Similar analyses have been conducte

Similar analyses have been conducted into a range of recent popular management fashions and fads. These include studies of management gurus (Clark and Salaman, 1998); Business Process Re-engineering (BPR) (Grint, 1994); corporate culture (Jeffcutt, 1994); the management of innovation (Storey and Salaman, 2005); and individual management inspirationalists such as Steven Covey (Jackson, 1996). An example of how the advocates of new approaches to organization seek to position the proposals in terms consistent with the values of the audience can be taken from the writing of Hammer and Champy, who are the most well-known and most influential advocates of Business Process Re-engineering. For example, they argue quite explicitly that ‘reengineering capitalises on the same characteristics that traditionally made Americans such great business innovators: individualism, self-reliance, a willingness to take risks, and a propensity for change’ (Hammer and Champy, 1993: 3).

Peters and Waterman’s (1982) book on excellence launched a huge number of programmes aimed at culture change within organizations; that is, organi-zational change programmes and training and development initiatives aimed at changing employees’ attitudes. The appeal to management was obvious and strong: that culture change could solve the primary organizational problem – the problem for which Henry Ford ninety years ago devised his particular brand of paternalism with the $5 a day promise for committed workers: the problem of worker attitude. Enormous sums were spent by organizations on culture change initiatives because managers were persuaded of the sense and value of Peters and Waterman’s recommendation, regardless of the many and manifest deficiencies of the research on which the book was based and the coherence and strength of the argument they advanced.

Integral to the appeal of culture change programmes was their claim to be able to solve one of the most basic management problems: how to ensure that employees are committed to the objectives of the organization as set by senior management. Currently, the favoured solution advocated to help deal with this problem is ‘leadership’. The amount of attention paid to and money invested in, leadership over the past decade is extraordinary. As Storey has noted, the literature and the courses on leadership have grown exponentially (Storey, 2004: 3–7). He observes:

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วิเคราะห์คล้ายผู้ดำเนินการในช่วงของแฟชั่นล่าสุดจัดการนิยมและสมัยนิยม เหล่านี้รวมถึงการศึกษาของผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการ (คลาร์กและ Salaman, 1998); ธุรกิจกระบวนการใหม่วิศวกรรม (BPR) (กรินท์ 1994); วัฒนธรรมองค์กร (Jeffcutt, 1994); การบริหารจัดการของนวัตกรรม (ชั้นและ Salaman, 2005); และการจัดการแต่ละ inspirationalists เช่น Steven วีย์ (Jackson, 1996) ตัวอย่างของวิธีผู้สนับสนุนใหม่ ๆ ที่องค์กรพยายามวางตำแหน่งข้อเสนอเงื่อนไขที่สอดคล้องกับค่าของกลุ่มเป้าหมายที่ได้จากการเขียนของค้อนและ Champy ที่มีผู้สนับสนุนที่รู้จักมากที่สุด และทรงอิทธิพลที่สุดของ re วิศวกรรมกระบวนการทางธุรกิจ เช่นนี้ พวกเขาทะเลาะกันค่อนข้างชัดเจนที่ ' ปรับรื้อระบบ capitalises ในลักษณะเดียวกันที่ทำให้ชาวอเมริกันดั้งเดิมเช่นนวัตกรรมทางธุรกิจที่ดี: ปัจเจก พึ่งพาตนเอง ความกล้าที่จะเสี่ยง และนิสัยชอบเปลี่ยนแปลง ' (ค้อนและ Champy, 1993:3)ปีเตอร์สและหนังสือ (1982) ของฝีพายที่เป็นเลิศเปิดเป็นจำนวนมากของโปรแกรมเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร คือ organi zational เปลี่ยนโครงการและโครงการฝึกอบรมและพัฒนาที่มุ่งเปลี่ยนแปลงทัศนคติของพนักงาน การอุทธรณ์การจัดการได้ชัดเจน และแข็งแรง: ที่เปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมสามารถแก้สัญญาวันของปัญหาองค์กรหลัก – ปัญหาสำหรับเฮนรีฟอร์ดที่เก้าสิบปีที่ผ่านมาคิดค้นของเขาแบรนด์เฉพาะของ paternalism $ 5 สำหรับผู้ปฏิบัติงานมุ่งมั่น: ปัญหาของทัศนคติของผู้ปฏิบัติงานได้ ผลใหญ่ใช้ไป โดยองค์กรในการริเริ่มการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมเนื่องจากผู้จัดการที่ชวนสัมผัสและมูลค่าของปีเตอร์ส และคำ แนะนำของฝีพาย โดยไม่คำนึงถึงข้อบกพร่องต่าง ๆ และรายการของการวิจัย ซึ่งจัดทำโดยหนังสือ และสำนวน และความแข็งแรงของอาร์กิวเมนต์จะขั้นสูงไปของโปรแกรมการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมเป็นการเรียกร้องเพื่อให้สามารถแก้ปัญหาการจัดการพื้นฐาน: วิธีการตรวจสอบว่า พนักงานทำให้วัตถุประสงค์ขององค์กรตามที่กำหนด โดยผู้บริหารระดับสูง ในปัจจุบัน การแก้ไขนิยมสนับสนุนเพื่อช่วยจัดการกับปัญหานี้เป็น 'ผู้นำ' ปริมาณของความสนใจจ่ายเงินลงทุนใน เป็นผู้นำกว่าทศวรรษที่ผ่านมา ชั้นได้ตั้งข้อสังเกต วรรณคดีและหลักสูตรการเป็นผู้นำมีขยายตัวอย่างมาก (ชั้น 2004:3-7) เขาเลื่อน:

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การวิเคราะห์ที่คล้ายกันได้รับการดำเนินการลงในช่วงของแฟชั่นการจัดการที่ผ่านมาและได้รับความนิยมแฟชั่น เหล่านี้รวมถึงการศึกษาของผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการ (คลาร์กและ Salaman, 1998); กระบวนการทางธุรกิจ Re-วิศวกรรม (BPR) (กรินท์, 1994); วัฒนธรรมองค์กร (Jeffcutt, 1994); การจัดการนวัตกรรม (ชั้นและ Salaman, 2005); และการจัดการของแต่ละบุคคล inspirationalists เช่น Steven Covey (แจ็คสัน, 1996) ตัวอย่างของวิธีการสนับสนุนของวิธีการใหม่ให้กับองค์กรพยายามที่จะวางตำแหน่งของข้อเสนอในแง่สอดคล้องกับค่านิยมของผู้ชมสามารถนำมาจากการเขียนค้อนและ Champy ที่เป็นผู้สนับสนุนที่รู้จักมากที่สุดและมีอิทธิพลมากที่สุดของกระบวนการทางธุรกิจ Re วิศวกรรม ยกตัวอย่างเช่นพวกเขาโต้เถียงค่อนข้างชัดเจนว่าการปรับรื้อ capitalizes ในลักษณะเดียวกับที่ทำแบบดั้งเดิมชาวอเมริกันเช่นนวัตกรรมทางธุรกิจที่ดี: ปัจเจกพึ่งพาตนเองมีความตั้งใจที่จะรับความเสี่ยงและนิสัยชอบสำหรับการเปลี่ยนแปลง (ค้อนและ Champy 1993: 3 .) ปีเตอร์สและฝีพาย (1982) หนังสือเกี่ยวกับความเป็นเลิศเปิดตัวจำนวนมากของโปรแกรมมุ่งเป้าไปที่การเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมภายในองค์กร นั่นคือการเปลี่ยนแปลงโปรแกรม Organi-zational และการฝึกอบรมและการริเริ่มการพัฒนามุ่งเป้าไปที่การเปลี่ยนทัศนคติของพนักงาน อุทธรณ์เพื่อการบริหารจัดการที่ชัดเจนและแข็งแรงว่าการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมสามารถแก้ปัญหาขององค์กรหลัก - ปัญหาที่เฮนรี่ฟอร์ดเก้าสิบปีที่ผ่านมาวางแผนตราสินค้าเฉพาะของเขาบิดากับ $ 5 สัญญาวันสำหรับคนงานที่มุ่งมั่น: ปัญหาที่เกิดจากทัศนคติของผู้ปฏิบัติงาน จำนวนมหาศาลถูกใช้โดยองค์กรในการริเริ่มการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมเพราะผู้จัดการได้รับการชักชวนจากความรู้สึกและความคุ้มค่าของคำแนะนำปีเตอร์สและฝีพายโดยไม่คำนึงถึงข้อบกพร่องจำนวนมากและชัดแจ้งของการวิจัยที่หนังสือเล่มนี้ได้รับการใช้และการเชื่อมโยงกันและความแข็งแรงของการโต้แย้งพวกเขา . ขั้นสูงเป็นส่วนประกอบสำคัญในการอุทธรณ์ของโปรแกรมการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมคือการเรียกร้องของพวกเขาจะสามารถที่จะแก้ปัญหาหนึ่งของปัญหาการจัดการขั้นพื้นฐานที่สุด: วิธีเพื่อให้พนักงานมีความมุ่งมั่นกับวัตถุประสงค์ขององค์กรที่กำหนดโดยผู้บริหารระดับสูง ปัจจุบันโซลูชั่นที่ได้รับการสนับสนุนที่จะช่วยสนับสนุนการจัดการกับปัญหานี้คือ 'ความเป็นผู้นำ' จำนวนของความสนใจที่จ่ายให้และเงินลงทุนในการเป็นผู้นำในช่วงทศวรรษที่ผ่านมาเป็นพิเศษ ในฐานะที่เป็นชั้นได้ตั้งข้อสังเกตวรรณกรรมและหลักสูตรในการเป็นผู้นำที่มีการเติบโตขึ้นชี้แจง (ชั้น 2004: 3-7) เขาตั้งข้อสังเกต:

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การวิเคราะห์ที่คล้ายกันได้รับการดำเนินการในช่วงล่าสุดของแฟชั่นและการจัดการที่นิยมแฟชั่น เหล่านี้รวมถึงการศึกษาของผู้เชี่ยวชาญการจัดการ ( คลาร์กและแซลาเมิ่น , 1998 ) ; กระบวนการทางธุรกิจ ( BPR ) Re ( grint , 1994 ) วัฒนธรรมองค์กร ( jeffcutt , 1994 ) ; การจัดการนวัตกรรม ( ชั้นและแซลาเมิ่น , 2005 ) ; และการจัดการบุคคล inspirationalists เช่น Steven โควี ( Jackson , 1996 ) ตัวอย่างของวิธีการสนับสนุนแนวทางใหม่ องค์กรแสวงหาตำแหน่งข้อเสนอในแง่ที่สอดคล้องกับค่านิยมของผู้ชมได้จากการเขียนของค้อน และแชมพ์ปี , ผู้ที่เป็นที่รู้จักมากที่สุดและมีอิทธิพลมากที่สุดของวิศวกรรมจะสนับสนุนกระบวนการทางธุรกิจ ตัวอย่างเช่น พวกเขาถกเถียงกันค่อนข้างชัดเจนว่า ' การรื้อปรับระบบ capitalises ในลักษณะเดียวกันที่ทำให้คนอเมริกันดั้งเดิมที่ดีเช่นธุรกิจนวัตกรรม : ปัจเจกชน การพึ่งพาตนเอง , เต็มใจที่จะเสี่ยง และความโน้มเอียงสำหรับการเปลี่ยนแปลง ( ค้อน และแชมพ์ปี 1993 : 3 )ปีเตอร์และวอเตอร์แมน ( 1982 ) หนังสือเกี่ยวกับความเป็นเลิศเปิดตัวเลขขนาดใหญ่ของโปรแกรมที่มุ่งเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมภายในองค์กร นั่นคือ zational หรือเปลี่ยนโปรแกรมและการฝึกอบรมและพัฒนาโครงการที่มุ่งเปลี่ยนทัศนคติของพนักงาน อุทธรณ์เพื่อการจัดการที่ชัดเจนและเข้มแข็ง ที่สามารถแก้ ปัญหาการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร–ปัญหาที่เฮนรี่ฟอร์ดเก้าสิบปีก่อนการวางแผนแบรนด์ของเขาโดยเฉพาะฝ่ายบิดากับ $ 5 วันสำหรับสัญญายืนยันคนงาน : ปัญหาของทัศนคติของคนงาน ผลรวมมหาศาลถูกใช้โดยองค์กรริเริ่มการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรม เพราะผู้จัดการก็เชื่อมั่นในความรู้สึกและคุณค่าของปีเตอร์และวอเตอร์แมน เป็นคำแนะนำ โดยไม่คำนึงถึงหลายรายการข้อบกพร่องของการวิจัยที่ได้จากหนังสือและการมองโลกและความแข็งแรงของการโต้แย้งพวกเขาขั้นสูงหนึ่งในการอุทธรณ์ของโปรแกรมเปลี่ยนวัฒนธรรมการเรียกร้องของพวกเขาเพื่อให้สามารถแก้ปัญหาหนึ่งของปัญหาพื้นฐานในการจัดการมากที่สุด : วิธีการเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานมีความมุ่งมั่นต่อเป้าหมายขององค์กรที่กำหนดโดยผู้บริหารระดับสูง ในปัจจุบัน ได้รับการสนับสนุน โซลูชั่น เพื่อช่วยจัดการกับปัญหานี้คือ ' ผู้นำ ' ปริมาณที่ให้ความสนใจและเงินลงทุน ภาวะผู้นำ กว่าทศวรรษที่ผ่านมา มันไม่ธรรมดานะ เป็นชั้นได้กล่าวไว้ วรรณคดีและวิชาภาวะผู้นำได้เติบโตชี้แจง ( ชั้น , 2547 : 3 ( 7 ) เขาตั้งข้อสังเกต :