An HRM practice can be measured in

An HRM practice can be measured in three different ways: by its presence (i.e. a dichotomous scale for
whether it is actually in effect, „yes‟ or „no‟), by its coverage (i.e. a continuous scale for the proportion of
the workforce covered by it), or by its intensity (i.e. a continuous scale for the degree to which an
individual employee is exposed to the practice or policy). The overwhelming majority relied only on
measures of presence. These are readily attainable and comparatively easy to analyse, but managers and
employee representatives often disagree considerably on the presence or otherwise of workplace
practices, let alone their effectiveness (Ichniowski et al. 1996). Huselid‟s study (1995) and Guest et al
(2003) are rare examples of use of coverage measures. We found rather fewer measures reflecting
intensity, an exception being Truss (2001: 1135) who asked employees whether, for example, they
received sufficient training to do their job. We found little attention paid to the quality of the
implementation of HRM as a necessary condition for its effectiveness. Although a handful of studies have
now examined the role of the HR function itself in terms of leadership and change delivery, the role of the
immediate line manager or supervisor in the actual enactment process (Purcell et al., 2003) is an
underdeveloped area

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ปฏิบัติ HRM สามารถวัดได้ในสามวิธีที่แตกต่างกันโดยการแสดงตน (เช่นขนาด dichotomous เพื่อ
ไม่ว่าจะเป็นจริงในผล "ใช่" หรือ "ไม่ใช่") โดยการรายงานข่าวของ (เช่นขนาดอย่างต่อเนื่องเป็นสัดส่วนของ
แรงงานที่ปกคลุมด้วยมัน) หรือโดยความรุนแรงของมัน (เช่นขนาดอย่างต่อเนื่องระดับที่
พนักงานแต่ละสัมผัสกับการปฏิบัติหรือนโยบาย)ส่วนใหญ่ที่ครอบงำอาศัยเฉพาะใน
มาตรการของการแสดงตน เหล่านี้ได้อย่างง่ายดายสำเร็จและเปรียบเทียบง่ายต่อการวิเคราะห์ แต่ผู้จัดการและตัวแทน
พนักงานมักจะไม่เห็นด้วยอย่างมากกับการปรากฏตัวหรือสถานที่ทำงาน
ปฏิบัติให้อยู่คนเดียวที่มีประสิทธิภาพของพวกเขา (ichniowski และคณะ. 1996) Huselid "s การศึกษา (1995) และแขกและอัล
(2003) เป็นตัวอย่างที่หายากของการใช้มาตรการที่ครอบคลุม เราพบว่ามาตรการที่ค่อนข้างน้อยลงสะท้อนให้เห็นถึงความรุนแรง
, นั่งร้านเป็นข้อยกเว้น (2001: 1135) ที่ถามพนักงานว่าตัวอย่างเช่นที่พวกเขาได้รับการฝึก
เพียงพอที่จะทำงานของพวกเขา เราพบความสนใจเพียงเล็กน้อยที่จ่ายให้กับคุณภาพของการดำเนินการของ
HRM เป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับประสิทธิภาพ แม้ว่าไม่กี่คนของการศึกษามี
ขณะนี้การตรวจสอบบทบาทของฟังก์ชั่นชั่วโมงของตัวเองในแง่ของความเป็นผู้นำและการเปลี่ยนแปลงการจัดส่งบทบาทของ
ผู้จัดการสายทันทีหรือหัวหน้างานในกระบวนการตรากฎหมายที่เกิดขึ้นจริง (เพอร์เซลล์และคณะ. 2003) เป็นพื้นที่ด้อยพัฒนา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สามารถวัดการปฏิบัติ HRM ในสามวิธี: ตามสถานะของตน (เช่นสเกล dichotomous สำหรับ
ไม่ว่าจะเป็นจริงในลักษณะพิเศษ "yes‟ หรือ"no‟), โดยความครอบคลุมของ (เช่นมาตราส่วนอย่างต่อเนื่องสำหรับสัดส่วนของ
แรงครอบคลุมมัน), หรือ โดยความเข้มของ (เช่นมาตราส่วนอย่างต่อเนื่องในระดับที่เป็น
พนักงานสัมผัสกับการปฏิบัติหรือนโยบาย) ได้ ส่วนใหญ่อาศัยตาม
วัดสถานะ พร้อมผลิต และดีอย่างหนึ่งที่ง่ายต่อการวิเคราะห์ แต่ผู้จัดการ และ
ไม่เห็นพนักงานตัวแทนมักด้วยมากในสถานะหรือของที่ทำงาน
ปฏิบัติ นับประสาประสิทธิภาพ (Ichniowski et al. 1996) Huselid‟s (1995) ศึกษา และ et al
(2003) เป็นอย่างน้อยการใช้มาตรการที่ครอบคลุม เราพบค่อนข้างน้อยวัดสะท้อน
ความเข้ม ยกเว้นเป็น Truss (2001:1135) ที่ถามพนักงานว่า เช่น พวกเขา
ได้รับการฝึกอบรมเพียงพอการทำงานของพวกเขา เราพบน้อยใส่กับคุณภาพของการ
ของ HRM เป็นเงื่อนไขจำเป็นสำหรับประสิทธิภาพของการ แม้ว่าจะมีกำมือของศึกษา
ตอนนี้ตรวจสอบบทบาทของ HR หน้าที่ตัวเองในแง่ของความเป็นผู้นำและการเปลี่ยนแปลงจัดส่ง บทบาทของการ
บรรทัดทันทีผู้จัดการหรือผู้ควบคุมงานในกระบวนการออกจริง (กเพอร์เซลล์และ al., 2003) เป็นการ
พื้นที่ธรรมชาติ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

hrm ที่การปฏิบัติสามารถวัดได้ในทั้งสามวิธีที่แตกต่างกันโดยการมีอยู่ของมัน(เช่นขนาด dichotomous สำหรับ
ไม่ว่าจะเป็นจริงๆแล้วมีผลบังคับใช้"ใช่"หรือ"ไม่ใช่")โดยพื้นที่ครอบคลุมของบริษัท(เช่นที่ขยายอย่างต่อเนื่องสำหรับสัดส่วนของพนักงานสามารถทำงานได้จากทุกที่ที่ปกคลุมด้วย
ซึ่งจะช่วย)หรือโดยความเข้มของแสง(เช่นที่เกิดอย่างต่อเนื่องสำหรับระดับที่พนักงาน
แบบเฉพาะรายที่มีความเสี่ยงต่อนโยบายหรือการปฏิบัติหน้าที่)คนส่วนใหญ่อย่างท่วมท้นที่เน้นเฉพาะใน
มาตรการของการมีอยู่ เหล่านี้เป็นไปได้อย่างง่ายดายและง่ายดายในการวิเคราะห์แต่ผู้จัดการและผู้แทน
ซึ่งจะช่วยพนักงานมักไม่เห็นด้วยอย่างมากในการที่จะให้มีการใช้หรือในสถานที่ทำงาน
ซึ่งจะช่วยให้การปฏิบัติตามลำพังมี ประสิทธิภาพ ของเขา( ichniowski et al . 1996 ) huselid " s การศึกษา( 1995 )และผู้ใช้บริการ et al
( 2003 )เป็นตัวอย่างของการใช้มาตรการครอบคลุม เราพบว่าเป็นมาตรการ
ซึ่งจะช่วยลดความเข้มแสงสะท้อนถึงความผิดปกติที่จะแขวนคอ( 2001 1135 )ที่ถามว่าพนักงานไม่ว่าจะเพื่อยกตัวอย่างเช่น
ซึ่งจะช่วยพวกเขาได้รับการฝึกอบรมอย่างเพียงพอในการทำงานของตน เราพบว่าให้ความสนใจน้อยจ่ายให้กับ คุณภาพ ของ
ซึ่งจะช่วยให้การใช้งานของ hrm ตาม สภาพ ความจำเป็นสำหรับ ประสิทธิภาพ ของ แม้ว่าจะเป็นเพียงหยิบมือ
ตามมาตรฐานของการศึกษาได้ในขณะนี้ตรวจสอบบทบาทของฟังก์ชัน HR ที่ตัวเองอยู่ในเงื่อนไขของความเป็นผู้นำและการเปลี่ยนการส่งมอบหน้าที่ของซุปเปอร์ไวเซอร์หรือผู้จัดการสายในทันที
ในกระบวนการการตรากฎหมายจริง(เพอ - เซ็ล et al . 2003 )เป็นพื้นที่ทุรกันดาร ที่