and an increase in employee develop

and an increase in employee development activities, through personal development
plans (PDPs) and continuous professional development (CPD).
These changes may be thought of as signals that there has been a fundamental
change in the underlying philosophies of human resource management, which inform
the appraisal process. There is evidence, perhaps, of greater congruence between
rhetoric and reality. Notions of empowerment, commitment, culture and consensus
appear to be part of “the way we do things round here” as well as of the managerial
discourse. Yet, before we accept that organizations have shifted towards developmental
humanism (Beer and Spector, 1985), we perhaps need to see real evidence that what
we are seeing is not merely a more subtle form of utilitarian instrumentalism (Fombrun
et al., 1984). It is possible that what the surveys have unearthed is the manifestation of
“the business case for justice” rather than justice itself.
Many organizations have taken a far more strategic approach to human resource
management. Performance management does have a pivotal integrative role in relating
employee resourcing, reward, relations and development practices to strategic
objectives (CIPD, 2009b). Yet, it is by no means certain that this strategic emphasis
reflects a change in values. In a climate where discretionary effort is critical to success,
perceptions of fairness are rarely fully considered

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

และการเพิ่มกิจกรรมพัฒนาพนักงาน ผ่านการพัฒนาส่วนบุคคลแผน (PDPs) และพัฒนามืออาชีพอย่างต่อเนื่อง (CPD) เปลี่ยนแปลงเหล่านี้อาจถือได้ว่า เป็นสัญญาณที่มีพื้นฐานการเปลี่ยนแปลงปรัชญาพื้นฐานของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งแจ้งให้ทราบกระบวนการประเมิน มีเป็นหลักฐาน บางที ลงตัวมากขึ้นระหว่างสำนวนและความเป็นจริง กำลังอำนาจ มั่น วัฒนธรรม และมติจะ เป็นส่วนหนึ่งของ "วิธีเราทำสิ่งรอบที่นี่" เช่นเดียว กับการบริหารจัดการวาทกรรม ยัง ก่อนเรายอมรับว่า องค์กรเริ่มต่อพัฒนามนุษยนิยม (เบียร์และ Spector, 1985), เราอาจจะต้องดูหลักฐานว่าอะไรจริงเราเห็นไม่ใช่เพียงรูปแบบรายละเอียดเพิ่มเติมของ instrumentalism เป็นประโยชน์ (Fombrunร้อยเอ็ด al., 1984) เป็นไปได้ว่ามีขุดสำรวจว่ายามที่"กรณีธุรกิจเพื่อความยุติธรรม" แทนความยุติธรรมตัวเอง หลายองค์กรได้นำวิธีการเชิงกลยุทธ์มากขึ้นทรัพยากรมนุษย์การจัดการ การจัดการประสิทธิภาพมีบทบาทแบบบูรณาการแปรในเกี่ยวข้องพนักงานจัด รางวัล ความสัมพันธ์ และพัฒนาปฏิบัติการเชิงกลยุทธ์วัตถุประสงค์ (CIPD, 2009b) ได้ จึงไม่แน่ใจว่าความสำคัญเชิงกลยุทธ์สะท้อนให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงในค่า ในอากาศสำคัญสู่ความสำเร็จ ความพยายาม discretionaryภาพลักษณ์คอร์รัปชันของยุติธรรมจะถือว่าไม่ค่อยเต็ม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

และการเพิ่มขึ้นในกิจกรรมการพัฒนาพนักงานผ่านการพัฒนาส่วนบุคคลของ
แผน (ปิดด้วยชั้น) และการพัฒนาอาชีพอย่างต่อเนื่อง (CPD).
การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้อาจจะคิดว่าเป็นสัญญาณว่ามีการพื้นฐาน
การเปลี่ยนแปลงในปรัชญาพื้นฐานของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่แจ้ง
ขั้นตอนการประเมิน มีหลักฐานบางทีของความสอดคล้องกันมากขึ้นระหว่าง
สำนวนและความเป็นจริง พัฒนาการของการเพิ่มขีดความสามารถความมุ่งมั่นวัฒนธรรมและฉันทามติ
ที่ดูเหมือนจะเป็นส่วนหนึ่งของ "วิธีที่เราทำสิ่งรอบที่นี่" เช่นเดียวกับการบริหารจัดการ
วาทกรรม แต่ก่อนที่เราจะยอมรับว่าองค์กรได้เปลี่ยนไปสู่การพัฒนา
มนุษยนิยม (เบียร์และสเปคเตอร์, 1985) เราอาจจะต้องดูหลักฐานจริงว่าสิ่งที่
เราจะได้เห็นไม่ได้เป็นเพียงรูปแบบที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นของ instrumentalism ประโยชน์ (Fombrun
et al., 1984) . มันเป็นไปได้ว่าสิ่งที่สำรวจได้ค้นพบคือการประกาศของ
"กรณีธุรกิจเพื่อความยุติธรรม" มากกว่าความยุติธรรมของตัวเอง.
หลายองค์กรได้นำวิธีการห่างไกลเชิงกลยุทธ์มากขึ้นในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
การจัดการ การจัดการประสิทธิภาพจะมีบทบาทสำคัญในการแบบบูรณาการที่เกี่ยวข้องกับ
ทรัพยากรของพนักงาน, รางวัล, ความสัมพันธ์และการปฏิบัติเพื่อการพัฒนาเชิงกลยุทธ์
วัตถุประสงค์ (CIPD, 2009b) แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าบางอย่างที่ให้ความสำคัญเชิงกลยุทธ์นี้
สะท้อนให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงในค่า ในสภาพภูมิอากาศที่พยายามตัดสินใจมีความสำคัญต่อความสำเร็จของ
การรับรู้ของความเป็นธรรมไม่ค่อยพิจารณาอย่างเต็มที่

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

และมีการเพิ่มกิจกรรมการพัฒนาพนักงาน โดยแผนพัฒนา
ส่วนตัว ( PDPs ) และการพัฒนาวิชาชีพต่อเนื่อง ( CPD ) .
การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้อาจเรียกได้ว่าเป็นสัญญาณว่ามีการเปลี่ยนแปลงขั้นพื้นฐาน
ในภายใต้ปรัชญาของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งแจ้ง
ขั้นตอนการประเมิน มีหลักฐานของความสอดคล้องระหว่าง
บางทีมากกว่าวาทศาสตร์และความเป็นจริง ความคิดของการเสริมสร้างพลังอำนาจต่อวัฒนธรรมและฉันทามติ
ปรากฏเป็นส่วนหนึ่งของสิ่งที่เราทำที่นี่รอบ " ในฐานะที่เป็นวาทกรรมการจัดการ

แต่เมื่อก่อนเรายอมรับว่าองค์กรได้เปลี่ยนไปสู่การพัฒนา
มนุษยนิยม ( เบียร์ และ ปคเตอร์ , 1985 ) , เราอาจจะต้องดูหลักฐานจริงว่าอะไร
เราเห็นไม่ใช่เพียงแค่รูปแบบสีสันของประโยชน์นิยม ( instrumentalism ฟอมบรุน
et al . , 1984 ) มันเป็นไปได้ที่สำรวจได้ค้นพบคือการประกาศของ
" กรณีธุรกิจเพื่อความยุติธรรม " มากกว่าความยุติธรรมนั่นเอง
หลายองค์กรถ่ายไกลมากกว่ากลยุทธ์แนวทางการจัดการทรัพยากร
มนุษย์การบริหารผลการปฏิบัติงาน จะมีบทบาทสำคัญในการจัดสรรทรัพยากรที่เกี่ยวข้องกับ
พนักงานรางวัล ความสัมพันธ์และพัฒนาแนวทางปฏิบัติเพื่อวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์
( CIPD 2009b , ) แต่มันก็ไม่ได้หมายความว่าจะมั่นใจว่ากลยุทธ์นี้เน้น
สะท้อนให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงค่า . ในสภาพภูมิอากาศที่ความพยายามที่ดี มีความสำเร็จ การรับรู้ความเป็นธรรมไม่ค่อยมี

อย่างพิจารณา