The performance management process

The performance management process as a function of strategic human resource

management (SHRM) is seemingly an unparalleled task at which few, if any

organizations have succeeded (Farndale et al., 2010). One of the key reasons for the lack

of performance management success within the framework of SHRM relates to the

degree of emphasis placed on short-term financial goals and neglect of longer-term

broader goals such as human, social and environmental goals ( Jackson et al., 2011;

Merriman and Sen, 2012; Perrini and Tencati, 2006). Critics of SHRM scholarship

have often argued that the goal of demonstrating the business relevance of SHRM

systems conflicts with the field’s traditional role of pro-employee advocate (Van Buren

et al., 2011).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

กระบวนการจัดการประสิทธิภาพการทำงานเป็นฟังก์ชันของกลยุทธ์ทรัพยากรมนุษย์จัดการ (SHRM) ดูเหมือนจะเป็นงานที่พบในสิ่งใด ถ้ามีองค์กรที่ประสบความสำเร็จ (Farndale et al. 2010) หนึ่งในเหตุผลสำคัญสำหรับการขาดการจัดการประสิทธิภาพการทำงาน สำเร็จภายใต้กรอบ SHRM เกี่ยวข้องกับการระดับของการให้ความสำคัญในการวางเป้าหมายทางการเงินระยะสั้นและระยะยาวจนเป้าหมายที่กว้างขึ้นเช่นมนุษย์ สังคม และสิ่งแวดล้อมเป้าหมาย (Jackson et al. 2011Merriman และเซน 2012 Perrini และ Tencati, 2006) นักวิจารณ์การศึกษา SHRMมักมีโต้เถียงที่เป้าหมายของการแสดงให้เห็นถึงความเกี่ยวข้องทางธุรกิจของ SHRMระบบขัดแย้งกับบทบาทดั้งเดิมของฟิลด์ของพนักงานมืออาชีพทนาย (Van Burenet al. 2011)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ขั้นตอนการจัดการประสิทธิภาพการทำงานเป็นหน้าที่ของทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์การจัดการ (SHRM) ดูเหมือนจะเป็นงานที่เหนือชั้นที่สามหากองค์กรได้ประสบความสำเร็จ (Farndale et al., 2010) หนึ่งในเหตุผลที่สำคัญสำหรับการขาดของความสำเร็จของการจัดการประสิทธิภาพภายในกรอบของ SHRM เกี่ยวข้องกับระดับของการมุ่งเน้นไปที่เป้าหมายทางการเงินระยะสั้นและการละเลยของระยะยาวเป้าหมายที่กว้างขึ้นเช่นมนุษย์สังคมและสิ่งแวดล้อมเป้าหมาย (แจ็คสัน, et al . 2011; Merriman และเสน 2012; Perrini และ Tencati 2006) นักวิจารณ์ของทุนการศึกษา SHRM ที่ถกเถียงกันอยู่บ่อยครั้งว่าเป้าหมายของแสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์กันทางธุรกิจของ SHRM ความขัดแย้งระบบที่มีบทบาทดั้งเดิมข้อมูลของผู้ให้การสนับสนุนโปรพนักงาน (Van Buren et al. 2011)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

กระบวนการการจัดการประสิทธิภาพการทำงานของทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์การจัดการ ( shrm ) เหมือนจะเป็นงานดีไซน์ที่บาง ถ้าใด ๆองค์กรที่ประสบความสำเร็จ ( farndale et al . , 2010 ) หนึ่งในเหตุผลที่สำคัญสำหรับการขาดความสำเร็จของการบริหารผลการปฏิบัติงานในกรอบของ shrm เกี่ยวข้อง กับระดับเน้นวางอยู่บนเป้าหมายทางการเงินระยะสั้นระยะยาวและการละเลยของเป้าหมายที่กว้างขึ้น เช่น มนุษย์ เป้าหมายทางสังคมและสิ่งแวดล้อม ( Jackson et al . , 2011 ;แห่งนี้ เซ็น , 2012 ; perrini และ tencati , 2006 ) นักวิจารณ์ของ shrm ทุนการศึกษามักจะมีการถกเถียงกันอยู่ว่า เป้าหมายของธุรกิจ แสดงให้เห็นถึงความเกี่ยวข้องของ shrmระบบความขัดแย้งกับบทบาทดั้งเดิมของเขตของโปรพนักงานสนับสนุน ( แวน บูเรนet al . , 2011 )