organization better. An overemphasi

organization better. An overemphasis on rewards as payoff for performance may also lead to resentment and feelings by workers of being manipulated, especially if it occurs in the context of relatively cold and distant superior-subordinate relationships. Extrinsic rewards like praise, compensation, promotion, privileges, and development. There is evidence the under some conditions extrinsic rewards can decrease intrinsic motivation toward task and make the desired behavior less likely to persist when extrinsic rewards are not available. Overemphasis on extrinsic rewards may instill an essentially contractual or economic relationship between superiors and subordinates, diluting important aspects of the relationship like mutual loyalty or shared commitment to higher ideals. These cautions about reward power should not cloud its real usefulness and effectiveness. As noted previously, top organizations make extensive use of both tangible and symbolic rewards in motivating their workers. Furthermore, all leaders can use some of the most important reward—sincere praise and thanks to others for their loyalty and work. The bottom line is that leaders can enhance their ability to influence other based on reward power if they determine what rewards are available, determine what rewards are valued by their subordinates, and establish clear policies for the equitable and consistent administration of rewards for good performance.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

องค์กรที่ดี Overemphasis มีรางวัลเป็นผลตอบแทนสำหรับการทำงานอาจนำไปความไม่พอใจและความรู้สึก โดยผู้ปฏิบัติงานการจัดการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าเกิดขึ้นในบริบทของความสัมพันธ์ subordinate ห้องค่อนข้างเย็นชา และห่างเหิน รางวัลละเลยชอบสรรเสริญ ชดเชย โปรโมชั่น สิทธิประโยชน์ และการพัฒนา มีหลักฐานที่เงื่อนไขบางอย่าง ละเลยรางวัลสามารถลดแรงจูงใจแท้จริงต่อการงาน และทำให้โอกาสน้อยที่จะคงอยู่เมื่อไม่มีรางวัลละเลยพฤติกรรมที่ต้องการ Overemphasis รางวัลละเลยอาจปลูกฝังความสัมพันธ์ตามสัญญาหลัก หรือเศรษฐกิจระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา เจือจางที่สำคัญของความสัมพันธ์เช่นความจงรักภักดีซึ่งกันและกันหรือมุ่งมั่นร่วมอุดมคติสูง เหล่านี้ข้อควรระวังเกี่ยวกับรางวัลพลังงานไม่ควรเมฆประโยชน์จริงและประสิทธิผลของ ตามที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้ องค์กรชั้นนำให้ใช้ของรางวัลทั้งที่เป็นรูปธรรม และสัญลักษณ์ในการสร้างแรงจูงใจแรงงาน นอกจากนี้ ผู้นำสามารถใช้บางส่วนของรางวัลที่สำคัญที่สุด — สรรเสริญจริงใจและขอบคุณสำหรับสมาชิกและงานอื่น ๆ บรรทัดล่างคือ ว่า ผู้นำสามารถเพิ่มความสามารถในการมีอิทธิพลอื่น ๆ ตามรางวัลพลังงานหากพวกเขาพบว่ามีรางวัลอะไร กำหนดรางวัลอะไรมีมูลค่า โดยผู้ใต้บังคับบัญชา และกำหนดนโยบายที่ชัดเจนสำหรับการบริหารงานที่เป็นธรรม และสอดคล้องของรางวัลผลงานที่ดี

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

องค์กรที่ดี ใจเกี่ยวกับผลตอบแทนที่เป็นผลตอบแทนสำหรับการทำงานที่อาจนำไปสู่ความไม่พอใจและความรู้สึกของคนงานถูกครอบงำโดยเฉพาะถ้ามันเกิดขึ้นในบริบทของความสัมพันธ์ที่เหนือกว่าผู้ใต้บังคับบัญชาที่ค่อนข้างหนาวเย็นและห่างไกล ผลตอบแทนภายนอกเช่นสรรเสริญชดเชยโปรโมชั่นสิทธิพิเศษและการพัฒนา มีหลักฐานที่อยู่ภายใต้เงื่อนไขบางอย่างตอบแทนภายนอกสามารถลดแรงจูงใจภายในที่มีต่องานและทำให้พฤติกรรมที่ต้องการโอกาสน้อยที่จะยังคงมีอยู่เมื่อผลตอบแทนภายนอกจะไม่สามารถใช้ได้คือ ใจเกี่ยวกับผลตอบแทนภายนอกอาจปลูกฝังความสัมพันธ์เป็นหลักสัญญาหรือทางเศรษฐกิจระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาเจือจางสำคัญของความสัมพันธ์เช่นความจงรักภักดีร่วมกันหรือความมุ่งมั่นร่วมกันกับอุดมคติที่สูงขึ้น ข้อควรระวังเกี่ยวกับอำนาจเหล่านี้ไม่ควรได้รับรางวัลเมฆประโยชน์ที่แท้จริงของมันและประสิทธิผล ตามที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้องค์กรชั้นนำทำให้การใช้งานที่กว้างขวางของทั้งสองรางวัลที่จับต้องและเป็นสัญลักษณ์ในการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานของตน นอกจากนี้ผู้นำทุกคนสามารถใช้บางส่วนที่สำคัญที่สุดสรรเสริญรางวัลจริงใจและขอขอบคุณที่คนอื่น ๆ สำหรับความภักดีและการทำงานของพวกเขา บรรทัดล่างคือว่าผู้นำสามารถเพิ่มความสามารถในการมีอิทธิพลต่อการอื่น ๆ ตามอำนาจรางวัลถ้าพวกเขาตรวจสอบสิ่งตอบแทนที่มีกำหนดสิ่งตอบแทนที่มีมูลค่าโดยผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขาและสร้างนโยบายที่ชัดเจนในการบริหารงานอย่างเป็นธรรมและสอดคล้องกันของรางวัลสำหรับผลงานที่ดี

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

องค์กรดีขึ้น มีการให้ความสำคัญมากไปในรางวัลค่าจ้างประสิทธิภาพอาจนำไปสู่ความไม่พอใจและความรู้สึก โดยคนงานของการถูกหลอก โดยเฉพาะถ้ามันเกิดขึ้นในบริบทที่ค่อนข้างเย็นชาและห่างเหินผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชาและความสัมพันธ์ รางวัลภายนอก เช่น สรรเสริญ , การชดเชย , การส่งเสริมสิทธิ และพัฒนา มีหลักฐานรางวัลภายใต้เงื่อนไขบางอย่างภายนอกสามารถลดแรงจูงใจภายในและพฤติกรรมที่ต้องการงานที่มีโอกาสน้อยที่จะคงอยู่เมื่อรางวัลภายนอกจะไม่สามารถใช้ได้ รางวัลการให้ความสำคัญมากไปอาจจะปลูกฝังความสัมพันธ์เป็นหลักตามสัญญาหรือทางเศรษฐกิจระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาเจือจาง , ลักษณะสําคัญของความสัมพันธ์เช่นความจงรักภักดีร่วมกันหรือใช้ความมุ่งมั่นในอุดมการณ์สูง ข้อควรระวังเหล่านี้เกี่ยวกับรางวัลพลังงานไม่ควรเมฆประโยชน์ที่แท้จริงของมัน และมีประสิทธิผล ตามที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้ องค์กรด้านการใช้ที่กว้างขวางของรางวัลทั้งที่จับต้องได้และสัญลักษณ์ในการจูงใจพนักงาน นอกจากนี้ ผู้นำทุกคนสามารถใช้บางส่วนของที่สำคัญที่สุดรางวัล จริงใจ สรรเสริญและขอบคุณสำหรับความภักดีของพวกเขาและงาน บรรทัดล่างคือว่าผู้นำสามารถเพิ่มความสามารถในการมีอิทธิพลอื่น ๆขึ้นอยู่กับรางวัลพลังงานถ้าพวกเขาตรวจสอบสิ่งที่ รางวัล พร้อมใช้งาน ตรวจสอบสิ่งที่ รางวัลมีมูลค่าโดยผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขา และสร้างนโยบายที่ชัดเจนเพื่อการบริหารอย่างเป็นธรรมและสอดคล้องของรางวัลสำหรับผลงานที่ดี