From the above literature it is rev

From the above literature it is revealed that HRD has different concept in MRM perspective than
integrated HRD as defined by Harbison and Myers in 1964 and elaborated by Khan and Khan
(2011). Definition of Harbison and Myers is very broad and useable in socio-economic
perspective as elaborated in diagram-1 and diagram-2. (Gray, yellow and green area of
diagram-2)
It is Concluded that HRD in organizational perspective is focused in narrow sense by its function
on learning, education, training and development to the human resources selected and
recruited to identify, assure, and help to develop the key competencies that enable individuals
to perform current or future jobs with planned individual learning accomplished through
training, on-the-job learning, coaching or other means (green area of diagram-2).
Whereas the scope of HRD in organizational perspective has broadened and extended beyond a
narrow concentration on training and development to include organizational and systems-level
issues that influence the development of broad skill sets including behavioral skills, abilities, and
knowledge associated with learning in technical, social, and interpersonal areas and also
expanded to include a strong connection to corporate strategy, individual responsibility for
learning, extension into team learning, incorporation of career development, an emphasis on
internal consultancy, organizational learning and knowledge management and the nurturing of
the intellectual capital of an enterprise, so HRD is a process of developing and unleashing
expertise for the purpose of improving individual, team, work process, and organizational
system performance. HRD along with education and training also involves activities related to,
empowerment, awareness raising, skills enhancement, team building, community mobilization
and development, organization development, entrepreneurship development, sensitization and
conscientisation, human resources planning and policies (yellow and green area of diagram-2).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

จากวรรณกรรมข้างบน มันจะเปิดเผยว่า HRD มีแนวคิดที่แตกต่างกันในมุมมองของ MRM กว่าHRD รวมตามที่กำหนด โดย Harbison และไมเยอร์ในปี 1964 และ elaborated โดยขันและขัน(2011) นิยาม Harbison และไมเออร์จะกว้าง และใช้สอยในสังคมเศรษฐกิจมุมมองเป็น elaborated 1 ไดอะแกรมและแผนภาพ 2 (สีเทา สีเหลือง และสีเขียวที่ตั้งของไดอะแกรม-2)จะสรุปได้ว่า HRD ในองค์กรมุมมองอิ่มอุ่นรู้สึกแคบ โดยทำหน้าที่ในการเรียนรู้ การศึกษา ฝึกอบรม และพัฒนาทรัพยากรบุคคลที่เลือก และพิจารณาระบุ มั่นใจ และช่วยพัฒนาความสามารถสำคัญที่ช่วยให้บุคคลทำงานปัจจุบัน หรือในอนาคตมีแผนการเรียนรู้ได้ผ่านฝึกอบรม แรงเรียนรู้ ฝึกหรืออื่น ๆ หมายถึง (พื้นที่สีเขียวของไดอะแกรม-2)ในขณะที่ให้ และขยายเกินขอบเขตของ HRD ในมุมมองขององค์กรจำกัดความเข้มข้นในการฝึกอบรมและพัฒนาองค์กร และระบบระดับกำหนดปัญหาที่ส่งผลต่อการพัฒนาทักษะที่กว้างรวมทั้งพฤติกรรมทักษะ ความสามารถ และความรู้ที่เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ในด้านเทคนิค สังคม และมนุษยสัมพันธ์และขยายการรวมการเชื่อมต่อแข็งแรงกับกลยุทธ์ขององค์กร ความรับผิดชอบแต่ละสำหรับการเรียนรู้ การขยายเป็นทีมเรียนรู้ พัฒนาอาชีพ เน้นประสานภายในให้คำปรึกษา องค์กรเรียนรู้ และจัดการความรู้ และ nurturing ของทุนทางปัญญาขององค์กร HRD ให้เป็นกระบวนการพัฒนา และปลดปล่อยความเชี่ยวชาญเพื่อปรับปรุงแต่ละ ทีมงาน ทำงานประมวลผล และองค์กรประสิทธิภาพของระบบ HRD กับการศึกษาและการฝึกอบรมยังเกี่ยวข้องกับกิจกรรมที่เกี่ยวข้องอำนาจ สร้างความตื่นตัว เสริมทักษะ สร้างทีม การเคลื่อนไหวชุมชนและพัฒนา พัฒนาองค์กร พัฒนาผู้ประกอบการ sensitization และconscientisation การวางแผนทรัพยากรบุคคลและนโยบาย (สีเหลือง และสีเขียวพื้นที่ไดอะแกรม-2)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

จากวรรณกรรมดังกล่าวข้างต้นมันถูกเปิดเผยว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีแนวความคิดที่แตกต่างกันในมุมมองของ MRM
กว่าแบบบูรณาการการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ตามที่กำหนดโดยHarbison และไมเออร์สในปี 1964 และเพิ่มเติมโดยข่านและข่าน
(2011) ความหมายของ Harbison
และไมเออร์เป็นอย่างมากในวงกว้างและใช้ได้ในทางเศรษฐกิจและสังคมมุมมองที่เป็นเนื้อหาในแผนภาพที่1 และแผนภาพที่ 2 (สีเทา,
พื้นที่สีเหลืองและสีเขียวของแผนภาพที่2)
มันเป็นที่สรุปได้ว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในมุมมองขององค์กรจะเน้นในความหมายแคบ ๆ
โดยฟังก์ชั่นการเรียนรู้, การศึกษา,
การฝึกอบรมและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เลือกและได้รับคัดเลือกในการระบุความมั่นใจและช่วยให้เพื่อพัฒนาความสามารถที่สำคัญที่ช่วยให้บุคคลที่จะดำเนินงานในปัจจุบันหรือในอนาคตกับการเรียนรู้ของแต่ละบุคคลที่วางแผนไว้ประสบความสำเร็จผ่านการฝึกอบรมในที่ทำงานการเรียนรู้การสอนหรือวิธีการอื่น(พื้นที่สีเขียวของแผนภาพที่ 2). ในขณะที่ขอบเขตของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในมุมมองขององค์กร ได้ขยายและขยายเกินความเข้มข้นแคบๆ ในการฝึกอบรมและการพัฒนาที่จะรวมถึงองค์กรและระบบระดับปัญหาที่มีผลต่อการพัฒนาทักษะในวงกว้างรวมถึงทักษะพฤติกรรมความสามารถและความรู้ที่เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ในด้านเทคนิคสังคมและพื้นที่ระหว่างบุคคลและการขยายตัวรวมถึงการเชื่อมต่อที่แข็งแกร่งให้กับกลยุทธ์ขององค์กรความรับผิดชอบส่วนบุคคลสำหรับการเรียนรู้ขยายเข้าไปในการเรียนรู้ของทีมรวมตัวกันของการพัฒนาอาชีพให้ความสำคัญกับการให้คำปรึกษาภายในองค์กรการเรียนรู้และการจัดการความรู้และการบำรุงของทุนทางปัญญาขององค์กรเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการของการพัฒนาและการปล่อยความเชี่ยวชาญสำหรับวัตถุประสงค์ของการปรับปรุงแต่ละทีมกระบวนการทำงานและองค์กรการทำงานของระบบ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์พร้อมกับการศึกษาและการฝึกอบรมยังเกี่ยวข้องกับกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับเสริมสร้างพลังอำนาจสร้างความตระหนัก, การเพิ่มประสิทธิภาพทักษะการสร้างทีมงานระดมชุมชนและการพัฒนา, การพัฒนาองค์กร, การพัฒนาผู้ประกอบการแพและconscientisation การวางแผนทรัพยากรมนุษย์และนโยบาย (พื้นที่สีเหลืองและสีเขียวของแผนภาพ -2)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

จากวรรณกรรมข้างต้น พบว่า ปัจจุบันมีแนวคิดที่แตกต่างกันในมุมมอง mrm กว่า
รวม HRD และตามที่กำหนดโดยฮาร์บิเซินไมเออร์ใน 1964 และ elaborated โดยคาน และคาน
( 2011 ) คำนิยามของฮาร์บิเซิน และ เมเยอร์เป็นกว้างมากและสามารถใช้ได้ในมุมมองทางเศรษฐกิจ สังคม และ diagram-2
เป็น elaborated ใน diagram-1 . ( สีเทา , สีเหลืองและพื้นที่สีเขียวของ

diagram-2 )สรุปได้ว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ในมุมมององค์กรมุ่งเน้นในความหมายแคบ โดยการทำงานของมัน
ในการเรียนรู้ การศึกษา การฝึกอบรม และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งคัดเลือก
ระบุ มั่นใจ และช่วยพัฒนาสมรรถนะหลักที่ช่วยให้บุคคล
แสดงปัจจุบันหรืออนาคตงานกับการวางแผนการเรียนรายบุคคลได้ผ่าน
การฝึกอบรม ในงานเรียนรู้ฝึกหรือวิธีอื่น ๆ ( พื้นที่สีเขียวของ diagram-2 ) .
ส่วนขอบเขตของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในมุมมองขององค์การได้พัฒนาและขยายเกิน
สมาธิแคบในการฝึกอบรมและการพัฒนา รวมถึงองค์การและระดับระบบ
ประเด็นที่มีผลต่อการพัฒนาทักษะกว้างรวมทั้งชุดทักษะ พฤติกรรม ความรู้ ความสามารถ และ
ที่เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ในทางเทคนิค สังคมและพื้นที่ระหว่างบุคคลและยัง
ขยายไปยังรวมถึงการเชื่อมต่อที่แข็งแกร่งกับกลยุทธ์ขององค์กร ความรับผิดชอบส่วนบุคคลสำหรับ
การเรียนรู้ ส่งเสริมในการเรียนรู้เป็นทีม การพัฒนาอาชีพ เน้น
ที่ปรึกษาภายใน การเรียนรู้ขององค์กร และการจัดการความรู้และความเอาใจใส่ของ
ทุนทางปัญญาขององค์กรดังนั้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ กระบวนการของการพัฒนาและการปล่อย
ความเชี่ยวชาญเพื่อวัตถุประสงค์ในการปรับปรุงแต่ละ ทีม กระบวนการทำงาน และองค์การ
ระบบการปฏิบัติงาน คำจำกัดความพร้อมกับการศึกษาและการฝึกอบรมยังเกี่ยวข้องกับกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับ
การสร้างความตระหนัก เสริมทักษะ สร้างทีมงาน
ระดม , การพัฒนาชุมชนและการพัฒนา การพัฒนาผู้ประกอบการ องค์กรพบแล้ว
conscientisation นโยบายและการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ( สีเหลืองและพื้นที่สีเขียวของ diagram-2 )