Training practices. What and how to

Training practices. What and how to train Russian employees becomes a challenge.
Moscow McDonald’s uses the same approach to HRD in Russia as world wide (Vikhanski &
Puffer, 1993). The main strategy was hiring teenagers not for economic reasons but due to their
openness and lack of prior experience which brings along different habits of work. However,
Varner & Varner (1994) suggest a different perspective on training in Russia arguing that
“successful training builds on the knowledge base and experiences of the participants” (p. 362).
Therefore, training and HRM should take into account the political environment, the existence of
the old power elite, people’s new awareness of the past due to the political changes, and cultural
values, beliefs, and behaviors. Ignoring these issues brings misunderstandings and low
effectiveness. Similarly, Thach (1996) calls the use of Western concepts for training Russians a

113
mistake since “Western concepts as participative management, empowerment, reengineering,
and teamwork do not translate immediately” in Russia

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วิธีปฏิบัติของการฝึกอบรม สิ่งที่และวิธีการฝึกอบรมพนักงานรัสเซียกลายเป็น ความท้าทายมอสโกแมคโดนัลด์ใช้วิธีการเดียวกันในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในรัสเซียเป็นทั่วโลก (Vikhanski &ปลาปักเป้า 1993) กลยุทธ์หลักไม่จ้างวัยรุ่นแต่เนื่องจากเหตุผลทางเศรษฐกิจของพวกเขาเปิดกว้างและขาดประสบการณ์ก่อนที่จะนิสัยแตกต่างกันของการทำงาน อย่างไรก็ตามโซนและโซน (1994) แนะนำมุมมองแตกต่างกันในการฝึกอบรมในรัสเซียโต้เถียงที่"สำเร็จการฝึกอบรมสร้างความรู้และประสบการณ์ของผู้เข้าร่วม" (p. 362)ดังนั้น การฝึกอบรมและ HRM ควรคำนึงถึงสภาพแวดล้อมทางการเมือง การดำรงอยู่ของพลังงานเก่า elite รับรู้ใหม่ของผู้คนในอดีตเนื่อง จากการเปลี่ยน แปลงทางการเมือง และวัฒนธรรมค่านิยม ความเชื่อ และพฤติกรรม ละเลยปัญหาเหล่านี้นำมาซึ่งความเข้าใจผิดและต่ำประสิทธิผล ในทำนองเดียวกัน Thach (1996) เรียกการใช้แนวคิดตะวันตกสำหรับรัสเซียฝึกการ 113เข้าใจผิดตั้งแต่ "ตะวันตกแนวคิดเป็นประชาธิปไตย อำนาจ การรื้อปรับระบบและทำงานเป็นทีมไม่ได้แปลทันที"ในรัสเซีย

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การฝึกอบรมการปฏิบัติ อะไรและวิธีการฝึกอบรมพนักงานของรัสเซียกลายเป็นความท้าทาย.
มอสโกโดนัลด์ใช้วิธีการเดียวกันในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในรัสเซียเป็นเวิลด์ไวด์ (Vikhanski &
ปักเป้า, 1993) กลยุทธ์หลักคือการจ้างวัยรุ่นไม่ได้ด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจ แต่เนื่องจากพวกเขา
เปิดกว้างและขาดประสบการณ์ก่อนซึ่งพร้อมนำนิสัยที่แตกต่างกันของการทำงาน อย่างไรก็ตาม
Varner & Varner (1994) ชี้ให้เห็นมุมมองที่แตกต่างกันในการฝึกอบรมในรัสเซียเถียงว่า
"การฝึกอบรมที่ประสบความสำเร็จสร้างขึ้นบนฐานความรู้และประสบการณ์ของผู้เข้าร่วม" (พี. 362).
ดังนั้นการฝึกอบรมและการบริหารทรัพยากรมนุษย์ควรคำนึงถึงสภาพแวดล้อมทางการเมือง การดำรงอยู่ของ
ชนชั้นอำนาจเก่าการรับรู้ใหม่ของผู้คนที่ผ่านมาจากการเปลี่ยนแปลงทางการเมืองและวัฒนธรรม
ค่านิยมความเชื่อและพฤติกรรม ไม่สนใจปัญหาเหล่านี้นำมาซึ่งความเข้าใจผิดและต่ำ
ประสิทธิภาพ ในทำนองเดียวกัน Thach (1996) เรียกใช้แนวคิดตะวันตกสำหรับการฝึกอบรมรัสเซีย

113
ความผิดพลาดตั้งแต่ "แนวคิดตะวันตกเป็นผู้บริหารมีส่วนร่วมเสริมสร้างพลังอำนาจรื้อปรับระบบ
และการทำงานเป็นทีมไม่ได้แปลทันที" ในรัสเซีย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แนวทางการฝึกอบรม อะไรและวิธีการฝึกอบรมพนักงาน รัสเซีย กลายเป็นความท้าทายของมอสโก แมคโดนัลด์ใช้วิธีการเดียวกันกับ HRD ในประเทศรัสเซียเป็นโลกกว้าง ( vikhanski &ปลาปักเป้า , 1993 ) กลยุทธ์หลักคือการจ้างวัยรุ่นไม่เหตุผลทางเศรษฐกิจ แต่เนื่องจากของพวกเขาการเปิดกว้างและการขาดประสบการณ์ก่อนซึ่งนำตามนิสัยที่แตกต่างกันของงาน อย่างไรก็ตามvarner & varner ( 1994 ) แนะนำให้มุมมองที่แตกต่างกันในการฝึกอบรมในรัสเซียโต้เถียงว่า" การฝึกอบรมที่ประสบความสำเร็จ สร้างฐานความรู้และประสบการณ์ของผู้เข้าร่วม " ( หน้า 362 )ดังนั้น การฝึกอบรม และการบริหารทรัพยากรมนุษย์ควรคำนึงถึงสภาพแวดล้อมทางการเมือง การดำรงอยู่ของยอดพลังเก่า คนใหม่ของความตระหนักของอดีต เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงทางการเมืองและทางวัฒนธรรมค่านิยม ความเชื่อและพฤติกรรม ไม่สนใจปัญหาเหล่านี้นำมาซึ่งความเข้าใจผิด และต่ำประสิทธิผล ในทำนองเดียวกันแถ็ก ( 1996 ) เรียกใช้แนวคิดตะวันตกรัสเซีย ฝึกอบรม113พลาดตั้งแต่ " แนวคิดตะวันตกโดยมีส่วนร่วมในการบริหารการ การทดสอบและ ทีมไม่ได้แปลทันที " ในรัสเซีย