The CWEB was chosen by eight respon

The CWEB was chosen by eight respondents (11 per cent), half of them were men.
These respondents explained their choice by the following circumstances:
. “there were some doubts about (the) stainless reputation of the first company”;
. “it is possible to improve the performance of the second company”;
. “it is good that there were some “negative opinions in the labour market ” about
the second company”; and
. “I suppose that the first company has too strong a corporate culture that’s why
employees are too involved in working there and I would like to be independent
and separate my work from my private life”.
The level of salary expectations of respondents who chose the CEB was 36,096 rubles
(e859) and the level of salary expectations of respondents who chose the CWEB was
48,875 rubles (e1164). Obviously, the CEB gained economic advantage and was able to
save 12,779 rubles (e304) (or 26 per cent) per each person. These results strongly
supported the previous studies that the CEBs could offer lower payment to employees
on similar positions in comparison with the CWEBs (Berthon et al., p. 154). We also
asked the respondents about their salary expectations in the second company, if they
would not be hired in the first one. We calculated “delta” or additional payment to
primary profit in case of hiring to another company which was not chosen as the first
one. It was found that those who first chose the CEB were ready to come to the CWEB
if they would receive 19,000 rubles (e452) in addition to their primary profit. Those
who first chose the CWEB were ready to come to the CEB if they would receive 21,060
rubles (e501) in addition to their primary profit. Thus, this data confirmed the
subjective significance of the employer brand for potential applicants.
Thus, we identified that 89 per cent of the respondents wanted to work in the
company with the employer brand and they had lower salary expectations in
comparison with those respondents who were ready to work in the company without
employer brand.
Discussion
On the basis of the comparative analysis we proved that companies with the employer
brand had lower turnover, invest more in training and development activities. These
findings confirm statement that employer brand contributes to employee retention,
thereby reducing staff turnover (Barrow and Mosley, 2006; Berthon et al., 2005; Knox
and Freeman, 2006, Backhaus and Tikoo, 2004).
Having conducted the questionnaire survey in 113 companies we identified a
number of important features in the CEBs:
. managers involve more employees in goal setting and goal implementation;
. managers use different techniques to enable employees improve their own and
company’s performance (e.g. presentations in business-meetings, sending of
information letters);
. the typical forms of HR training and development are internal training, total
payment for training by the employer, tutorship;
. the accepted means of acknowledgment of employees impact on company’s
performance are promotion, salary increase and monthly (annual) bonus;

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

CWEB ถูกเลือก โดยผู้ตอบ 8 คน (ร้อยละ 11), ครึ่งหนึ่งของพวกเขาถูกคนตอบเหล่านี้อธิบายตัวเลือกของพวกเขาตามสถานการณ์ต่อไปนี้:. "มีข้อสงสัยบางอย่างเกี่ยวกับชื่อเสียง (ที่) สแตนเลสของบริษัทแรก". "จำเป็นต้องปรับปรุงประสิทธิภาพของบริษัทที่สอง". "ก็ดีว่า มีบางอย่าง"ลบความคิดเห็นในตลาดแรงงาน"เกี่ยวกับสองบริษัท" และ. "ฉันสมมติว่า บริษัทแรกที่มีวัฒนธรรมองค์กรแข็งแกร่งที่ทำไมพนักงานเกี่ยวข้องในการทำงานมีมากเกินไป และอยากเป็นอิสระกแบ่งงานจากชีวิตส่วนตัว"ระดับของความคาดหวังเงินเดือนของผู้ตอบที่เลือก CEB ถูก 36,096 rubles(e859) และระดับของความคาดหวังเงินเดือนของผู้ตอบที่เลือก CWEB48,875 rubles (e1164) อย่างชัดเจน CEB ได้รับประโยชน์ทางเศรษฐกิจ และสามารถบันทึก rubles 12,779 (e304) (หรือร้อยละ 26) ต่อแต่ละบุคคล เหล่านี้ส่งผลอย่างยิ่งสนับสนุนการศึกษาก่อนหน้านี้ที่ว่า CEBs ที่สามารถเสนอการชำระเงินด้านล่างกับพนักงานในตำแหน่งที่คล้ายกันเมื่อเปรียบเทียบกับ CWEBs (Berthon et al., p. 154) เรายังถามผู้ตอบเกี่ยวกับความคาดหวังของพวกเขาเงินเดือนในบริษัทที่สอง ถ้าพวกเขาจะไม่ดำรงแรก เราได้ "เดลต้า" หรือชำระเพิ่มเติมกำไรหลักในกรณีที่มีการว่าจ้างให้บริษัทอื่นซึ่งไม่ได้ถูกเลือกเป็นครั้งแรกหนึ่ง พบว่า คนแรก เลือก CEB ถูกส่งมา CWEBถ้าพวกเขาจะได้รับ 19000 rubles (e452) นอกจากกำไรของพวกเขาหลัก ผู้คนแรกเลือก CWEB เขาพร้อมจะมา CEB ถ้าพวกเขาจะได้รับ 21,060rubles (e501) นอกเหนือจากกำไรของพวกเขาหลัก ดังนั้น ข้อมูลนี้ได้รับการยืนยันการสำคัญตามอัตวิสัยของแบรนด์นายจ้างสำหรับผู้สมัครที่มีศักยภาพดังนั้น เราระบุว่า ร้อยละ 89 ของผู้ตอบที่ต้องการทำงานในการบริษัทกับนายจ้าง แบรนด์และพวกเขามีความคาดหวังเงินเดือนต่ำกว่าเปรียบเทียบกับผู้ตอบที่พร้อมที่จะทำงานในบริษัทโดยไม่ต้องแบรนด์นายจ้างสนทนาโดยใช้การวิเคราะห์เปรียบเทียบ เราได้ที่บริษัทกับนายจ้างแบรนด์มีการหมุนเวียนต่ำ ลงทุนเพิ่มเติมในกิจกรรมฝึกอบรมและพัฒนา เหล่านี้ผลการวิจัยยืนยันคำสั่งแบรนด์นายจ้างที่จัดสรรสำหรับเงินประกันผลงานสำหรับพนักงานจึงช่วยลดการหมุนเวียนของพนักงาน (บาร์โรและดัง 2006 Berthon et al., 2005 น็อกก Freeman, 2006, Backhaus และ Tikoo, 2004)มีดำเนินการสำรวจแบบสอบถามในบริษัท 113 ที่เราระบุการจำนวนคุณลักษณะที่สำคัญในการ CEBs:. ผู้จัดการเกี่ยวข้องกับพนักงานเพิ่มเติมในการตั้งเป้าหมายและการดำเนินงานเป้าหมาย. ผู้บริหารใช้เทคนิคต่าง ๆ เพื่อให้พนักงานปรับปรุงตนเอง และดำเนินงานของบริษัท (เช่นการนำเสนอในการประชุม ส่งของข้อมูลตัวอักษร);. รูปแบบทั่วไปของ HR ฝึกอบรมและพัฒนาเป็นฝึกอบรมภายใน รวมการชำระเงินสำหรับการฝึกอบรมโดยนายจ้าง tutorship. วิธียอมรับการยอมรับของผลกระทบต่อพนักงานของบริษัทประสิทธิภาพมีโปรโมชั่น ขึ้นเงินเดือน และเงิน โบนัสรายเดือน (ประจำปี)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

CWEB ได้รับเลือกจากแปดผู้ตอบแบบสอบถาม (ร้อยละ 11), ครึ่งหนึ่งของพวกเขาเป็นผู้ชาย.
ตอบแบบสอบถามเหล่านี้อธิบายทางเลือกของพวกเขาโดยสถานการณ์ต่อไปนี้:
"มีข้อสงสัยบางอย่างเกี่ยวกับ () ชื่อเสียงของสแตนเลสของ บริษัท
แรก"; "มันเป็นไปได้ในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของ บริษัท
ที่สอง"; "มันเป็นสิ่งที่ดีว่ามีบางคน" มีความคิดเห็นเชิงลบในตลาดแรงงาน "เกี่ยวกับ
บริษัท ที่สอง "; และ
"ผมคิดว่าครั้งแรกที่ บริษัท มีความแข็งแรงมากเกินไปวัฒนธรรมองค์กรที่ว่าทำไม
พนักงานมีส่วนร่วมมากเกินไปในการทำงานที่นั่นและผมอยากจะเป็นอิสระ
และแยกการทำงานของฉันจากชีวิตส่วนตัวของฉัน ".
ระดับของความคาดหวังเงินเดือนของผู้ตอบแบบสอบถามที่เลือก CEB เป็น 36,096 รูเบิล
(e859) และระดับของความคาดหวังของเงินเดือนของผู้ตอบแบบสอบถามที่เลือก CWEB เป็น
48,875 รูเบิล (e1164) เห็นได้ชัดว่าได้รับ CEB ประโยชน์ทางเศรษฐกิจและก็สามารถที่จะ
ประหยัด 12,779 รูเบิล (e304) (ร้อยละ 26) ต่อแต่ละคน ผลลัพธ์เหล่านี้ขอ
สนับสนุนการศึกษาก่อนหน้านี้ที่ CEBS สามารถเสนอให้ชำระเงินที่ต่ำกว่าให้กับพนักงาน
ในตำแหน่งที่คล้ายกันในการเปรียบเทียบกับ CWEBs (Berthon et al. พี. 154) นอกจากนี้เรายัง
ถามผู้ตอบแบบสอบถามเกี่ยวกับความคาดหวังของเงินเดือนของพวกเขาใน บริษัท ที่สองถ้าพวกเขา
จะไม่ได้รับการว่าจ้างในครั้งแรกหนึ่ง เราคำนวณ "เดลต้า" หรือการชำระเงินเพิ่มเติมเพื่อ
กำไรหลักในกรณีที่มีการจ้างงานไปยัง บริษัท อื่นที่ไม่ได้รับเลือกให้เป็นครั้งแรก
หนึ่ง นอกจากนี้ยังพบว่าผู้ที่เลือกแรก CEB ก็พร้อมที่จะมา CWEB
หากพวกเขาจะได้รับ 19,000 รูเบิล (e452) นอกเหนือไปจากกำไรหลักของพวกเขา ผู้ที่
เป็นคนแรกที่เลือก CWEB ก็พร้อมที่จะมา CEB หากพวกเขาจะได้รับ 21,060
รูเบิล (E501) นอกเหนือไปจากกำไรหลักของพวกเขา ดังนั้นข้อมูลนี้ได้รับการยืนยัน
ความสำคัญอัตนัยของแบรนด์นายจ้างสมัครที่มีศักยภาพ.
ดังนั้นเราจึงระบุว่าร้อยละ 89 ของผู้ตอบแบบสอบถามต้องการที่จะทำงานใน
บริษัท ที่มีแบรนด์นายจ้างและพวกเขามีความคาดหวังที่ต่ำกว่าเงินเดือนใน
การเปรียบเทียบกับผู้ตอบแบบสอบถามผู้ที่มี พร้อมที่จะทำงานใน บริษัท โดยไม่ต้อง
แบรนด์นายจ้าง.
อภิปราย
บนพื้นฐานของการวิเคราะห์เปรียบเทียบที่เราพิสูจน์ให้เห็นว่า บริษัท ที่มีนายจ้าง
แบรนด์มีผลประกอบการที่ต่ำกว่าการลงทุนมากขึ้นในกิจกรรมการฝึกอบรมและการพัฒนา เหล่านี้
ผลการวิจัยยืนยันคำสั่งที่แบรนด์นายจ้างส่วนช่วยในการเก็บรักษาพนักงาน
จึงช่วยลดการหมุนเวียนพนักงาน (สาลี่และมอสลีย์, 2006; Berthon, et al, 2005;. น็อกซ์
และฟรีแมน, 2006, Backhaus และ Tikoo, 2004).
มีการดำเนินการสำรวจแบบสอบถามใน 113 บริษัท เราระบุ
จำนวนของคุณสมบัติที่สำคัญใน
CEBS: ผู้จัดการเกี่ยวข้องกับพนักงานมากขึ้นในการตั้งค่าเป้าหมายและการดำเนินการเป้าหมาย;
ผู้จัดการใช้เทคนิคที่แตกต่างกันเพื่อให้พนักงานปรับปรุงตัวเองของพวกเขาและ
ผลการดำเนินงานของ บริษัท ฯ (เช่นการนำเสนอผลงานในการประชุมทางธุรกิจ, การส่ง
ข้อมูลตัวอักษร);
รูปแบบทั่วไปของการฝึกอบรมและการพัฒนาทรัพยากรบุคคลมีการฝึกอบรมภายในรวม
การชำระเงินสำหรับการฝึกอบรมโดยนายจ้าง,
ติว; ได้รับการยอมรับวิธีการของการรับรู้ถึงผลกระทบต่อพนักงานของ บริษัท ฯ
มีผลการดำเนินงานส่งเสริมการขายการขึ้นเงินเดือนและรายเดือน (รายปี) โบนัส;

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การ cweb ถูกเลือกโดยแปดคน ( ร้อยละ 11 ) , ครึ่งหนึ่งของพวกเขาเป็นผู้ชาย รวมทั้งอธิบายทางเลือก
โดยสถานการณ์ต่อไปนี้ :

" มีข้อสงสัยเกี่ยวกับ ( สแตนเลส ) ชื่อเสียงของ บริษัท แรก " ;
" มันเป็นไปได้ที่จะเพิ่มประสิทธิภาพของ บริษัท ที่สอง " ;
" มันเป็นสิ่งที่ดีที่จะมีบางความคิดเห็นเชิงลบ " ในตลาดแรงงานเรื่อง
"บริษัทที่สอง และ

" ผมคิดว่าแรกบริษัทมีวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งมากเกินไปนั่นแหละ
พนักงานมากเกินไปที่เกี่ยวข้องกับการทำงานที่นั่น และผมต้องการที่จะเป็นอิสระและแยกต่างหากจากชีวิตทำงานของฉัน

" ส่วนตัวของผม ระดับเงินเดือนที่คาดหวังของผู้ตอบแบบสอบถามที่เลือกตรงคือ 36096 รูเบิล
( e859 ) และระดับเงินเดือนที่คาดหวังของผู้ตอบแบบสอบถามที่เลือก cweb ถูก
48875 รูเบิล ( e1164 ) เห็นได้ชัดว่า ตรง ได้รับ ประโยชน์ทางเศรษฐกิจ และสามารถ
บันทึก 12779 รูเบิล ( e304 ) ( หรือ 26 เปอร์เซ็นต์ ต่อแต่ละบุคคล ผลลัพธ์เหล่านี้ขอ
สนับสนุนการศึกษาก่อนหน้านี้ที่ cebs สามารถเสนอการชำระเงินที่ลดลงในตำแหน่งพนักงาน
คล้ายกันในการเปรียบเทียบกับ cwebs ( berthon et al . ,หน้า 154 ) เราถามผู้ตอบแบบสอบถามเกี่ยวกับ
เงินเดือนที่คาดหวังของพวกเขาใน บริษัท สอง ถ้าพวกเขา
จะไม่จ้างงานในตอนแรก เราคำนวณ " เดลต้า " หรือเพิ่มเงินกำไรหลัก

ในกรณีของการเช่ากับบริษัทอื่นที่ไม่ได้เลือกเป็นคนแรก
1 พบว่าผู้ที่แรกเลือกตรงพร้อมที่จะมา cweb
ถ้าพวกเขาจะได้รับ 19000 รูเบิล ( e452 ) นอกจากกำไรหลักของพวกเขา เหล่านั้น
คนแรกที่เลือก cweb พร้อมที่จะไปตรง ถ้าพวกเขาจะได้รับ 21060
รูเบิล ( e501 ) นอกจากกำไรหลักของพวกเขา ดังนั้น ข้อมูลนี้ยืนยัน
อัตนัย ความสำคัญของนายจ้างแบรนด์สำหรับผู้สมัคร .
ดังนั้นเราระบุว่า 89 เปอร์เซ็นต์ของผู้ตอบแบบสอบถามต้องการทำงานใน
บริษัทกับผู้ว่าจ้างแบรนด์และพวกเขามีความคาดหวังเงินเดือนต่ำกว่า
เปรียบเทียบกับผู้ราษฎรที่พร้อมที่จะทำงานในบริษัท โดยไม่มีการอภิปราย


นายจ้างแบรนด์ บนพื้นฐานของการวิเคราะห์เปรียบเทียบเราพิสูจน์ได้ว่า บริษัท ที่มีนายจ้าง
แบรนด์มีการหมุนเวียนต่ำ ลงทุนเพิ่มเติมในกิจกรรมการฝึกอบรมและการพัฒนา เหล่านี้
ผลการวิจัยยืนยัน ชี้แจงว่า นายจ้างแบรนด์มีส่วนช่วยในการรักษาพนักงาน
, จึงลดการหมุนเวียนพนักงาน ( รถเข็น และ มอสลีย์ , 2006 ; berthon et al . , 2005 ; น๊
และ ฟรีแมน , 2006 , backhaus และ tikoo , 2004 ) .
มีการดำเนินการแบบสอบถามใน 113 บริษัทเราระบุ
จำนวนคุณสมบัติที่สำคัญใน cebs :

ผู้จัดการกับพนักงานในการตั้งค่าเป้าหมายและการดำเนินการเป้าหมาย ;
ผู้บริหารใช้เทคนิคต่าง ๆเพื่อให้พนักงานเพิ่มประสิทธิภาพของตัวเองและ
บริษัท ( เช่นการนำเสนอในการประชุมทางธุรกิจ , การส่งข้อมูลตัวอักษร
;
รูปแบบโดยทั่วไปของการฝึกอบรมทรัพยากรบุคคลและพัฒนาฝึกอบรมภายใน , การชำระเงินทั้งหมด
สำหรับการฝึกอบรม โดยนายจ้าง การสั่งสอน ;
ยอมรับการยอมรับผลกระทบต่อผลงานของ บริษัท มีพนักงาน
การเพิ่มเงินเดือนรายเดือนและประจำปีโบนัส