BACKGROUND AND HYPOTHESES DEVELOPME

BACKGROUND AND HYPOTHESES DEVELOPMENT
Tangible rewards are non-cash incentives that have a monetary value, which can take a variety of forms, including trips, debit cards, gift cards or certificates, and merchandise They are distinct from other forms of recognition that have no (little) monetary value such as thank-you letters, plaques, or token gifts Incentive programs providing tangible rewards may be short-term in nature (e.g., a month) with different performance metrics used each program or long-term (e.g.,annual) with the same metric(s) used throughout. Tangible rewards are used in a variety ofื industries, for various functional areas (e.g., sales, production, and administration) and acrossseniority levels from junior employees to senior managers (Incentive Federation Inc. 2007; Peltier
et al. 2005).
5
Firms providing tangible rewards often use points systems or gift cards in order to
give employees choice as to the rewards received (Jeffrey and Shaffer 2007). In points systems,
employees are given points as the reward, which can then be redeemed for tangible rewards, usually
from a catalog or website containing numerous choices (Alonzo 1996).
Recent surveys indicate tangible rewards are an important component of incentive schemes. An
Incentive Federation Inc. (2007) survey study indicates total annual tangible reward spending in
the U.S. of $46 billion. The same study reports that 34 percent of the 1,121 U.S. companies
surveyed use merchandise or travel rewards, with larger companies (revenue greater than $100
million) more likely to use them (57 percent). Similarly, Peltier et al. (2005) report that 57 percent
(65 percent) of their 235 survey respondents use merchandise (gift card) awards. Finally, the
merchandise reward amounts are often substantive portions of total compensation. Jeffrey et
al. (2011) report that among firms budgeting at least $250,000 for merchandise rewards, the reward
amounts range from 4.4 percent to 8.8 percent of employee annual salary.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

พื้นหลังและสมมุติฐานการพัฒนาจับรางวัลเป็นแรงจูงใจไม่ใช่เงินสดที่มีค่าเงิน ซึ่งสามารถใช้หลากหลายรูปแบบ การเดินทาง บัตรเดบิต บัตรของขวัญ หรือ certificates และสินค้าจะแตกต่างจากรูปแบบอื่น ๆ ของการรับรู้ที่มีมูลค่าไม่น้อย) เช่นจดหมายขอบคุณ plaques หรือโทเค็นของขวัญโปรแกรมจูงใจให้รางวัลที่จับต้องได้อาจจะระยะสั้นในธรรมชาติ (เช่น เดือน) ด้วยเครื่องมือวัดประสิทธิภาพต่าง ๆ ใช้โปรแกรมแต่ละโปรแกรม หรือระยะยาว (เช่นประจำปี) กับ metric(s) เดียวกันที่ใช้ตลอดการ รางวัลที่จับต้องได้ใช้ในอุตสาหกรรมหลากหลาย ofื สำหรับพื้นที่ทำงาน (เช่น ขาย ผลิต และการจัดการ) และระดับ acrossseniority จากพนักงานผู้จัดการอาวุโส (งานสิทธิประโยชน์สภา Inc. 2007 ต่าง ๆ Peltierร้อยเอ็ด al. 2005)5บริษัทให้รางวัลที่จับต้องได้มักจะใช้ระบบคะแนนหรือบัตรของขวัญเพื่อเลือกพนักงานให้เป็นรางวัลได้รับ (เจฟฟรีย์และ Shaffer 2007) ในระบบคะแนนพนักงานจะได้รับคะแนนเป็นรางวัล ซึ่งสามารถแล้วสามารถแลกรางวัลที่จับต้องได้ มักจะจากแค็ตตาล็อกหรือเว็บไซต์ที่ประกอบด้วยตัวเลือกมากมาย (อลอนโซ่ 1996)สำรวจล่าสุดระบุรางวัลที่จับต้องได้เป็นส่วนประกอบสำคัญของแผนงานสิทธิประโยชน์ มีจูงใจสภา Inc. (2007) ศึกษาสำรวจบ่งชี้รวมปีจับรางวัลในการใช้จ่ายสหรัฐฯ ของ $46 พันล้าน เหมือนศึกษารายงานว่าร้อยละ 34 ของบริษัทในสหรัฐอเมริกา 1,121ใช้สำรวจสินค้าหรือเดินทางสะสม°รีวอร์ด กับบริษัทขนาดใหญ่ (รายได้มากกว่า $100ล้าน) แนวโน้มที่จะใช้ (ร้อยละ 57) ในทำนองเดียวกัน Peltier et al. (2005) รายงานที่ 57 เปอร์เซ็นต์(ร้อยละ 65) ของการสำรวจความคิดเห็นที่ 235 ผู้ตอบใช้รางวัลสินค้า (บัตรของขวัญ) ในที่สุด การยอดสะสมสินค้ามักแน่นส่วนของค่าตอบแทนรวม เจฟฟรีย์ร้อยเอ็ดal. (2011) รายงานว่าใน firms ที่จัดทำงบประมาณอย่างน้อย $250000 สำหรับสินค้าสะสม°รีวอร์ด รางวัลช่วงจำนวนจากร้อยละ 4.4 ร้อยละ 8.8 ของพนักงานเงินเดือนประจำปี

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มาและสมมติฐานการพัฒนา
ผลตอบแทนที่มีตัวตนเป็นสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่เงินสดที่มีค่าเงินที่สามารถใช้ความหลากหลายของรูปแบบรวมถึงการเดินทาง, บัตรเดบิต, บัตรของขวัญหรือเคทส์ไฟใบรับรองและสินค้าพวกเขามีความแตกต่างจากรูปแบบอื่น ๆ ของการรับรู้ที่ไม่มี ( เล็ก ๆ น้อย ๆ ) ค่าเงินเช่นขอบคุณคุณตัวอักษรโล่หรือของขวัญ token โปรแกรมแรงจูงใจให้ผลตอบแทนที่มีตัวตนอาจจะเป็นระยะสั้น ๆ ในธรรมชาติ (เช่นเดือน) มีตัวชี้วัดประสิทธิภาพการทำงานที่แตกต่างกันใช้ในแต่ละโปรแกรมหรือระยะยาว (เช่นรายปี) ที่มีตัวชี้วัดเดียวกัน (s) ใช้ตลอด รางวัลที่จับต้องถูกนำมาใช้ในหลากหลายอุตสาหกรรมืสำหรับพื้นที่การทำงานที่แตกต่างกัน (เช่นการขายการผลิตและการบริหารจัดการ) และระดับ acrossseniority จากพนักงานจูเนียร์ผู้บริหารระดับสูง (Incentive สภาอิงค์ 2007; Peltier
et al. 2005).
5
บริษัท การให้ผลตอบแทนที่มีตัวตนมักจะใช้ระบบจุดหรือบัตรของขวัญเพื่อ
ให้พนักงานเลือกที่จะได้รับผลตอบแทน (เจฟฟรีย์และ Shaffer 2007) ในระบบจุด
พนักงานเป็นจุดที่กำหนดเป็นรางวัลซึ่งจากนั้นจะสามารถแลกเป็นรางวัลที่จับต้องมักจะ
มาจากแคตตาล็อกหรือเว็บไซต์ที่มีตัวเลือกมากมาย (อลองโซ 1996).
การสำรวจล่าสุดระบุรางวัลที่จับต้องมีองค์ประกอบที่สำคัญของแผนการกระตุ้น
Incentive สภา Inc. (2007) การศึกษาการสำรวจบ่งชี้ว่าการใช้จ่ายรวมที่จับต้องได้รางวัลประจำปีใน
สหรัฐ 46000000000 $ การศึกษาเดียวกันรายงานว่าร้อยละ 34 ของ 1,121 บริษัท ในสหรัฐอเมริกา
สินค้าที่ใช้สำรวจหรือรางวัลการเดินทางกับ บริษัท ขนาดใหญ่ (รายได้มากขึ้นกว่า $ 100
ล้านบาท) มีแนวโน้มที่จะใช้พวกเขา (ร้อยละ 57) ในทำนองเดียวกัน Peltier และคณะ (2005) รายงานว่าร้อยละ 57
(ร้อยละ 65) ของผู้ตอบแบบสำรวจ 235 ของพวกเขาใช้สินค้า (บัตรของขวัญ) รางวัลที่ได้รับ สุดท้าย
จำนวนเงินที่ได้รับรางวัลสินค้าที่มักจะมีส่วนสำคัญของค่าตอบแทนรวม เจฟฟรีย์และ
อัล (2011) รายงานว่าในหมู่สาย RMS งบประมาณอย่างน้อย $ 250,000 รางวัลสินค้ารางวัล
ช่วงปริมาณจากร้อยละ 4.4 เป็นร้อยละ 8.8 ของเงินเดือนประจำปีของพนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ภูมิหลังและสมมติฐานการพัฒนา
ที่จับต้องได้รางวัลจะไม่ใช่เงินสดแรงจูงใจที่มีค่าเงิน ซึ่งสามารถทำได้หลายรูปแบบ รวมถึงการเดินทาง , บัตรเดบิต , บัตรของขวัญหรือ certi จึง เคทส์ และสินค้าจะแตกต่างจากรูปแบบอื่น ๆของการรับรู้ที่ไม่มี ( น้อย ) มูลค่าเงิน เช่น ขอบตัวอักษร , โล่ ,หรือของที่ระลึกของขวัญจูงใจโปรแกรมการให้รางวัลที่จับต้องได้อาจจะระยะสั้นในธรรมชาติ ( เช่น 1 เดือน ) ตัวชี้วัดประสิทธิภาพที่แตกต่างกันใช้แต่ละโปรแกรม หรือระยะยาว ( เช่นปี ) กับระบบเมตริก ( s ) ที่ใช้ตลอด รางวัลที่จับต้องได้มีการใช้ในหลากหลายอุตสาหกรรมืสำหรับพื้นที่ใช้สอยต่างๆ เช่น การขาย การผลิตและการบริหารจัดการ ) และ acrossseniority จากพนักงานระดับจูเนียร์ผู้จัดการอาวุโส ( กระตุ้นสหพันธ์ Inc . 2550 ; Peltier
et al . 2005 )
5
บริษัทการให้รางวัลที่จับต้องได้มักจะใช้ระบบคะแนน หรือบัตรของขวัญเพื่อ
ให้พนักงานเลือกที่เป็นรางวัลที่ได้รับ ( เจฟฟรีย์ และ Shaffer 2007 ) ในระบบคะแนน
พนักงานจะได้รับคะแนนเป็นรางวัลซึ่งจากนั้นจะสามารถแลกของรางวัลได้ปกติ
จากแคตตาล็อกหรือเว็บไซต์ที่มีตัวเลือกมากมาย ( อลองโซ 1996 ) .
การสำรวจล่าสุดระบุรางวัลที่จับต้องได้เป็นส่วนประกอบที่สำคัญของระบบแรงจูงใจ การกระตุ้นสหพันธ์
อิงค์ ( 2007 ) ศึกษาบ่งชี้รวมประจำปีที่จับต้องได้รางวัลใช้ใน
สหรัฐอเมริกา $ 46 ล้านบาท การศึกษาเดียวกันรายงานว่าร้อยละ 34 ของ 596 บาทการสำรวจใช้สินค้าหรือบริษัท
รางวัลการเดินทางกับ บริษัท ขนาดใหญ่ ( รายได้มากกว่า $ 100
ล้านบาท ) มีแนวโน้มที่จะใช้ ( ร้อยละ 57 ) ในทำนองเดียวกัน เพลเทียร์ et al . ( 2005 ) ที่รายงานว่า ร้อยละ 57
( ร้อยละ 65 ) ของผู้ตอบแบบสอบถามใช้ 235 สำรวจสินค้า ( บัตรกำนัล ) รางวัล ในที่สุด ส่วนยอดเงินรางวัลสินค้า
มักจะเป็นเนื้อหาสาระของการชดเชยทั้งหมด เจฟฟรีย์ et
อัล( 2011 ) ที่รายงานว่า ระหว่างการถ่ายทอดข้อมูลอย่างน้อย $ 250 , 000 สำหรับสินค้ารางวัล รางวัล
ยอดช่วงจาก 4.4 ร้อยละ 8.8 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานเงินเดือน .