BRIEF SUGGESTIONS FOR INTEGRATION W

BRIEF SUGGESTIONS FOR INTEGRATION
Without doubt, management terms like "organizational learning," "learning capability," "learning organization," and "unlearning" are gaining currency among academics, consultants, and managers. The danger is that, all too quickly, rigorous exploration of the concepts and careful theory development give way to evangelism and commercialization (Hawkins, 1994). The above discussion shows that there is a marked dichotomy between the prescriptive and descriptive writings. Key differences are summarized in Table II. Theoretically speaking, this dichotomy should not exist. In elaborating the eye-catching statement "Nothing is quite so practical as a good theory," Van de Ven (1989) argues that a good theory is "practical precisely because it advances knowledge in a scientific discipline, guides research toward crucial questions, and enlightens the profession of management" (p. 486, emphasis added). In a similar spirit, Dubin (1983, p. 39) maintains that "(t)he utility of the theory must ultimately meet the test of application by the practitioner."
The question is how to arrive at a good theory. Argyris and Schon (1978, p. iv) "believe that a preoccupation with a normative theory of intervention provides the best starting point for a theory of organizational learning." There is nothing wrong with this approach as long as the theory it produces is able to satisfy a stringent set of theory-building rules (see, e.g., Bacharach, 1989). The problem is, existing prescriptive writings on the learning organization seldom pass the test of scientific rigor, not to mention qualifying as good theories. Overgeneralized and groundless prescriptions do more harm than good. On the other hand, existing descriptive studies of organizational learning fail to generate useful guidelines for managers.
To integrate the two streams of research, it seems more logical to start from the descriptive end of the descriptive-prescriptive continuum than the other way round as suggested by Argyris and Schon (1978) above. As an illustration, suppose we are to improve the learning habit of a child. First, we have to study his or her existing learning method. Next, we should understand more about the child's personality before we can recommend a learning method and a change program that suits the child. By the same token, we need to have more knowledge of the learning style of different types of organization in different cultures before embarking on giving prescriptions. To start with, rigorous descriptive researches are essential (Fig. 2). It is important to have an understanding of the relationships among major variables such as learning effectiveness, size, organizational structure, formalization, corporate culture, performance, and so on.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

คำแนะนำสั้น ๆ สำหรับการรวม โดยไม่ต้องสงสัย จัดการเงื่อนไขเช่น "องค์กรเรียนรู้ "เรียนรู้ความสามารถ "องค์กรเรียนรู้" และ "unlearning" จะได้รับในหมู่นักวิชาการ ที่ปรึกษา และผู้จัดการ อันตรายคือ ว่า ทั้งหมดเร็วเกินไป สำรวจอย่างเข้มงวดของแนวคิดและพัฒนาทฤษฎีระวังให้ไปประกาศข่าวดีและ commercialization (ฮอว์กินส์ 1994) สนทนาข้างต้นแสดงว่า มี dichotomy ทำเครื่องหมายระหว่างงานเขียนอธิบาย และรับมือ ความแตกต่างที่สำคัญสามารถสรุปได้ในตาราง II พูดตามหลักวิชา dichotomy นี้ควรมีอยู่ ใน elaborating ยอดสะดุดตา "อะไรคือจริงค่อนข้างมากเป็นทฤษฎีที่ดี" แวนเดอเวน (1989) จนว่า ทฤษฎีที่ดี "ปฏิบัติอย่างแม่นยำเนื่องจากความก้าวหน้าความรู้ในสาขาวิชาการทางวิทยาศาสตร์ แนะนำงานวิจัยไปสู่คำถามที่สำคัญ และ enlightens อาชีพจัดการ" (p. 486 เน้นเพิ่ม) ในวิญญาณคล้าย Dubin (1983, p. 39) รักษาที่ "(t) ยูทิลิตี้ของทฤษฎีของเขาในที่สุดต้องตรงกับการทดสอบโดยผู้ประกอบการ" คำถามคือ วิธีสู่ทฤษฎีดี Argyris และ Schon (1978, p. iv) "เชื่อว่า preoccupation กับทฤษฎี normative ของแทรกแซงให้จุดเริ่มต้นส่วนทฤษฎีการเรียนรู้ขององค์กร" มีสิ่งใดที่ไม่ถูกต้องวิธีนี้ตราบใดที่ทฤษฎีที่มันสร้างจะสามารถตอบสนองชุดของกฎที่สร้างทฤษฎีเข้มข้น (ดู เช่น แบแคแร็ก 1989) ปัญหาคือ งานเขียนที่เหมาะกับที่มีอยู่ในองค์กรเรียนรู้บทบาทผ่านการทดสอบทางวิทยาศาสตร์ rigor ไม่ต้องพูดถึงการคัดเลือกเป็นทฤษฎีที่ดี สถานีตำรวจ overgeneralized และ groundless ทำอันตรายมากกว่าดีกว่านี้ บนมืออื่น ๆ ศึกษาคำอธิบายที่มีอยู่ขององค์กรเรียนรู้ล้มเหลวเพื่อสร้างแนวทางที่เป็นประโยชน์สำหรับผู้บริหาร การรวมสตรีมสองงานวิจัย ดูเหมือนตรรกะมากขึ้นเริ่มจากท้ายสมิติอธิบายรับมือมากกว่าวิธีอื่น ๆ รอบแนะนำโดย Argyris และ Schon (1978) กล่าวอธิบาย เป็นภาพประกอบ สมมติว่า เราจะปรับปรุงนิสัยการเรียนรู้ของเด็ก ครั้งแรก เรามีการศึกษาของ ตนที่มีอยู่วิธีการเรียนรู้ ถัดไป เราควรทำความเข้าใจเพิ่มเติมเกี่ยวกับบุคลิกภาพของเด็กก่อนเราสามารถแนะนำวิธีการเรียนรู้และเปลี่ยนโปรแกรมที่เหมาะสมกับเด็ก โดย token เดียวกัน เราจำเป็นต้องมีความรู้เพิ่มเติมของแบบเรียนรู้ชนิดต่าง ๆ ขององค์กรในวัฒนธรรมที่แตกต่างก่อนที่จะเริ่มดำเนินการให้สถานีตำรวจ จะเริ่มต้นด้วย งานวิจัยอธิบายอย่างเข้มงวดจำเป็น (Fig. 2) จึงต้องมีความเข้าใจเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรที่สำคัญเช่นการเรียนรู้ประสิทธิภาพ ขนาด โครงสร้างองค์กร formalization วัฒนธรรมองค์กร ประสิทธิภาพ และอื่น ๆ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

คำแนะนำสั้น ๆ
เพื่อบูรณาการโดยไม่ต้องสงสัยแง่การบริหารจัดการเช่น"เรียนรู้ขององค์กร", "ความสามารถในการเรียนรู้", "องค์กรการเรียนรู้" และ "ดั้งเดิม" จะดึงดูดสกุลเงินในหมู่นักวิชาการที่ปรึกษาและผู้จัดการ อันตรายก็คือว่าทั้งหมดได้อย่างรวดเร็วเกินไปสำรวจเข้มงวดของแนวคิดและทฤษฎีการพัฒนาความระมัดระวังให้วิธีการเผยแผ่ศาสนาและการค้า (ฮอว์กิน 1994) การอภิปรายดังกล่าวข้างต้นแสดงให้เห็นว่ามีการแบ่งขั้วระหว่างการทำเครื่องหมายที่กำหนดและเขียนบรรยาย แตกต่างที่สำคัญมีรายละเอียดในตารางที่สอง ในทางทฤษฎีพูดขั้วนี้ไม่ควรอยู่ ในการขยายความคำสั่งที่สะดุดตา "ไม่มีอะไรที่ค่อนข้างดังนั้นในทางปฏิบัติเป็นทฤษฎีที่ดี" แวนเดอเวน (1989) ระบุว่าทฤษฎีที่ดีคือ "การปฏิบัติได้อย่างแม่นยำเพราะความก้าวหน้าความรู้ในระเบียบวินัยทางวิทยาศาสตร์การวิจัยไปสู่การแนะนำคำถามที่สำคัญและ สว่างแก่อาชีพของการจัดการ "(พี. 486 เน้นเพิ่ม) ในจิตวิญญาณที่คล้ายกัน Dubin (1983, น. 39) ยืนยันว่า "(t) ยูทิลิตี้ของทฤษฎีในท้ายที่สุดเขาจะต้องพบกับการทดสอบของโปรแกรมประยุกต์โดยผู้ประกอบการ."
คำถามคือทำอย่างไรที่จะมาถึงทฤษฎีที่ดี Argyris และ Schon (1978 พี. ง) "เชื่อว่าความลุ่มหลงกับทฤษฎีเชิงบรรทัดฐานของแทรกแซงให้เป็นจุดเริ่มต้นที่ดีที่สุดสำหรับทฤษฎีของการเรียนรู้ขององค์กร." มีอะไรผิดปกติด้วยวิธีนี้ตราบใดที่มันผลิตทฤษฎีสามารถที่จะตอบสนองความชุดที่เข้มงวดของกฎทฤษฎีอาคาร (ดูเช่นบาคารัค 1989) ปัญหาคือมีอยู่ในงานเขียนกำหนดให้องค์กรการเรียนรู้ไม่ค่อยผ่านการทดสอบของความรุนแรงทางวิทยาศาสตร์ไม่พูดถึงการคัดเลือกเป็นทฤษฎีที่ดี ใบสั่งยา Overgeneralized และโคมลอยทำอันตรายมากกว่าดี บนมืออื่น ๆ ที่มีอยู่การศึกษาที่เป็นคำอธิบายของการเรียนรู้ขององค์กรที่ล้มเหลวในการสร้างแนวทางที่เป็นประโยชน์สำหรับผู้บริหาร.
เพื่อบูรณาการทั้งสองกระแสของการวิจัยดูเหมือนว่าตรรกะมากขึ้นในการเริ่มต้นจากจุดสิ้นสุดอธิบายต่อเนื่องบรรยาย-กำหนดกว่าวิธีอื่น ๆ รอบตามที่แนะนำ โดย Argyris และ Schon (1978) ดังกล่าวข้างต้น เป็นภาพสมมติว่าเราจะปรับปรุงนิสัยการเรียนรู้ของเด็ก อันดับแรกเราต้องศึกษาวิธีการเรียนรู้ที่มีอยู่ของเขาหรือเธอ ต่อไปเราควรทำความเข้าใจเพิ่มเติมเกี่ยวกับบุคลิกภาพของเด็กก่อนที่เราจะสามารถแนะนำวิธีการเรียนรู้และการเปลี่ยนแปลงโปรแกรมที่เหมาะสมกับเด็ก ในทำนองเดียวกันเราจะต้องมีความรู้มากขึ้นของรูปแบบการเรียนรู้ที่แตกต่างกันขององค์กรในวัฒนธรรมที่แตกต่างกันก่อนที่จะเริ่มดำเนินการในการให้ยา เริ่มต้นด้วยการวิจัยเชิงพรรณนาอย่างเข้มงวดมีความจำเป็น (รูปที่. 2) สิ่งสำคัญคือต้องมีความเข้าใจในความสัมพันธ์ในหมู่ตัวแปรที่สำคัญเช่นประสิทธิภาพการเรียนรู้ขนาดโครงสร้างองค์กร formalization วัฒนธรรมองค์กร, การทำงาน, และอื่น ๆ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

คำแนะนำสั้น ๆเพื่อบูรณาการ
ไม่ต้องสงสัยการจัดการคำเช่น " องค์กรเรียนรู้ " , " ความสามารถในการเรียนรู้ " , " องค์กรแห่งการเรียนรู้ " และ " unlearning " ดึงดูดสกุลเงินในหมู่นักวิชาการ ผู้จัดการ ที่ปรึกษา และ อันตรายที่เร็วมากอย่างเข้มงวด , การสำรวจแนวคิดและทฤษฎีการพัฒนาระวังให้กับศาสนาและการค้า ( Hawkins , 1994 )การอภิปรายข้างต้น พบว่า มีความแตกต่างระหว่างงานเขียนและเครื่องหมายคําบรรยาย ความแตกต่างสำคัญสรุปได้ในตารางที่ 2 ทฤษฎีการพูด ขั้วนี้ไม่ควรมีอยู่ ในการขยายความงบ " สะดุดตาอะไรค่อนข้างดังนั้นในทางปฏิบัติเป็นทฤษฎีที่ดี" Van de Ven ( 1989 ) ระบุว่า ทฤษฎีที่ดี คือ " การปฏิบัติเพราะมันขยับความรู้ในการฝึกฝนวิทยาศาสตร์ งานวิจัย คู่มือ ต่อคําถามสําคัญและ enlightens วิชาชีพการจัดการ " ( หน้า 486 , เน้นที่เพิ่มขึ้น ) ในจิตวิญญาณที่คล้ายกัน ดูบิน ( 2526 , หน้า 39 ) ยังคงยืนยันว่า " ( T ) เขาประโยชน์ของทฤษฎีต้องสุดตอบสนองการทดสอบของโปรแกรม โดยผู้ประกอบการ . "
คำถามคือวิธีการที่จะมาถึงเป็นทฤษฎีที่ดี กีริส และชัน ( 2521 , หน้า 4 ) " เชื่อว่า ลุ่มหลงกับทฤษฎีเชิงบรรทัดฐานของการแทรกแซงมีจุดเริ่มต้นที่ดีที่สุดสำหรับทฤษฎีของการเรียนรู้ในองค์กร " มีอะไรผิดปกติกับวิธีการนี้ตราบใดที่ทฤษฎีผลิตสามารถตอบสนองชุดเข้มงวดของกฎสร้างทฤษฎี ( ดู เช่น แบแคแร็ก , 1989 )ปัญหาคือ ไม่มีอายุความงานเขียนในองค์การแห่งการเรียนรู้ไม่ผ่านการทดสอบอย่างเข้มงวดวิทยาศาสตร์ ไม่ต้องพูดถึง รอบคัดเลือก เป็นทฤษฎีที่ดี overgeneralized ส่งเดชเกี่ยวทำอันตรายมากกว่าดี บนมืออื่น ๆที่มีอยู่ การศึกษาเชิงพรรณนาของการเรียนรู้ในองค์กรล้มเหลวในการสร้างแนวทางการจัดการ
รวมสองกระแสของการวิจัยดูเหมือนว่าตรรกะมากขึ้นที่จะเริ่มต้นจากจุดสิ้นสุดของความต่อเนื่องเชิงคําบรรยายมากกว่าวิธีอื่น ๆรอบ และแนะนำโดยกีริสชัน ( 1978 ) ข้างต้น ภาพประกอบ สมมติว่าเราต้องปรับปรุงนิสัยการเรียนรู้ของเด็ก ก่อนอื่น เราต้องศึกษาของเขาหรือเธอที่มีอยู่ การเรียนรู้วิธีการ ต่อไปเราควรจะเข้าใจเกี่ยวกับเด็กบุคลิกภาพก่อนที่เราจะสามารถแนะนำวิธีการเรียนรู้ และเปลี่ยนโปรแกรมที่เหมาะกับเด็ก โดย token เดียวกัน เราต้องมีความรู้มากขึ้นของรูปแบบการเรียนรู้ที่แตกต่างกันประเภทขององค์กรในวัฒนธรรมที่แตกต่างกันก่อนที่จะให้ใบสั่งยา เพื่อเริ่มต้นกับ , เข้มงวดบรรยายงานวิจัยที่จำเป็น ( รูปที่ 2 )มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะมีความเข้าใจเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรหลัก เช่น ประสิทธิผลทางการเรียนรู้ ขนาด โครงสร้าง ความเป็นทางการ , วัฒนธรรม , การแสดงของ บริษัท องค์กร และ