- ข้อความ
- ประวัติศาสตร์
Satisfaction with occupationHigher
Satisfaction with occupation
Higher levels of teamwork and perceptions of staffing adequacy also lead to greater job satisfaction with occupation. NAs and USs are less satisfied than nurses; men are less satisfied than females; and ICU staff are less satisfied than medical/surgical staff members. The latter finding differs from what has been found in previous studies where intensive care staff are more satisfied at least when the unit culture was considered supportive (Kangas et al. 1999). The greater satisfaction of nurses as opposed to NAs and USs may be accounted for by several factors. First nurses have a higher status and level of power, influence and autonomy than the USs and NAs. This finding is supported by an early and well-known theory in the job design field, the Job Design Theory by Hackman and Oldham (1975). This theory suggests that jobs that involve higher autonomy, task significance, task identity and skill variety results in higher levels of satisfaction. Men may be less satisfied with their occupation because of their minority status within the field. Currently men comprise only 5.8% of the total RN population in the USA (HRSA 2006). Some research suggests that men may identify more with the male-dominated physician profession, thus become dissatisfied with nursings lower pay and status (Williams 1995).
The findings of the present study expands our understanding of what contributes to satisfaction of nursing staff working together on inpatient acute care hospital units. Besides a large sample size, the present study utilized a measurement tool designed specifically for inpatient nursing teams and based on a theory of teamwork that explicates specific teamwork behaviours (i.e. shared mental models, trust, backup, team orientation, leadership etc.) that have been found to be characteristic of effective nursing teamwork (Kalisch et al. 2009). The tool also has demonstrated good psychometric properties for a new tool (Kalisch et al. 2010).
Teamwork clearly is an important contributor to satisfaction as are perceptions of staffing adequacy. One limitation of the present study is that the data were collected in only five hospitals thus making it difficult to generalize the findings to the broader population. This is mitigated somewhat by the large sample size (much larger than previous studies on this subject) and by the selection of hospitals of a variety of sizes (120–913). A comparison of the respondents in this study with the RN National Survey showed that this study sample is similar to those data. Another limitation is that teamwork is based on self-report by staff as opposed to actual observations of nursing staff at work.
Implications
There are countless numbers of nursing teams working in inpatient care units in acute care hospitals across the world. Yet these teams have received little research attention. The results of the present study suggest that efforts to improve teamwork in these settings would have a positive impact on staff satisfaction. If nursing staff are not satisfied, like workers in general, they will be more likely to leave their position/occupation and/or to have a lower level of productivity (Hayes et al. 2006 , Kovner et al. 2007). Increasing satisfaction would likely result in cost savings as high job satisfaction is linked to lower turnover (Hayes et al. 2006) and intent to leave (Brewer et al. 2009). On average nurse turnover costs hospitals at least $82 000–$88 000 per staff member (Jones 2008).
Moreover, increased teamwork would lead to safer and higher quality of care. The Institutes of Medicine report on To Err is Human (Kohn et al. 2000) study pointed out that higher teamwork is linked to safety. Salas et al. (2007) showed the close associations of patient safety with team effectiveness and shared mindset in healthcare.
Results of the present study point to the need to enhance nursing teamwork on patient care units. Salas et al. (2009) recommended seven evidence-based strategies to develop, enhance and sustain successful team training. These include: (1) alignment of team training objectives and safety aims with organizational goals, (2) providing organizational support, (3) encourage participation of frontline leaders, (4) adequate preparation of the environment and staff for team training, (5) determination of resources and required time commitments, (6) facilitation of application of acquired teamwork skills and (7) measurement of the effectiveness of the team training programme. Kalisch et al. (2007) found similar essential elements in interventions to improve teamwork. These elements include: (1) promotion of staff feedback, (2) identification of shared values, vision and goals, (3) enhanced communication, (4) coaching (i.e. leadership reinforcement) and (5) implementation of guiding teams (composed of leadership and staff). Furthermore, efforts to move all staff to 12hour shifts instead of a mixture of 8- and 12-hour shifts as a means to decrease hand-offs between shifts and to decrease the number of different people they worked with also improved teamwork scores (Kalisch et al. 2007). The role of the nurse manager should be in supporting the application of the teamwork intervention afterwards, coaching and ongoing measurement of the effect of the teamwork training intervention.
Acknowledgements
This project was funded by The Michigan Center for Health Intervention, University of Michigan School of Nursing, National Institutes of Health, National Institute of Nursing Research (P30 NR009000).
Higher levels of teamwork and perceptions of staffing adequacy also lead to greater job satisfaction with occupation. NAs and USs are less satisfied than nurses; men are less satisfied than females; and ICU staff are less satisfied than medical/surgical staff members. The latter finding differs from what has been found in previous studies where intensive care staff are more satisfied at least when the unit culture was considered supportive (Kangas et al. 1999). The greater satisfaction of nurses as opposed to NAs and USs may be accounted for by several factors. First nurses have a higher status and level of power, influence and autonomy than the USs and NAs. This finding is supported by an early and well-known theory in the job design field, the Job Design Theory by Hackman and Oldham (1975). This theory suggests that jobs that involve higher autonomy, task significance, task identity and skill variety results in higher levels of satisfaction. Men may be less satisfied with their occupation because of their minority status within the field. Currently men comprise only 5.8% of the total RN population in the USA (HRSA 2006). Some research suggests that men may identify more with the male-dominated physician profession, thus become dissatisfied with nursings lower pay and status (Williams 1995).
The findings of the present study expands our understanding of what contributes to satisfaction of nursing staff working together on inpatient acute care hospital units. Besides a large sample size, the present study utilized a measurement tool designed specifically for inpatient nursing teams and based on a theory of teamwork that explicates specific teamwork behaviours (i.e. shared mental models, trust, backup, team orientation, leadership etc.) that have been found to be characteristic of effective nursing teamwork (Kalisch et al. 2009). The tool also has demonstrated good psychometric properties for a new tool (Kalisch et al. 2010).
Teamwork clearly is an important contributor to satisfaction as are perceptions of staffing adequacy. One limitation of the present study is that the data were collected in only five hospitals thus making it difficult to generalize the findings to the broader population. This is mitigated somewhat by the large sample size (much larger than previous studies on this subject) and by the selection of hospitals of a variety of sizes (120–913). A comparison of the respondents in this study with the RN National Survey showed that this study sample is similar to those data. Another limitation is that teamwork is based on self-report by staff as opposed to actual observations of nursing staff at work.
Implications
There are countless numbers of nursing teams working in inpatient care units in acute care hospitals across the world. Yet these teams have received little research attention. The results of the present study suggest that efforts to improve teamwork in these settings would have a positive impact on staff satisfaction. If nursing staff are not satisfied, like workers in general, they will be more likely to leave their position/occupation and/or to have a lower level of productivity (Hayes et al. 2006 , Kovner et al. 2007). Increasing satisfaction would likely result in cost savings as high job satisfaction is linked to lower turnover (Hayes et al. 2006) and intent to leave (Brewer et al. 2009). On average nurse turnover costs hospitals at least $82 000–$88 000 per staff member (Jones 2008).
Moreover, increased teamwork would lead to safer and higher quality of care. The Institutes of Medicine report on To Err is Human (Kohn et al. 2000) study pointed out that higher teamwork is linked to safety. Salas et al. (2007) showed the close associations of patient safety with team effectiveness and shared mindset in healthcare.
Results of the present study point to the need to enhance nursing teamwork on patient care units. Salas et al. (2009) recommended seven evidence-based strategies to develop, enhance and sustain successful team training. These include: (1) alignment of team training objectives and safety aims with organizational goals, (2) providing organizational support, (3) encourage participation of frontline leaders, (4) adequate preparation of the environment and staff for team training, (5) determination of resources and required time commitments, (6) facilitation of application of acquired teamwork skills and (7) measurement of the effectiveness of the team training programme. Kalisch et al. (2007) found similar essential elements in interventions to improve teamwork. These elements include: (1) promotion of staff feedback, (2) identification of shared values, vision and goals, (3) enhanced communication, (4) coaching (i.e. leadership reinforcement) and (5) implementation of guiding teams (composed of leadership and staff). Furthermore, efforts to move all staff to 12hour shifts instead of a mixture of 8- and 12-hour shifts as a means to decrease hand-offs between shifts and to decrease the number of different people they worked with also improved teamwork scores (Kalisch et al. 2007). The role of the nurse manager should be in supporting the application of the teamwork intervention afterwards, coaching and ongoing measurement of the effect of the teamwork training intervention.
Acknowledgements
This project was funded by The Michigan Center for Health Intervention, University of Michigan School of Nursing, National Institutes of Health, National Institute of Nursing Research (P30 NR009000).
0/5000
ความพึงพอใจกับอาชีพระดับสูงของทีมและภาพลักษณ์ของพนักงานเพียงพอยังนำไปสู่ความพึงพอใจงานมากขึ้นกับอาชีพ นาสและ USs มีน้อยพอใจกว่าพยาบาล คนมีความพึงพอใจน้อยกว่าหญิง และฉุกเฉินมีน้อยความพึงพอใจมากกว่าพนักงานรักษา/ผ่าตัด ค้นหาหลังแตกต่างจากที่พบในการศึกษาก่อนหน้านี้ดูแลเร่งรัดพนักงานพึงพอใจมากที่เมื่อถือเป็นวัฒนธรรมของหน่วยสนับสนุน (Kangas et al. 1999) ความพึงพอใจมากขึ้นของพยาบาลตรงข้ามกับ NAs และ USs อาจจะลงบัญชีสำหรับจากปัจจัยหลายอย่าง พยาบาลแรกมีสถานะสูงขึ้นและระดับของอำนาจ อิทธิพล และอิสระกว่ายูเอสและ NAs ค้นหานี้ได้รับการสนับสนุน โดยทฤษฎีรู้จัก และเริ่มต้นในฟิลด์งานออกแบบ ทฤษฎีการออกแบบงาน โดย Hackman และ Oldham (1975) ทฤษฎีนี้ชี้ให้เห็นว่า งานที่เกี่ยวข้องกับสูงอิสระ ความสำคัญของงาน งานประจำและทักษะต่าง ๆ ผลลัพธ์ในระดับที่สูงขึ้นของความพึงพอใจ ผู้ชายอาจพอใจน้อยกับอาชีพของพวกเขาเนื่องจากสถานะของชนกลุ่มน้อยภายในฟิลด์ ปัจจุบันคนมีเพียง 5.8% ของประชากรในสหรัฐอเมริกา (HRSA 2006) RN บางงานวิจัยแนะนำว่า ผู้ชายอาจระบุขึ้นกับอาชีพแพทย์เพศชายครอบงำ จึง จะพอใจกับค่าจ้างต่ำกว่า nursings และสถานะ (วิลเลียมส์ 1995)ผลการวิจัยของการศึกษาปัจจุบันขยายความเข้าใจของเราที่สนับสนุนความพึงพอใจของพนักงานที่ทำงานร่วมกันในห้องคลอดเฉียบพลันดูแลโรงพยาบาลหน่วยพยาบาล นอกจากขนาดตัวอย่างขนาดใหญ่ การศึกษาปัจจุบันใช้เครื่องมือวัดออกแบบมาโดยเฉพาะสำหรับห้องคลอดพยาบาลทีม และตามทฤษฎีของทีมที่ explicates พฤติกรรมการทำงานเป็นทีม (รุ่นเช่นร่วมจิต เชื่อถือ สำรอง ทีมวาง เป็นผู้นำฯลฯ) ที่พบจะเป็นลักษณะของการทำงานเป็นทีมของพยาบาลที่มีประสิทธิภาพ (Kalisch et al. 2009) เครื่องมือยังได้สาธิตดี psychometric คุณสมบัติเครื่องมือใหม่ (Kalisch et al. 2010)ทำงานเป็นทีมเป็นผู้สนับสนุนที่สำคัญเพื่อความพึงพอใจอย่างชัดเจนเป็นภาพลักษณ์ของพนักงานเพียงพอ ข้อจำกัดหนึ่งของการศึกษาปัจจุบันจะให้ข้อมูลที่ถูกเก็บรวบรวมในโรงพยาบาลเพียงห้าจึง ทำให้ยากที่จะพบกับประชากรกว้างทั่วไป นี้จะบรรเทาบ้าง โดยขนาดตัวอย่างขนาดใหญ่ (ขนาดใหญ่กว่าก่อนหน้านี้ศึกษาเรื่องนี้) และเลือกโรงพยาบาลของขนาด (120-913) การเปรียบเทียบของผู้ตอบในการศึกษานี้มี RN แห่งชาติสำรวจพบว่าตัวอย่างการศึกษานี้คล้ายคลึงกับข้อมูลเหล่านั้น ข้อจำกัดอื่นคือ ว่า ทำงานเป็นทีมตามรายงานตนเอง โดยตรงข้ามกับข้อสังเกตจริงพยาบาลพนักงานที่ทำงานผลกระทบมีจำนวนทีมพยาบาลที่ทำงานในหน่วยดูแลห้องคลอดในโรงพยาบาลดูแลเฉียบพลันทั่วโลกนับไม่ถ้วน แต่กลุ่มคนเหล่านี้ได้รับความสนใจการวิจัยน้อย ผลของการศึกษาปัจจุบันแนะนำว่า พยายามปรับปรุงการทำงานเป็นทีมในการตั้งค่าเหล่านี้จะมีผลกระทบกับความพึงพอใจของพนักงาน ถ้าเจ้าหน้าที่พยาบาลจะไม่พอใจ เช่นคนงาน ทั่วไป พวกเขาจะยิ่งปล่อยตำแหน่ง/อาชีพของตน หรือมีผลผลิต (เฮยส์ et al. 2006, Kovner et al. 2007) ในระดับที่ต่ำกว่า เพิ่มความพึงพอใจจะประหยัดต้นทุนแนวโน้มผลเป็นความพึงพอใจในงานสูงกับต่ำ (เฮยส์ et al. 2006) การหมุนเวียนและความตั้งใจที่จะปล่อย (Brewer et al. 2009) โดยเฉลี่ยพยาบาลหมุนเวียนต้นทุนโรงพยาบาลน้อย $82 000 – $88 000 ต่อพนักงาน (โจนส์ 2008)นอกจากนี้ ทีมเพิ่มขึ้นจะนำไปสู่คุณภาพสูง และปลอดภัยดูแล รายงานสถาบันการแพทย์ระบบ Err เป็นศึกษามนุษย์ (Kohn et al. 2000) ชี้ให้เห็นว่า ทำงานเป็นทีมสูงจะเชื่อมโยงกับความปลอดภัย ศาลา et al. (2007) แสดงให้เห็นความสัมพันธ์ใกล้ชิดของผู้ป่วยปลอดภัย ด้วยประสิทธิภาพของทีมและ mindset ที่ใช้ร่วมกันในการดูแลสุขภาพผลของการศึกษาปัจจุบันชี้ไปที่จำเป็นในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานเป็นทีมการพยาบาลในหน่วยดูแลผู้ป่วย ศาลา et al. (2009) แนะนำกลยุทธ์ตามหลักฐานที่ 7 การพัฒนา ปรับปรุง และรักษาฝึกอบรมทีมงานประสบความสำเร็จ รวม: (1) ตำแหน่งของทีมฝึกอบรมวัตถุประสงค์และจุดมุ่งหมายเพื่อความปลอดภัยกับเป้าหมายองค์กร, (2) ให้การสนับสนุนองค์กร, (3) ส่งเสริมให้มีส่วนร่วมของผู้นำแนวหน้า (4) จัดสภาพแวดล้อมและเจ้าหน้าที่ฝึกอบรม, (5) กำหนดทรัพยากรและเวลาที่ต้องผูกพัน, (6) อำนวยความสะดวกของทีมได้รับทักษะและ (7) ประเมินประสิทธิผลของโปรแกรมการฝึกอบรมทีมงานทีมนี้ Kalisch et al. (2007) พบองค์ประกอบสำคัญคล้ายคลึงกันในการแทรกแซงเพื่อปรับปรุงการทำงานเป็นทีม องค์ประกอบเหล่านี้รวม: (1) ส่งเสริมความคิดเห็นของพนักงาน (2) ระบุค่าที่ใช้ร่วมกัน วิสัยทัศน์ และเป้าหมาย สื่อสาร (3) ขั้นสูง, (4) ฝึก (เช่นนำเหล็กเสริม) และ (5) ปฏิบัติการนำทีม (ประกอบด้วยความเป็นผู้นำ) นอกจากนี้ พยายามย้ายพนักงานไป 12 ชั่วโมงกะแทนการผสมผสานระหว่าง 8 และ 12-ชั่วโมงกะกะวิธีลดมือเลือกระหว่าง และเพื่อลดจำนวนคนที่พวกเขาทำงานด้วยนอกจากนี้ยัง ปรับปรุงทีมคะแนน (Kalisch et al. 2007) บทบาทของพยาบาลผู้จัดการควรจะสนับสนุนการประยุกต์ใช้การแทรกแซงการทำงานเป็นทีมภายหลัง การสอนและวัดผลของการแทรกแซงการฝึกทำงานเป็นทีมอย่างต่อเนื่องถาม-ตอบโครงการนี้ได้รับการสนับสนุนมิชิแกนศูนย์การจัดการสุขภาพ คณะพยาบาล ชาติสถาบันสุขภาพ วิจัยแห่งชาติสถาบันของพยาบาล (P30 NR009000) มหาวิทยาลัยมิชิแกน
การแปล กรุณารอสักครู่..
ความพึงพอใจกับการประกอบอาชีพในระดับที่สูงขึ้นของการทำงานเป็นทีมและการรับรู้ของพนักงานเพียงพอยังนำไปสู่ความพึงพอใจมากขึ้นด้วยการประกอบอาชีพ
NAS และยูเอสมีความพึงพอใจน้อยกว่าพยาบาล; ผู้ชายที่มีความพึงพอใจน้อยกว่าเพศหญิง; และพนักงานห้องไอซียูมีความพึงพอใจน้อยกว่าแพทย์ / พนักงานผ่าตัด การค้นพบที่หลังแตกต่างจากสิ่งที่ได้รับพบในการศึกษาก่อนหน้าที่พนักงานดูแลผู้ป่วยหนักมีความพึงพอใจมากขึ้นอย่างน้อยเมื่อวัฒนธรรมหน่วยได้รับการพิจารณาให้การสนับสนุน (Kangas et al. 1999) ความพึงพอใจของพยาบาลมากขึ้นเมื่อเทียบกับ NAS และยูเอสอาจจะคิดจากปัจจัยหลายประการ พยาบาลครั้งแรกที่มีสถานะที่สูงขึ้นและระดับของอิทธิพลอำนาจและการปกครองตนเองกว่ายูเอสและ NAS การค้นพบนี้ได้รับการสนับสนุนโดยทฤษฎีต้นและที่รู้จักกันดีในด้านการออกแบบงานที่ทฤษฎีการออกแบบงานโดยคนขับรถแท็กซี่และดัม (1975) ทฤษฎีนี้แสดงให้เห็นว่างานที่เกี่ยวข้องกับความเป็นอิสระที่สูงขึ้นอย่างมีนัยสำคัญงานเอกลักษณ์ของงานและทักษะที่หลากหลายผลในระดับที่สูงขึ้นของความพึงพอใจ ผู้ชายอาจมีความพึงพอใจน้อยกับการประกอบอาชีพของพวกเขาเพราะสถานะของชนกลุ่มน้อยของพวกเขาภายในสนาม ปัจจุบันคนประกอบด้วยเพียง 5.8% ของประชากร RN รวมในประเทศสหรัฐอเมริกา (HRSA 2006) งานวิจัยบางคนแสดงให้เห็นว่าผู้ชายอาจระบุเพิ่มเติมกับอาชีพแพทย์ชายที่โดดเด่นจึงกลายเป็นที่ไม่พอใจกับการ nursings จ่ายที่ต่ำกว่าและสถานะ (วิลเลียมส์ 1995).
ผลการศึกษาในปัจจุบันขยายความเข้าใจของเราในสิ่งที่ก่อให้เกิดความพึงพอใจของบุคลากรทางการพยาบาลทำงานร่วมกันใน หน่วยดูแลผู้ป่วยในโรงพยาบาลเฉียบพลัน นอกจากนี้ขนาดของกลุ่มตัวอย่างที่มีขนาดใหญ่, การศึกษาปัจจุบันใช้เป็นเครื่องมือวัดที่ออกแบบมาโดยเฉพาะสำหรับทีมการพยาบาลผู้ป่วยในและบนพื้นฐานของทฤษฎีของการทำงานเป็นทีมที่ explicates พฤติกรรมการทำงานเป็นทีมที่เฉพาะเจาะจง (เช่นรุ่นที่ใช้ร่วมกันจิตไว้วางใจสำรองปฐมนิเทศทีมผู้นำ ฯลฯ ) ที่มี รับพบว่ามีลักษณะการทำงานเป็นทีมที่มีประสิทธิภาพการพยาบาล (Kalisch et al. 2009) เครื่องมือนี้ยังได้แสดงให้เห็นคุณสมบัติทางจิตวิทยาที่ดีสำหรับเครื่องมือใหม่ (Kalisch et al. 2010).
การทำงานเป็นทีมอย่างชัดเจนเป็นผู้สนับสนุนที่สำคัญเพื่อความพึงพอใจเช่นเดียวกับการรับรู้ของพนักงานเพียงพอ ข้อ จำกัด ของการศึกษาในปัจจุบันเป็นที่เก็บข้อมูลในโรงพยาบาลเพียงห้าจึงทำให้มันยากที่จะพูดคุยกับผลการวิจัยกับประชากรที่กว้างขึ้น นี้จะลดลงบ้างโดยขนาดของกลุ่มตัวอย่างขนาดใหญ่ (ขนาดใหญ่กว่าการศึกษาก่อนหน้าในเรื่องนี้) และการเลือกของโรงพยาบาลของความหลากหลายของขนาดที่ (120-913) การเปรียบเทียบของผู้ตอบแบบสอบถามในการศึกษากับ RN แห่งชาติสำรวจพบว่ากลุ่มตัวอย่างนี้จะคล้ายกับข้อมูลเหล่านั้น ข้อ จำกัด ก็คือว่าการทำงานเป็นทีมจะขึ้นอยู่กับรายงานของตนเองโดยเจ้าหน้าที่เมื่อเทียบกับข้อสังเกตที่เกิดขึ้นจริงของบุคลากรทางการพยาบาลในการทำงาน.
ผลกระทบมีจำนวนมากมายของทีมพยาบาลที่ทำงานในหน่วยบริการผู้ป่วยในโรงพยาบาลการดูแลผู้ป่วยที่มีทั่วโลก
แต่ทีมเหล่านี้ได้รับความสนใจเพียงเล็กน้อยวิจัย ผลที่ได้จากการศึกษาครั้งนี้ชี้ให้เห็นว่าความพยายามที่จะปรับปรุงการทำงานเป็นทีมในการตั้งค่าเหล่านี้จะมีผลกระทบในเชิงบวกต่อความพึงพอใจของพนักงาน หากบุคลากรทางการพยาบาลไม่พอใจเช่นคนงานในทั่วไปพวกเขาจะมีแนวโน้มที่จะออกจากตำแหน่งของพวกเขาประกอบอาชีพ / และ / หรือที่จะมีระดับที่ต่ำกว่าการผลิต (เฮย์ส et al. 2006 Kovner et al. 2007) เพิ่มความพึงพอใจมีแนวโน้มที่จะส่งผลให้ประหยัดค่าใช้จ่ายความพึงพอใจสูงที่สุดเท่าที่จะเชื่อมโยงกับผลประกอบการที่ต่ำกว่า (เฮย์ส et al. 2006) และความตั้งใจที่จะออกจาก (บรูเออร์ et al. 2009) ค่าใช้จ่ายในการหมุนเวียนเฉลี่ยพยาบาลโรงพยาบาลอย่างน้อย 82 $ 000- $ 88 000 ต่อพนักงาน (โจนส์ 2008).
นอกจากนี้ยังมีการทำงานเป็นทีมที่เพิ่มขึ้นจะนำไปสู่การมีคุณภาพปลอดภัยและสูงขึ้นของการดูแล สถาบันรายงานแพทย์ในข้อผิดพลาดในการเป็นมนุษย์ (โคห์น et al. 2000) การศึกษาชี้ให้เห็นว่าการทำงานเป็นทีมที่สูงขึ้นมีการเชื่อมโยงไปยังที่ปลอดภัย ศาลา et al, (2007) แสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดของความปลอดภัยของผู้ป่วยที่มีประสิทธิภาพของทีมงานและที่ใช้ร่วมกันความคิดในการดูแลสุขภาพ.
ผลการศึกษาครั้งนี้จุดความต้องการเพื่อเพิ่มการทำงานเป็นทีมการพยาบาลในหน่วยดูแลผู้ป่วย ศาลา et al, (2009) แนะนำเจ็ดกลยุทธ์ตามหลักฐานในการพัฒนาเสริมสร้างและรักษาการฝึกอบรมทีมที่ประสบความสำเร็จ เหล่านี้รวมถึง: (1) การจัดตำแหน่งของวัตถุประสงค์การฝึกอบรมทีมงานและความปลอดภัยมีจุดมุ่งหมายที่มีเป้าหมายขององค์กร (2) การให้การสนับสนุนขององค์กร (3) ส่งเสริมให้มีส่วนร่วมของผู้นำแนวหน้า (4) การเตรียมความพร้อมที่เพียงพอของสภาพแวดล้อมและพนักงานการฝึกอบรมทีม (5 ) ความมุ่งมั่นของทรัพยากรและเวลาที่ใช้ในภาระผูกพัน (6) การอำนวยความสะดวกของการประยุกต์ใช้ทักษะการทำงานเป็นทีมที่ได้มาและ (7) การวัดประสิทธิผลของโปรแกรมการฝึกอบรมทีมงาน Kalisch et al, (2007) พบว่าองค์ประกอบที่สำคัญที่คล้ายกันในการแทรกแซงในการปรับปรุงการทำงานเป็นทีม องค์ประกอบเหล่านี้รวมถึง: (1) โปรโมชั่นของการตอบรับพนักงาน (2) บัตรประจำตัวของค่านิยมร่วมกันวิสัยทัศน์และเป้าหมาย (3) การสื่อสารที่เพิ่มขึ้น (4) การฝึก (เช่นเสริมความเป็นผู้นำ) และ (5) การดำเนินงานของทีมแนวทาง (ประกอบด้วย ความเป็นผู้นำและพนักงาน) นอกจากนี้ความพยายามที่จะย้ายพนักงานทุกคน 12hour กะแทนส่วนผสมของ 8 และการเปลี่ยนแปลง 12 ชั่วโมงเป็นวิธีการที่จะลดมือเพลย์ออฟระหว่างการเปลี่ยนแปลงและเพื่อลดจำนวนของคนที่แตกต่างกันที่พวกเขาทำงานร่วมกับยังมีการปรับปรุงการทำงานเป็นทีมคะแนน (Kalisch et al. 2007) บทบาทของผู้จัดการพยาบาลที่ควรจะเป็นในการสนับสนุนการประยุกต์ใช้การแทรกแซงการทำงานเป็นทีมหลังจากนั้นการสอนและการวัดอย่างต่อเนื่องของผลกระทบที่เกิดจากการแทรกแซงของการฝึกอบรมการทำงานเป็นทีม.
กิตติกรรมประกาศโครงการนี้ได้รับทุนจากมิชิแกนศูนย์การแทรกแซงสุขภาพมหาวิทยาลัยมิชิแกนโรงเรียนพยาบาล
สถาบันสุขภาพแห่งชาติ, สถาบันวิจัยทางการพยาบาล (P30 NR009000)
NAS และยูเอสมีความพึงพอใจน้อยกว่าพยาบาล; ผู้ชายที่มีความพึงพอใจน้อยกว่าเพศหญิง; และพนักงานห้องไอซียูมีความพึงพอใจน้อยกว่าแพทย์ / พนักงานผ่าตัด การค้นพบที่หลังแตกต่างจากสิ่งที่ได้รับพบในการศึกษาก่อนหน้าที่พนักงานดูแลผู้ป่วยหนักมีความพึงพอใจมากขึ้นอย่างน้อยเมื่อวัฒนธรรมหน่วยได้รับการพิจารณาให้การสนับสนุน (Kangas et al. 1999) ความพึงพอใจของพยาบาลมากขึ้นเมื่อเทียบกับ NAS และยูเอสอาจจะคิดจากปัจจัยหลายประการ พยาบาลครั้งแรกที่มีสถานะที่สูงขึ้นและระดับของอิทธิพลอำนาจและการปกครองตนเองกว่ายูเอสและ NAS การค้นพบนี้ได้รับการสนับสนุนโดยทฤษฎีต้นและที่รู้จักกันดีในด้านการออกแบบงานที่ทฤษฎีการออกแบบงานโดยคนขับรถแท็กซี่และดัม (1975) ทฤษฎีนี้แสดงให้เห็นว่างานที่เกี่ยวข้องกับความเป็นอิสระที่สูงขึ้นอย่างมีนัยสำคัญงานเอกลักษณ์ของงานและทักษะที่หลากหลายผลในระดับที่สูงขึ้นของความพึงพอใจ ผู้ชายอาจมีความพึงพอใจน้อยกับการประกอบอาชีพของพวกเขาเพราะสถานะของชนกลุ่มน้อยของพวกเขาภายในสนาม ปัจจุบันคนประกอบด้วยเพียง 5.8% ของประชากร RN รวมในประเทศสหรัฐอเมริกา (HRSA 2006) งานวิจัยบางคนแสดงให้เห็นว่าผู้ชายอาจระบุเพิ่มเติมกับอาชีพแพทย์ชายที่โดดเด่นจึงกลายเป็นที่ไม่พอใจกับการ nursings จ่ายที่ต่ำกว่าและสถานะ (วิลเลียมส์ 1995).
ผลการศึกษาในปัจจุบันขยายความเข้าใจของเราในสิ่งที่ก่อให้เกิดความพึงพอใจของบุคลากรทางการพยาบาลทำงานร่วมกันใน หน่วยดูแลผู้ป่วยในโรงพยาบาลเฉียบพลัน นอกจากนี้ขนาดของกลุ่มตัวอย่างที่มีขนาดใหญ่, การศึกษาปัจจุบันใช้เป็นเครื่องมือวัดที่ออกแบบมาโดยเฉพาะสำหรับทีมการพยาบาลผู้ป่วยในและบนพื้นฐานของทฤษฎีของการทำงานเป็นทีมที่ explicates พฤติกรรมการทำงานเป็นทีมที่เฉพาะเจาะจง (เช่นรุ่นที่ใช้ร่วมกันจิตไว้วางใจสำรองปฐมนิเทศทีมผู้นำ ฯลฯ ) ที่มี รับพบว่ามีลักษณะการทำงานเป็นทีมที่มีประสิทธิภาพการพยาบาล (Kalisch et al. 2009) เครื่องมือนี้ยังได้แสดงให้เห็นคุณสมบัติทางจิตวิทยาที่ดีสำหรับเครื่องมือใหม่ (Kalisch et al. 2010).
การทำงานเป็นทีมอย่างชัดเจนเป็นผู้สนับสนุนที่สำคัญเพื่อความพึงพอใจเช่นเดียวกับการรับรู้ของพนักงานเพียงพอ ข้อ จำกัด ของการศึกษาในปัจจุบันเป็นที่เก็บข้อมูลในโรงพยาบาลเพียงห้าจึงทำให้มันยากที่จะพูดคุยกับผลการวิจัยกับประชากรที่กว้างขึ้น นี้จะลดลงบ้างโดยขนาดของกลุ่มตัวอย่างขนาดใหญ่ (ขนาดใหญ่กว่าการศึกษาก่อนหน้าในเรื่องนี้) และการเลือกของโรงพยาบาลของความหลากหลายของขนาดที่ (120-913) การเปรียบเทียบของผู้ตอบแบบสอบถามในการศึกษากับ RN แห่งชาติสำรวจพบว่ากลุ่มตัวอย่างนี้จะคล้ายกับข้อมูลเหล่านั้น ข้อ จำกัด ก็คือว่าการทำงานเป็นทีมจะขึ้นอยู่กับรายงานของตนเองโดยเจ้าหน้าที่เมื่อเทียบกับข้อสังเกตที่เกิดขึ้นจริงของบุคลากรทางการพยาบาลในการทำงาน.
ผลกระทบมีจำนวนมากมายของทีมพยาบาลที่ทำงานในหน่วยบริการผู้ป่วยในโรงพยาบาลการดูแลผู้ป่วยที่มีทั่วโลก
แต่ทีมเหล่านี้ได้รับความสนใจเพียงเล็กน้อยวิจัย ผลที่ได้จากการศึกษาครั้งนี้ชี้ให้เห็นว่าความพยายามที่จะปรับปรุงการทำงานเป็นทีมในการตั้งค่าเหล่านี้จะมีผลกระทบในเชิงบวกต่อความพึงพอใจของพนักงาน หากบุคลากรทางการพยาบาลไม่พอใจเช่นคนงานในทั่วไปพวกเขาจะมีแนวโน้มที่จะออกจากตำแหน่งของพวกเขาประกอบอาชีพ / และ / หรือที่จะมีระดับที่ต่ำกว่าการผลิต (เฮย์ส et al. 2006 Kovner et al. 2007) เพิ่มความพึงพอใจมีแนวโน้มที่จะส่งผลให้ประหยัดค่าใช้จ่ายความพึงพอใจสูงที่สุดเท่าที่จะเชื่อมโยงกับผลประกอบการที่ต่ำกว่า (เฮย์ส et al. 2006) และความตั้งใจที่จะออกจาก (บรูเออร์ et al. 2009) ค่าใช้จ่ายในการหมุนเวียนเฉลี่ยพยาบาลโรงพยาบาลอย่างน้อย 82 $ 000- $ 88 000 ต่อพนักงาน (โจนส์ 2008).
นอกจากนี้ยังมีการทำงานเป็นทีมที่เพิ่มขึ้นจะนำไปสู่การมีคุณภาพปลอดภัยและสูงขึ้นของการดูแล สถาบันรายงานแพทย์ในข้อผิดพลาดในการเป็นมนุษย์ (โคห์น et al. 2000) การศึกษาชี้ให้เห็นว่าการทำงานเป็นทีมที่สูงขึ้นมีการเชื่อมโยงไปยังที่ปลอดภัย ศาลา et al, (2007) แสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดของความปลอดภัยของผู้ป่วยที่มีประสิทธิภาพของทีมงานและที่ใช้ร่วมกันความคิดในการดูแลสุขภาพ.
ผลการศึกษาครั้งนี้จุดความต้องการเพื่อเพิ่มการทำงานเป็นทีมการพยาบาลในหน่วยดูแลผู้ป่วย ศาลา et al, (2009) แนะนำเจ็ดกลยุทธ์ตามหลักฐานในการพัฒนาเสริมสร้างและรักษาการฝึกอบรมทีมที่ประสบความสำเร็จ เหล่านี้รวมถึง: (1) การจัดตำแหน่งของวัตถุประสงค์การฝึกอบรมทีมงานและความปลอดภัยมีจุดมุ่งหมายที่มีเป้าหมายขององค์กร (2) การให้การสนับสนุนขององค์กร (3) ส่งเสริมให้มีส่วนร่วมของผู้นำแนวหน้า (4) การเตรียมความพร้อมที่เพียงพอของสภาพแวดล้อมและพนักงานการฝึกอบรมทีม (5 ) ความมุ่งมั่นของทรัพยากรและเวลาที่ใช้ในภาระผูกพัน (6) การอำนวยความสะดวกของการประยุกต์ใช้ทักษะการทำงานเป็นทีมที่ได้มาและ (7) การวัดประสิทธิผลของโปรแกรมการฝึกอบรมทีมงาน Kalisch et al, (2007) พบว่าองค์ประกอบที่สำคัญที่คล้ายกันในการแทรกแซงในการปรับปรุงการทำงานเป็นทีม องค์ประกอบเหล่านี้รวมถึง: (1) โปรโมชั่นของการตอบรับพนักงาน (2) บัตรประจำตัวของค่านิยมร่วมกันวิสัยทัศน์และเป้าหมาย (3) การสื่อสารที่เพิ่มขึ้น (4) การฝึก (เช่นเสริมความเป็นผู้นำ) และ (5) การดำเนินงานของทีมแนวทาง (ประกอบด้วย ความเป็นผู้นำและพนักงาน) นอกจากนี้ความพยายามที่จะย้ายพนักงานทุกคน 12hour กะแทนส่วนผสมของ 8 และการเปลี่ยนแปลง 12 ชั่วโมงเป็นวิธีการที่จะลดมือเพลย์ออฟระหว่างการเปลี่ยนแปลงและเพื่อลดจำนวนของคนที่แตกต่างกันที่พวกเขาทำงานร่วมกับยังมีการปรับปรุงการทำงานเป็นทีมคะแนน (Kalisch et al. 2007) บทบาทของผู้จัดการพยาบาลที่ควรจะเป็นในการสนับสนุนการประยุกต์ใช้การแทรกแซงการทำงานเป็นทีมหลังจากนั้นการสอนและการวัดอย่างต่อเนื่องของผลกระทบที่เกิดจากการแทรกแซงของการฝึกอบรมการทำงานเป็นทีม.
กิตติกรรมประกาศโครงการนี้ได้รับทุนจากมิชิแกนศูนย์การแทรกแซงสุขภาพมหาวิทยาลัยมิชิแกนโรงเรียนพยาบาล
สถาบันสุขภาพแห่งชาติ, สถาบันวิจัยทางการพยาบาล (P30 NR009000)
การแปล กรุณารอสักครู่..
ความพึงพอใจกับอาชีพ
สูงกว่าระดับของการทำงานเป็นทีมและการรับรู้ของพนักงานสูงขึ้น นำไปสู่ความพึงพอใจมากขึ้นกับอาชีพ ลดค่าใช้จ่ายและเรือรบมีความพึงพอใจน้อยกว่าพยาบาล ผู้ชายมีความพึงพอใจน้อยมากกว่าเพศหญิง และเจ้าหน้าที่ ICU มีความพึงพอใจน้อยกว่าการผ่าตัดทางการแพทย์ / พนักงานหาหลังแตกต่างจากสิ่งที่ได้พบในการศึกษาก่อนหน้านี้ที่เจ้าหน้าที่ดูแลเข้มจะยิ่งพอใจ อย่างน้อยเมื่อหน่วยวัฒนธรรมถือว่าเกื้อกูล ( ภาษาอังกฤษ et al . 1999 ) ความพึงพอใจของพยาบาลมากขึ้นเป็นนอกคอกเป็นเรือรบและอาจเป็นด้วยปัจจัยหลายประการ พยาบาลแรกมีสถานภาพที่สูงและระดับของอำนาจ อิทธิพล และมีอิสระมากกว่าเรือรบ และ NASการค้นพบนี้ได้รับการสนับสนุนโดยทฤษฎีแรกและที่รู้จักกันดีในการออกแบบงานด้านทฤษฎีการออกแบบงานและแฮ๊คแมนดัม ( 1975 ) ทฤษฎีนี้เห็นว่างานที่เกี่ยวข้องสูงในความสำคัญของงานงานเอกลักษณ์และผลความหลากหลายของทักษะในระดับที่สูงของความพึงพอใจ ผู้ชายอาจจะน้อยกว่าพอใจกับอาชีพของพวกเขาเพราะของชนกลุ่มน้อยสถานะภายในเขตในปัจจุบันมนุษย์ประกอบด้วยเพียง 5.8% ของจำนวนประชากรทั้งหมดในสหรัฐอเมริกา ( RN hrsa 2006 ) งานวิจัยแสดงให้เห็นว่าผู้ชายอาจระบุเพิ่มเติมกับเด่นชายอาชีพแพทย์จึงจะไม่พอใจกับพยาบาลลดจ่ายและสถานะ ( วิลเลียมส์
1995 )ผลการศึกษาปัจจุบัน ขยาย ความเข้าใจของเราของสิ่งที่ก่อให้เกิดความพึงพอใจของพยาบาลที่ดูแลผู้ป่วยในโรงพยาบาลเฉียบพลันทำงานด้วยกันในหน่วย นอกจากขนาดตัวอย่างใหญ่ การศึกษาครั้งนี้ได้ใช้เครื่องมือวัดที่ออกแบบมาโดยเฉพาะสำหรับทีมพยาบาลผู้ป่วยในและตามทฤษฎีของการทำงานเป็นทีมที่ explicates พฤติกรรมการทำงานเป็นทีมที่เฉพาะเจาะจง ( เช่นแบ่งปันบ้านางแบบ , ไว้วางใจ , สำรอง , การวางทีม ความเป็นผู้นำ ฯลฯ ) ที่พบเป็นลักษณะของประสิทธิภาพการทำงานเป็นทีมทางการพยาบาล ( kalisch et al . 2009 ) เครื่องมือนี้ยังได้แสดงให้เห็นถึงคุณภาพที่ดีของเครื่องมือใหม่ ( kalisch et al . 2010 ) .
ทีมอย่างชัดเจนเป็นผู้สนับสนุนที่สำคัญในการรับรู้ของพนักงานที่เพียงพอหนึ่ง ข้อจำกัดของการศึกษาในปัจจุบันคือ เก็บรวบรวมข้อมูลในเพียงห้าโรงพยาบาลทำให้มันยากที่จะหาข้อมูลให้กว้างขึ้นประชากร นี้จะลดลงบ้างโดยตัวอย่างขนาดใหญ่ ( ขนาดใหญ่กว่าการศึกษาในเรื่องนี้ ) และโดยการเลือกโรงพยาบาลของความหลากหลายของขนาด 120 ( 913 )การเปรียบเทียบของกลุ่มตัวอย่างในการศึกษาพยาบาลแห่งชาติสำรวจ พบว่า กลุ่มตัวอย่างคล้ายคลึงกับข้อมูลเหล่านั้น ข้อจำกัดอีกคือ การทำงานเป็นทีม ตามรายงานจากเจ้าหน้าที่เป็นนอกคอกสังเกตจริงของพยาบาลในการทำงาน ความหมาย
มีตัวเลขที่นับไม่ถ้วนของทีมพยาบาลที่ทำงานในหน่วยดูแลผู้ป่วยในการดูแลเฉียบพลันในโรงพยาบาลทั่วโลกแต่ทีมเหล่านี้ได้รับความสนใจงานวิจัยเล็ก ๆน้อย ๆ ผลการศึกษาครั้งนี้ชี้ให้เห็นว่า ความพยายามที่จะปรับปรุงการทำงานเป็นทีมในการตั้งค่าเหล่านี้จะมีผลกระทบเชิงบวกต่อความพึงพอใจของพนักงาน ถ้าพยาบาลไม่พอใจ เหมือนกับคนงานทั่วไป พวกเขาจะมีโอกาสมากขึ้นที่จะออกจากตำแหน่ง / อาชีพ และ / หรือ มีการลดระดับของการผลิต ( เฮย์ et al . 2006
สูงกว่าระดับของการทำงานเป็นทีมและการรับรู้ของพนักงานสูงขึ้น นำไปสู่ความพึงพอใจมากขึ้นกับอาชีพ ลดค่าใช้จ่ายและเรือรบมีความพึงพอใจน้อยกว่าพยาบาล ผู้ชายมีความพึงพอใจน้อยมากกว่าเพศหญิง และเจ้าหน้าที่ ICU มีความพึงพอใจน้อยกว่าการผ่าตัดทางการแพทย์ / พนักงานหาหลังแตกต่างจากสิ่งที่ได้พบในการศึกษาก่อนหน้านี้ที่เจ้าหน้าที่ดูแลเข้มจะยิ่งพอใจ อย่างน้อยเมื่อหน่วยวัฒนธรรมถือว่าเกื้อกูล ( ภาษาอังกฤษ et al . 1999 ) ความพึงพอใจของพยาบาลมากขึ้นเป็นนอกคอกเป็นเรือรบและอาจเป็นด้วยปัจจัยหลายประการ พยาบาลแรกมีสถานภาพที่สูงและระดับของอำนาจ อิทธิพล และมีอิสระมากกว่าเรือรบ และ NASการค้นพบนี้ได้รับการสนับสนุนโดยทฤษฎีแรกและที่รู้จักกันดีในการออกแบบงานด้านทฤษฎีการออกแบบงานและแฮ๊คแมนดัม ( 1975 ) ทฤษฎีนี้เห็นว่างานที่เกี่ยวข้องสูงในความสำคัญของงานงานเอกลักษณ์และผลความหลากหลายของทักษะในระดับที่สูงของความพึงพอใจ ผู้ชายอาจจะน้อยกว่าพอใจกับอาชีพของพวกเขาเพราะของชนกลุ่มน้อยสถานะภายในเขตในปัจจุบันมนุษย์ประกอบด้วยเพียง 5.8% ของจำนวนประชากรทั้งหมดในสหรัฐอเมริกา ( RN hrsa 2006 ) งานวิจัยแสดงให้เห็นว่าผู้ชายอาจระบุเพิ่มเติมกับเด่นชายอาชีพแพทย์จึงจะไม่พอใจกับพยาบาลลดจ่ายและสถานะ ( วิลเลียมส์
1995 )ผลการศึกษาปัจจุบัน ขยาย ความเข้าใจของเราของสิ่งที่ก่อให้เกิดความพึงพอใจของพยาบาลที่ดูแลผู้ป่วยในโรงพยาบาลเฉียบพลันทำงานด้วยกันในหน่วย นอกจากขนาดตัวอย่างใหญ่ การศึกษาครั้งนี้ได้ใช้เครื่องมือวัดที่ออกแบบมาโดยเฉพาะสำหรับทีมพยาบาลผู้ป่วยในและตามทฤษฎีของการทำงานเป็นทีมที่ explicates พฤติกรรมการทำงานเป็นทีมที่เฉพาะเจาะจง ( เช่นแบ่งปันบ้านางแบบ , ไว้วางใจ , สำรอง , การวางทีม ความเป็นผู้นำ ฯลฯ ) ที่พบเป็นลักษณะของประสิทธิภาพการทำงานเป็นทีมทางการพยาบาล ( kalisch et al . 2009 ) เครื่องมือนี้ยังได้แสดงให้เห็นถึงคุณภาพที่ดีของเครื่องมือใหม่ ( kalisch et al . 2010 ) .
ทีมอย่างชัดเจนเป็นผู้สนับสนุนที่สำคัญในการรับรู้ของพนักงานที่เพียงพอหนึ่ง ข้อจำกัดของการศึกษาในปัจจุบันคือ เก็บรวบรวมข้อมูลในเพียงห้าโรงพยาบาลทำให้มันยากที่จะหาข้อมูลให้กว้างขึ้นประชากร นี้จะลดลงบ้างโดยตัวอย่างขนาดใหญ่ ( ขนาดใหญ่กว่าการศึกษาในเรื่องนี้ ) และโดยการเลือกโรงพยาบาลของความหลากหลายของขนาด 120 ( 913 )การเปรียบเทียบของกลุ่มตัวอย่างในการศึกษาพยาบาลแห่งชาติสำรวจ พบว่า กลุ่มตัวอย่างคล้ายคลึงกับข้อมูลเหล่านั้น ข้อจำกัดอีกคือ การทำงานเป็นทีม ตามรายงานจากเจ้าหน้าที่เป็นนอกคอกสังเกตจริงของพยาบาลในการทำงาน ความหมาย
มีตัวเลขที่นับไม่ถ้วนของทีมพยาบาลที่ทำงานในหน่วยดูแลผู้ป่วยในการดูแลเฉียบพลันในโรงพยาบาลทั่วโลกแต่ทีมเหล่านี้ได้รับความสนใจงานวิจัยเล็ก ๆน้อย ๆ ผลการศึกษาครั้งนี้ชี้ให้เห็นว่า ความพยายามที่จะปรับปรุงการทำงานเป็นทีมในการตั้งค่าเหล่านี้จะมีผลกระทบเชิงบวกต่อความพึงพอใจของพนักงาน ถ้าพยาบาลไม่พอใจ เหมือนกับคนงานทั่วไป พวกเขาจะมีโอกาสมากขึ้นที่จะออกจากตำแหน่ง / อาชีพ และ / หรือ มีการลดระดับของการผลิต ( เฮย์ et al . 2006
การแปล กรุณารอสักครู่..
ภาษาอื่น ๆ
การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.
- I'M sick of
- ยอดค้างชำระค่าไฟฟ้า
- แค่เรามีกันก็พอ
- และฉันเป็นหนึ่งในคนอ่อนแอเช่นนั้น
- อนาคตอยากเป็นตำรวจ
- สาว
- เมื่อโอลิเวอร์เกิดแม่ของของเขาก็ตายหมอตำ
- ฉันเศร้าถ้าไม่มีเงิน
- ยอดค้างค่าส่วนกลาง
- ค่าใช้จ่าย
- เป็นเรื่องปกติที่มนุษย์จะรักและปกป้อง
- I got a real nice cock dude& i love show
- ทุกวันที่ฉันเรียกคุณ คุณไม่เคยตื่น
- คืนนี้ฉันจะส่งไปให้คุณใหม่ ให้ชัดเจน
- อนาคตอยากเป็นตำรวจ
- Recently
- zwift will be endding support for that s
- Why we like her because she is very stro
- ท้องในวัยเรียน
- It is followed by a bare infinitive.
- Module
- ค่าใช้จ่าย
- timber
- เธอไม่ได้รักฉัน
