Personnel Development: In this func

Personnel Development: In this function, an organization can decide on any deficiency an
employee has, accordingly, make a decision of the most appropriate training and/or
development method to use to overcome that deficiency (Dessler, 2013). Such a deficiency
can be determined using an individual employee performance, appraisal, and career
development which all can be accomplished through an HRIS (Lippert and Swiercz, 2005).
Knowledge Management: HRIS are mostly created for knowledge management of HRM. The
reason for having an HRIS is the need to control the basic data on personnel, which
constructs organizations more profitable and effective. These concerns are element of the big
challenge linked to HRIS development, one of which is also the abilities to design and
implement HRIS (Remenyi, 2005). Furthermore, HRIS makes vital contributions to
knowledge management by advancing organizational learning. For example, HRIS facilitates
double loop learning feedback that enables organizational change and discussion, intra
organizational communication and decision-making, and shared visions (Argryis and Schon,
1996; Mayfield, et al., 2003).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

พัฒนาบุคลากร: ในฟังก์ชันนี้ องค์กรสามารถตัดสินใจใด ๆ ขาดการพนักงาน ได้ ตาม ทำให้การตัดสินใจของการฝึกอบรมที่เหมาะสม และ/หรือวิธีการพัฒนาเพื่อการเอาชนะที่ขาด (Dessler, 2013) ขาดการสามารถกำหนด ใช้การประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน ประเมิน อาชีพพัฒนาซึ่งทั้งหมดสามารถทำผ่านการ HRIS (Lippert และ Swiercz, 2005)การจัดการความรู้: HRIS เป็นส่วนใหญ่แล้วสำหรับการจัดการความรู้ของ HRM ที่เหตุผลมี HRIS การเป็น จำเป็นในการควบคุมบุคลากร ข้อมูลพื้นฐานที่สร้างองค์กรมีกำไรมากขึ้น และมีประสิทธิภาพ ความกังวลเหล่านี้มีองค์ประกอบของใหญ่ความท้าทายที่เชื่อมโยงกับการพัฒนา HRIS ที่มีความสามารถในการออกแบบ และใช้ HRIS (Remenyi, 2005) นอกจากนี้ HRIS ทำให้ส่วนสำคัญในการจัดการความรู้ โดยการเรียนรู้องค์กรก้าวหน้า ตัวอย่าง HRIS อำนวยความสะดวกวนห้องเรียนความคิดเห็นที่ช่วยให้องค์กรเปลี่ยนแปลง และสนทนา อินทราสื่อสารองค์กร และการตัดสินใจ และวิสัยทัศน์ร่วมกัน (Argryis และ Schonปี 1996 เมย์ฟิลด์ และ al., 2003)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การพัฒนาบุคลากรในฟังก์ชั่นนี้เป็นองค์กรที่สามารถตัดสินใจเกี่ยวกับการขาดใด ๆ
ได้การทำงานของพนักงานดังนั้นการตัดสินใจของการฝึกอบรมที่เหมาะสมที่สุดและ /
หรือวิธีการพัฒนาเพื่อใช้ในการเอาชนะที่ขาด(Dessler 2013) เช่นการขาดสามารถได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคนประเมินและอาชีพการพัฒนาที่ทุกคนสามารถทำได้ผ่านHRIS (Lippert และ Swiercz 2005). การจัดการความรู้: HRIS จะถูกสร้างขึ้นส่วนใหญ่สำหรับการจัดการความรู้ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เหตุผลสำหรับการมี HRIS เป็นความจำเป็นในการควบคุมข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับบุคลากรซึ่งสร้างองค์กรที่มีกำไรมากขึ้นและมีประสิทธิภาพ ความกังวลเหล่านี้เป็นองค์ประกอบของความใหญ่ความท้าทายที่เชื่อมโยงกับการพัฒนา HRIS ซึ่งหนึ่งในนั้นยังเป็นความสามารถในการออกแบบและดำเนินการHRIS (Remenyi 2005) นอกจากนี้ HRIS ทำให้ผลงานที่สำคัญต่อการจัดการความรู้โดยการเรียนรู้ขององค์กรก้าวหน้า ยกตัวอย่างเช่น HRIS อำนวยความสะดวกในการตอบรับการเรียนรู้สองวงที่ช่วยให้การเปลี่ยนแปลงองค์กรและการอภิปรายภายในการสื่อสารองค์กรและการตัดสินใจและวิสัยทัศน์ร่วมกัน(Argryis และ Schon, 1996. Mayfield, et al, 2003)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การพัฒนาบุคลากรในฟังก์ชันนี้ องค์กรสามารถตัดสินใจเกี่ยวกับการใด ๆที่
พนักงานได้ตามการตัดสินใจของการฝึกที่เหมาะสมที่สุดและ / หรือ
การพัฒนาวิธีใช้ให้เอาชนะปัญหา เดสเลอร์ , 2013 ) เช่นการขาด
ได้ใช้ประสิทธิภาพ พนักงานบุคคล การประเมินผล และอาชีพ
การพัฒนา ซึ่งทั้งหมดสามารถทำได้ผ่าน HRIS ( Lippert และ swiercz , 2005 ) .
จัดการความรู้ HRIS ส่วนใหญ่สร้างขึ้นเพื่อจัดการความรู้ของมหาวิทยาลัย .
เหตุผลสำหรับการมี HRIS จะต้องควบคุมข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับโครงสร้างองค์กร บุคลากร ซึ่ง
มีกำไรมากขึ้นและมีประสิทธิภาพ ความกังวลเหล่านี้เป็นองค์ประกอบของใหญ่
ท้าทายเชื่อมโยงกับการพัฒนา HRISหนึ่งซึ่งยังมีความสามารถในการออกแบบและ
ใช้ HRIS ( เรเม็นยี , 2005 ) นอกจากนี้ , HRIS สำคัญต่อการจัดการให้ความรู้โดยก้าวหน้าการเรียนรู้ขององค์การ ตัวอย่างเช่น ในการเรียนรู้แบบลูป HRIS
คู่ที่ช่วยให้การเปลี่ยนแปลงองค์กรและการสนทนา , อินทรา
องค์การการสื่อสารและการตัดสินใจและวิสัยทัศน์ร่วมกัน ( argryis และชัน
, 1996 ;เมย์ฟิลด์ , et al . , 2003 )