HRD practitioners must also be open

HRD practitioners must also be open to taking on a more organic role than they are perhaps used to and be willing and available to undertake unplanned interventions to support, coach and mentor employees in their efforts increase knowledge productivity and to enhance social capital within their organisations. Park et al.’s study shows that recent work on HRM and ambidexterity (e.g. Patel et al., 2012; Swart, 2012) is highly applicable to HRD practitioners. In particular, not only do HRD practitioners working in organisations that have an objective of being highly innovative must ensure that a culture of learning and knowledge sharing is in place but that interventions must be regularly undertaken so that employees remain highly engaged and that spill-overs of this engagement are channelled at delivering innovative behaviours.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

HRD ผู้ยังต้องเปิดนำในบทบาทมากขึ้นอินทรีย์มากกว่าพวกเขาอาจใช้ และเต็มใจ และ สามารถดำเนินการแทรกแซงสนับสนุน โค้ช และที่ปรึกษาพนักงานในความพยายามของพวกเขาไม่ได้วางแผนเพิ่มผลผลิตความรู้และ การเพิ่มทุนทางสังคมภายในองค์กรของตน ศึกษาสวนร้อยเอ็ด al. แสดงที่ล่าสุดทำงาน HRM และ ambidexterity (เช่น Patel et al., 2012 Swart, 2012) จะเกี่ยวข้องกับ HRD ผู้สูง โดยเฉพาะ ไม่เพียงแต่ทำ HRD ผู้ทำงานในองค์กรที่มีวัตถุประสงค์ของการเป็นนวัตกรรมสูงต้องให้แน่ใจว่าวัฒนธรรมการเรียนรู้ และแบ่งปันความรู้เป็นสถานที่ แต่ว่า งานต้องให้ประจำดำเนินการเพื่อให้พนักงานอยู่สูงหมั้นและที่หกไกลของหมั้นนี้จะ channelled ที่ส่งวิญญาณนวัตกรรม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผู้ปฏิบัติงานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ยังต้องเปิดให้การเกี่ยวกับบทบาทอินทรีย์มากขึ้นกว่าที่พวกเขาอาจจะถูกนำมาใช้และจะยินดีและพร้อมที่จะดำเนินการแทรกแซงไม่ได้วางแผนที่จะสนับสนุนโค้ชและพนักงานที่ปรึกษาในความพยายามเพิ่มผลผลิตและความรู้เพื่อเสริมสร้างทุนทางสังคมภายในองค์กรของตน . สวน et al, การศึกษาแสดงให้เห็นว่าการทำงานที่ผ่านมาเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการตีสองหน้า (เช่นเทล et al, 2012;. ผิวคล้ำ 2012) เป็นอย่างสูงที่ใช้บังคับกับการปฏิบัติงานด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งไม่เพียง แต่ผู้ปฏิบัติงานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ทำงานในองค์กรที่มีวัตถุประสงค์ของการเป็นนวัตกรรมสูงต้องให้แน่ใจว่าวัฒนธรรมการเรียนรู้และการแบ่งปันความรู้อยู่ในสถานที่ แต่การแทรกแซงจะต้องดำเนินการอย่างสม่ำเสมอเพื่อให้พนักงานยังคงมีส่วนร่วมอย่างมากและที่รั่วไหลแจ็คเก็ต ของหมั้นนี้ช่องทางในการส่งมอบนวัตกรรมพฤติกรรม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

คำจำกัดความของผู้ปฏิบัติงานยังต้องเปิดเอาในบทบาทอินทรีย์มากขึ้นกว่าที่พวกเขาจะใช้และเต็มใจและพร้อมที่จะดำเนินการหรือวางแผนที่จะสนับสนุน โค้ชและพนักงานพี่เลี้ยงในความพยายามเพิ่มประสิทธิภาพความรู้ เพื่อเพิ่มทุนทางสังคมภายในองค์กรของพวกเขา ปาร์ค et al . การศึกษาแสดงให้เห็นว่าล่าสุดงาน HRM และความถนัดทั้งสองมือ ( เช่น พาเทล et al . ,2012 ; สวาต 2012 ) ขอใช้คำจำกัดความของผู้ปฏิบัติงาน . โดยเฉพาะอย่างยิ่งไม่เพียง แต่ทำพันธกิจ HRD ที่ทำงานในองค์กรที่ได้มีการสร้างสรรค์สูง ต้องมั่นใจว่าเป็นวัฒนธรรมของการเรียนรู้และการแบ่งปันความรู้ในสถานที่ แต่ที่การแทรกแซงจะต้องดำเนินการเพื่อให้พนักงานยังคงสูงอย่างมีส่วนร่วมและหกเป็นของหมั้นนี้จะขึ้นไปที่การส่งมอบและนวัตกรรม