Remove or Reduce the Perceived Thre

Remove or Reduce the Perceived Threat
A key cause of anger or conflict is that people may perceive that they, or things they hold dear, are threatened. Perhaps they feel that something being discussed threatens their reputation, judgment, chances of leading a successful project, or chances of getting a bonus. Or perhaps they perceive a threat to a project they've worked hard to promote, or believe in strongly.
There are two parts to this: the perception of threat, and the threat itself.
This is where you need to explore the issue and fully understand what it is. It's possible that the perception may be wrong – perhaps based on faulty or incomplete information. Here you need to supply the correct information. Or it may be that the perception is correct, and the person is right to feel threatened. Here you need to address the situation.
Another thing you can do is make sure that you clear up unknowns, because the unknown is often treated as a threat. Going back again to our example of the Alison vs James hiring decision, you might ask the supporters of each to talk about what benefits their non-preferred candidate would bring to the team, and what areas for development they'd need to work on.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เอาออก หรือลดความเสี่ยงรับรู้ สาเหตุสำคัญของความโกรธหรือความขัดแย้งได้ว่า คนอาจสังเกตว่า พวกเขา หรือสิ่งที่พวกเขาถือ รักตกอยู่ในอันตราย บางทีพวกเขารู้สึกว่า สิ่งที่กล่าวถึงการข่มขู่ของชื่อ คำพิพากษา โอกาสของการนำโครงการที่ประสบความสำเร็จ หรือโอกาสได้รับโบนัส หรือบางทีพวกเขาสังเกตคามโครงการจะได้ทำงานหนักเพื่อส่งเสริม หรือเชื่อในอย่างยิ่ง มีสองส่วนนี้: การรับรู้ของการคุกคาม และภัยคุกคามต่อตัวเอง ที่คุณต้องการสำรวจปัญหา และเข้าใจสิ่งที่เป็นอยู่ มันเป็นไปได้ว่า การรับรู้อาจไม่ถูกต้อง – บางทีตามข้อมูลที่ผิดพลาด หรือไม่สมบูรณ์ ที่นี่คุณต้องป้อนข้อมูลที่ถูกต้อง หรืออาจจะเป็นที่รับรู้ที่ถูกต้อง และคนถูกใจคาม ที่นี่คุณจำเป็นเพื่อแก้ไขสถานการณ์ อีกอย่างคุณจะแน่ใจว่า คุณล้าง unknowns เพราะไม่รู้จักมักจะถือว่าเป็นภัยคุกคามต่อ กลับไปอีก ไปอย่างของอลิสันเทียบกับ James จ้างตัดสินใจ คุณอาจขอให้ผู้สนับสนุนของแต่ละคนจะพูดคุยเกี่ยวกับประโยชน์สิ่งของผู้สมัครไม่ต้องจะนำไปทีม และพื้นที่ใดสำหรับการพัฒนาที่พวกเขาต้องทำ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เอาออกหรือลดการรับรู้ภัยคุกคาม
สาเหตุสำคัญของความโกรธหรือความขัดแย้งคือคนที่จะรับรู้ว่าพวกเขาหรือสิ่งที่พวกเขาถือที่รักกำลังถูกคุกคาม บางทีพวกเขาอาจรู้สึกว่าบางสิ่งบางอย่างที่ถูกกล่าวถึงขู่ว่าชื่อเสียงของพวกเขา, การตัดสิน, โอกาสในการที่นำโครงการที่ประสบความสำเร็จหรือโอกาสในการรับโบนัส . หรือบางทีพวกเขารับรู้ภัยคุกคามให้กับโครงการที่พวกเขาได้ทำงานอย่างหนักเพื่อส่งเสริมหรือเชื่อมั่นในการขอ
มีสองส่วนนี้คือการรับรู้ของภัยคุกคามและภัยคุกคามตัวเอง.
นี่คือที่ที่คุณต้องการในการสำรวจปัญหาและอย่างเต็มที่ เข้าใจว่ามันคืออะไร เป็นไปได้ว่าการรับรู้อาจจะผิด - ขึ้นอยู่กับข้อมูลที่อาจจะผิดพลาดหรือไม่สมบูรณ์ ที่นี่คุณจำเป็นต้องให้ข้อมูลที่ถูกต้อง หรือมันอาจเป็นไปได้ว่าการรับรู้ที่ถูกต้องและบุคคลที่เหมาะสมที่จะรู้สึกว่าถูกคุกคาม นี่คุณจะต้องอยู่ในสถานการณ์.
สิ่งที่คุณสามารถทำได้คือการให้แน่ใจว่าคุณชัดเจนขึ้นไม่ทราบเพราะไม่รู้จักได้รับการปฏิบัติมักจะเป็นภัยคุกคาม จะกลับมาอีกครั้งกับตัวอย่างของเราอลิสัน vs ตัดสินใจจ้างเจมส์คุณอาจถามผู้สนับสนุนของแต่ละคนที่จะพูดคุยเกี่ยวกับสิ่งที่เป็นประโยชน์ต่อผู้สมัครที่ไม่ต้องการของพวกเขาจะนำมาให้กับทีมงานและสิ่งที่พื้นที่สำหรับการพัฒนาพวกเขาจะต้องทำงานใน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ลบหรือลดภัยคุกคามการรับรู้สาเหตุสำคัญของความโกรธหรือความขัดแย้ง คือ คนอาจรู้สึกว่าพวกเขาหรือสิ่งที่พวกเขาถือที่รัก กำลังถูกคุกคาม บางทีพวกเขาอาจจะรู้สึกว่ามีบางอย่างถูกกล่าวถึงคุกคามชื่อเสียงของความยุติธรรม โอกาสที่จะนำโครงการที่ประสบความสําเร็จ หรือโอกาสในการได้รับโบนัส หรือบางทีพวกเขารับรู้ต่อโครงการที่พวกเขาได้ทำงานอย่างหนักเพื่อส่งเสริมหรือเชื่อในมั่น .
มีสองส่วนนี้ : การรับรู้ของภัยคุกคาม และภัยตัวเอง .
นี่คือที่ที่คุณต้องการที่จะสำรวจปัญหา และเข้าใจสิ่งที่มันเป็น มันเป็นไปได้ที่การรับรู้อาจจะผิดก็ได้ ) ตามข้อมูลผิดพลาด หรือ ไม่สมบูรณ์ ที่นี่คุณต้องให้ข้อมูลที่ถูกต้อง หรือมันอาจเป็นได้ว่า การรับรู้ที่ถูกต้องและคนขวาจะรู้สึกถูกคุกคาม ที่นี่คุณต้องจัดการกับสถานการณ์ .
อีกสิ่งหนึ่งที่คุณสามารถทำคือตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณล้างขึ้นไม่รู้เพราะไม่รู้จักมักถือว่าเป็นการคุกคาม กลับอีกครั้งกับตัวอย่างของอลิสัน vs เจมส์การตัดสินใจว่าจ้าง คุณอาจถามผู้สนับสนุนของแต่ละที่จะพูดคุยเกี่ยวกับสิ่งที่ประโยชน์ของผู้สมัครจะไม่นิยมนำทีมและพื้นที่สำหรับการพัฒนา พวกเขาจะต้องทำงานบน .