employees to positions overseas (Ca

employees to positions overseas (Caligiuri, & Day, 2000). An important issue for
multinational organizations is the ability to identify talent for international work and or
foreign assignments (Tarique & Schuler 2010). Organizations have had difficulty in
finding employees willing to accept foreign assignments (Tarique & Schuler, 2012). For
this reason, there is a shortage of international leaders with the appropriate training and
experience to work effectively across cultures (Collings, Scullion, & Morley, 2007).
Some researchers have suggested that organizations combat this talent shortage by
targeting early career employees or successful domestic leaders (Collings, Scullion, &
Dowling, 2009). The thought process is that organizations can design training that will
prepare these individuals for international work (Collings, Scullion, & Dowling, 2009).
Oftentimes, however, this approach results in failure for the organization when
candidates choose to leave the organization once the international assignment is complete
(Tarique & Schuler, 2012)...........
Culture and Talent Management ...................
Cross-cultural studies have been an important focus in recent years (Shahin &
Wright, 2004). This interest resulted from the growing need for employees who are
qualified to manage and lead diversified international workforces. Studies of crosscultural
leadership have demonstrated the need for development of effective global
organizations with the capacity to lead and manage a multicultural workforce, and have
the ability to compete in diverse markets (Krishan, 2005). Understanding how cultural
values impact organizational behavior has continued to drive increased interest in
diversity (Magala, 2005). The majority of this research has been carried out in
westernized countries (Shahin & Wright, 2004). Pellegrini and Scandura (2006)

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

พนักงานตำแหน่งงานต่างประเทศ (Caligiuri, & วัน 2000) ประเด็นสำคัญในการความสามารถในการระบุความสามารถพิเศษสำหรับทำงานต่างประเทศเป็นองค์กรข้ามชาติและหรือกำหนดต่างประเทศ (Tarique และ Schuler 2010) องค์กรมีปัญหาในค้นหาพนักงานเต็มใจที่จะยอมรับต่างประเทศกำหนด (Tarique & Schuler, 2012) สำหรับนี้เหตุผล มีปัญหาการขาดแคลนผู้นำนานาชาติด้วยการฝึกอบรมที่เหมาะสม และประสบการณ์การทำงานอย่างมีประสิทธิภาพข้ามวัฒนธรรม (Collings, Scullion, & Morley, 2007)นักวิจัยบางส่วนได้แนะนำว่า องค์กรต่อสู้ขาดแคลนโดยความสามารถนี้เริ่มต้นอาชีพพนักงานหรือผู้นำประเทศที่ประสบความสำเร็จในการกำหนดเป้าหมาย (Collings, Scullion, &Dowling, 2009) กระบวนการคิดคือ องค์กรสามารถออกแบบให้มีการฝึกอบรมที่จะเตรียมบุคคลเหล่านี้ทำงานต่างประเทศ (Collings, Scullion, & Dowling, 2009)อาจเกิด อย่างไรก็ตาม วิธีการนี้ผลสำเร็จสำหรับองค์กรเมื่อผู้สมัครเลือกจากองค์กรเมื่อกำหนดประเทศสมบูรณ์(Tarique และ Schuler, 2012) ...วัฒนธรรมและการจัดการความสามารถพิเศษ...ศึกษาวัฒนธรรมได้มีความสำคัญในปีที่ผ่านมา (ชาฮีนและไรท์ 2004) ดอกเบี้ยนี้เป็นผลมาจากพนักงานที่จะต้องเติบโตมีคุณสมบัติ การจัดการอาชีวศึกษานานาชาติที่หลากหลายของลูกค้าเป้าหมาย การศึกษาของ crossculturalเป็นผู้นำได้แสดงให้เห็นว่าจำเป็นสำหรับการพัฒนาของโลกมีประสิทธิภาพองค์กรที่ มีความสามารถในการนำจัดการแรงงานวัฒนธรรมนานาชาติ และมีความสามารถในการแข่งขันในตลาดมีความหลากหลาย (Krishan, 2005) เข้าใจว่าวัฒนธรรมค่าผลกระทบต่อองค์การได้ต่อไปสนใจเพิ่มขึ้นในความหลากหลายทางชีวภาพ (Magala, 2005) ส่วนใหญ่ของงานวิจัยนี้มีการดำเนินการในประเทศ westernized (ชาฮีนและไรท์ 2004) Pellegrini และ Scandura (2006)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

พนักงานให้ดำรงตำแหน่งในต่างประเทศ (Caligiuri และวัน, 2000) ปัญหาที่สำคัญสำหรับ
องค์กรข้ามชาติคือความสามารถในการระบุความสามารถในการทำงานระหว่างประเทศและหรือ
ต่างประเทศที่ได้รับมอบหมาย (Tarique และชูเลอร์ 2010) องค์กรมีความยากลำบากใน
การหาพนักงานเต็มใจที่จะยอมรับได้รับมอบหมายจากต่างประเทศ (Tarique และชูเลอร์, 2012) สำหรับ
เหตุผลนี้มีปัญหาการขาดแคลนของผู้นำต่างประเทศที่มีการฝึกอบรมที่เหมาะสมและ
มีประสบการณ์ในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพข้ามวัฒนธรรม (Collings, ชาม, และมอร์ลี่ย์, 2007).
นักวิจัยบางคนบอกว่าการต่อสู้กับปัญหาการขาดแคลนองค์กรความสามารถนี้โดยการ
กำหนดเป้าหมายพนักงานต้นอาชีพหรือประสบความสำเร็จ ผู้นำประเทศ (Collings, ชามและ
ดาวลิ่ง 2009) กระบวนการคิดคือการที่องค์กรสามารถออกแบบการฝึกอบรมที่จะ
เตรียมความพร้อมบุคคลเหล่านี้สำหรับการทำงานระหว่างประเทศ (Collings, ชามและดาวลิ่ง 2009).
บ่อยครั้ง แต่นี้ผลวิธีการในความล้มเหลวขององค์กรเมื่อ
ผู้สมัครเลือกที่จะออกจากองค์กรระหว่างประเทศครั้งเดียว ที่ได้รับมอบหมายเสร็จสมบูรณ์
(Tarique และชูเลอร์ 2012) ...........
วัฒนธรรมและการจัดการความสามารถ ...................
การศึกษาข้ามวัฒนธรรมได้รับ มุ่งเน้นความสำคัญในปีที่ผ่านมา (Shahin และ
ไรท์, 2004) สนใจเรื่องนี้เป็นผลมาจากความต้องการที่เพิ่มขึ้นสำหรับพนักงานที่
มีคุณสมบัติในการจัดการและนำไปสู่แรงงานระหว่างประเทศที่มีความหลากหลาย การศึกษา crosscultural
เป็นผู้นำได้แสดงให้เห็นความจำเป็นในการพัฒนาระดับโลกที่มีประสิทธิภาพ
องค์กรที่มีความสามารถในการเป็นผู้นำและการจัดการแรงงานความหลากหลายทางวัฒนธรรมและมี
ความสามารถในการแข่งขันในตลาดที่หลากหลาย (Krishan, 2005) ทำความเข้าใจวิธีการทางวัฒนธรรมที่
ส่งผลกระทบต่อค่าพฤติกรรมองค์กรได้อย่างต่อเนื่องเพื่อผลักดันการเพิ่มความสนใจใน
ความหลากหลาย (Magala 2005) ส่วนใหญ่ของการวิจัยนี้ได้รับการดำเนินการใน
ประเทศตะวันตก (Shahin และไรท์, 2004) Pellegrini และ Scandura (2006)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

พนักงานตำแหน่งต่างประเทศ ( คาลิจูรี่& , วัน , 2000 ) เป็นประเด็นที่สำคัญสำหรับองค์กรข้ามชาติ
คือความสามารถในการระบุความสามารถทำงานระหว่างประเทศหรือ
งานต่างประเทศ ( tarique & Schuler 2010 ) องค์กรต้องมีความยากลำบากในการหาพนักงาน
ยินดีรับงานต่างประเทศ ( tarique & Schuler , 2012 ) สำหรับ
เหตุผลนี้มีปัญหาการขาดแคลนผู้นำนานาชาติ ด้วยการฝึกอบรมที่เหมาะสมและประสบการณ์ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ
ข้ามวัฒนธรรม ( คนครัว คอลลิ่ง , , & Morley , 2007 ) .
นักวิจัยบางคนได้ชี้ให้เห็นว่าองค์กรต่อสู้ความสามารถนี้ขาดแคลนโดย
เป้าหมายพนักงานอาชีพหรือผู้นำในประเทศที่ประสบความสําเร็จ ( คอลลิ่งคนครัว&
, , ดาวลิง , 2009 )กระบวนการคิดเป็นองค์กรที่สามารถออกแบบการฝึกอบรมที่จะ
เตรียมบุคคลเหล่านี้ทำงานต่างประเทศ ( คอลลิ่งคนครัว&ดาวลิง , , , 2009 ) .
บ่อยครั้ง อย่างไรก็ตาม วิธีการนี้ส่งผลในความล้มเหลวขององค์กรเมื่อ
ผู้สมัครเลือกที่จะออกจากองค์กรเมื่องานนานาชาติเสร็จสมบูรณ์
( tarique & Schuler , 2012 ) 10
วัฒนธรรมและ
. ความสามารถในการจัดการข้ามวัฒนธรรมการศึกษาได้รับการมุ่งเน้นที่สำคัญในปีที่ผ่านมา ( Shahin &
ไรท์ , 2004 ) ดอกเบี้ยนี้ เป็นผลจากการเติบโต ต้องการพนักงานที่มีคุณสมบัติที่จะจัดการและนำ
แรงงานนานาชาติที่หลากหลาย การศึกษาภาวะผู้นำ crosscultural
ได้แสดงให้เห็นถึงความต้องการในการพัฒนาที่มีประสิทธิภาพระดับโลก
องค์กรที่มีความสามารถในการเป็นผู้นำและบริหารแรงงานไทย และมี
ความสามารถในการแข่งขันในตลาดที่หลากหลาย ( krishan , 2005 ) ความเข้าใจถึงวัฒนธรรม
ค่าพฤติกรรมองค์การผลกระทบมีอย่างต่อเนื่องเพื่อผลักดันให้เพิ่มความสนใจใน
ความหลากหลาย ( มากาล่า , 2005 ) ส่วนใหญ่ของการวิจัยได้ดำเนินการในประเทศตะวันตก (
& Shahin ไรท์ , 2004 )เพลเลกรินี่ และ scandura ( 2006 )