They will also need to build a comm

They will also need to build a common work culture, encompassing similar ethics and values, among people who hail from very different cultures.

HR will need to become better integrated into their firm’s overall risk-management and business-continuity planning. Specifically, it will have to be more involved in assessing, and preparing for, disruptive events, such as natural disasters, IT-system or operations outages, and interruptions to increasingly global and complex supply chains. With regard to supply chains, HR will have to be more attuned to corporate social-responsibility practices. As the number of global suppliers and subcontractors increases along both the production and distribution chain, HR will need to understand and anticipate the types of risks that could have a negative impact on the firm’s brand and company image.

As mergers and acquisitions (M&A) activity increases around the world, HR will also have to be equipped with the right business intelligence to conduct cultural, organizational and legal due diligence when going through the acquisition process. This is especially true for US firms that acquire companies across Asia, Latin America and other parts of the developing world, where firms operate very differently. Currently, there is no standard HR playbook or HR Sarbanes-Oxley to oversee the integration process. Instead, different country rules in respect of pensions, benefits and severance make it very challenging for HR managers to stay abreast of the latest laws and regulations. This means that HR leaders will need to expand their knowledge base and shift from being nationally focused to a more global perspective.

As other regions become more attractive for investment, companies will look beyond traditional destinations for outsourcing or operations. HR will have to get up to speed quickly on human-capital issues in these potential markets. However, given insufficient knowledge about labor markets in developing countries, HR cannot always make informed decisions. Unfortunately, there is a severe lack of hard data and qualitative insights at the occupational, education and skills levels. Companies, therefore, face the question of who will be responsible for supplying this data to HR departments. Will it be governments or third-party providers? Whatever the source, HR managers will need to find sufficiently reliable data and analytics to make sound strategic business decisions, and minimize risk

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

พวกเขาจะต้องสร้างวัฒนธรรมทำงานทั่วไป ครอบคลุมจริยธรรมคล้ายและค่า ในหมู่คนที่มาจากวัฒนธรรมที่แตกต่างกันมากHR จะต้องเป็นตัวในการบริหารความเสี่ยงโดยรวมและการวางแผนความต่อเนื่องทางธุรกิจของบริษัทของพวกเขา โดยเฉพาะอย่างยิ่ง มันจะต้องมีส่วนร่วมในการประเมิน และการเตรียมการ เหตุการณ์สำคัญ เช่นภัยธรรมชาติ -ระบบ หรือหยุดการดำเนินการ และขัดจังหวะโซ่อุปทานระดับโลกมากขึ้น และซับซ้อนมากขึ้น เรื่องเกี่ยวกับห่วงโซ่อุปทาน HR จะต้องถูกมากเพราะการปฏิบัติสังคมความรับผิดชอบขององค์กร เป็นจำนวนเพิ่มซัพพลายเออร์และผู้รับเหมาทั่วโลกตลอดทั้งการผลิตและจำหน่ายโซ่ HR จะต้องเข้าใจ และคาดว่าจะมีประเภทของความเสี่ยงที่อาจมีผลกระทบเชิงลบภาพแบรนด์และบริษัทของบริษัทเป็นอนาคต (M & A) กิจกรรมเพิ่มทั่วโลก HR จะต้องมีข่าวกรองธุรกิจการดำเนินการครบกำหนดวัฒนธรรม องค์กร และกฎหมายเบี้ยขยันเมื่อผ่านกระบวนการซื้อ นี้เป็นจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับบริษัทที่ได้รับจากบริษัทเอเชีย อเมริกา และส่วนอื่น ๆ ของประเทศกำลังพัฒนา ที่บริษัทดำเนินงานแตกต่างกัน ในปัจจุบัน ไม่มีมาตรฐาน HR playbook HR Sarbanes-อ็อกซ์เลย์ดูแลกระบวนการการรวม แทน กฎของประเทศอื่นบ้านแบ่งเช่า สิทธิประโยชน์ และเงินชดเชยทำให้ท้าทายมากสำหรับผู้จัดการฝ่าย HR จะคต้องการล่าและกฎหมาย ซึ่งหมายความ ว่า ผู้นำของ HR จะต้องขยายฐานความรู้และจากการทั่วประเทศเน้นการมองมากขึ้นขณะที่ภูมิภาคอื่น ๆ น่าสนใจมากขึ้นสำหรับการลงทุน บริษัทจะมองเหนือจุดหมายปลายทางแบบ outsourcing หรือการดำเนินการ HR จะต้องทำอย่างรวดเร็วในเรื่องทุนมนุษย์ในตลาดเหล่านี้ อย่างไรก็ตาม ได้รับความรู้เพียงพอเกี่ยวกับตลาดแรงงานในประเทศกำลังพัฒนา HR ไม่สามารถเสมอตัดสินใจ อับ มีการขาดที่รุนแรงยากข้อมูลและข้อมูลเชิงลึกเชิงคุณภาพระดับอาชีว การศึกษา และทักษะ บริษัท ดังนั้น หน้าคำถามที่ใครจะรับผิดชอบจัดหาข้อมูลนี้ไปยังฝ่าย มันจะเป็นรัฐบาลหรือบุคคลที่สาม แหล่งใด ผู้จัดการฝ่าย HR จะต้องหาข้อมูลที่พอเชื่อถือได้และการวิเคราะห์การตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ธุรกิจ และลดความเสี่ยง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

พวกเขายังจะต้องสร้างวัฒนธรรมการทำงานร่วมกันผนึกจริยธรรมที่คล้ายกันและค่านิยมในหมู่คนที่มาจากวัฒนธรรมที่แตกต่างกันมาก.

HR จะต้องกลายเป็นดีไปรวมในการจัดการความเสี่ยงและความต่อเนื่องทางธุรกิจการวางแผนโดยรวมของ บริษัท ของพวกเขา โดยเฉพาะมันจะต้องมีส่วนร่วมมากขึ้นในการประเมินและเตรียมความพร้อมสำหรับเหตุการณ์ก่อกวนเช่นภัยพิบัติทางธรรมชาติ, IT-ระบบหรือการดำเนินการขัดข้องและการหยุดชะงักของห่วงโซ่การเพิ่มขึ้นทั่วโลกและมีความซับซ้อนอุปทาน ในเรื่องเกี่ยวกับห่วงโซ่อุปทานกับทรัพยากรบุคคลจะต้องปรับตัวมากขึ้นในการปฏิบัติขององค์กรทางสังคมความรับผิดชอบ ขณะที่จำนวนของซัพพลายเออร์ระดับโลกและผู้รับเหมาเพิ่มขึ้นพร้อมทั้งผลิตและจำหน่ายโซ่, HR จะต้องเข้าใจและคาดว่าจะมีประเภทของความเสี่ยงที่อาจมีผลกระทบต่อแบรนด์และ บริษัท ที่ บริษัท ภาพ.

การควบรวมและซื้อกิจการ (M & A) กิจกรรม เพิ่มขึ้นทั่วโลก, HR ยังจะต้องมีการติดตั้งทางธุรกิจที่เหมาะสมในการดำเนินการทางวัฒนธรรมองค์กรและตามกฎหมายขยันเนื่องจากเมื่อจะผ่านขั้นตอนการเข้าซื้อกิจการ นี่คือความจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับ บริษัท ของสหรัฐที่ได้รับ บริษัท ทั่วเอเชียละตินอเมริกาและส่วนอื่น ๆ ของประเทศกำลังพัฒนาที่ บริษัท ดำเนินการแตกต่างกันมาก ปัจจุบันไม่มีมาตรฐาน PlayBook ทรัพยากรบุคคลหรือ HR Sarbanes-Oxley ในการกำกับดูแลกระบวนการบูรณาการ แต่กฎระเบียบของประเทศที่แตกต่างกันในแง่ของเงินบำนาญผลประโยชน์และชดเชยให้มันมีความท้าทายมากสำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะอยู่เคียงข้างของกฎหมายและกฎระเบียบล่าสุด ซึ่งหมายความว่าผู้นำ HR จะต้องขยายฐานความรู้ของพวกเขาและเปลี่ยนจากการถูกเน้นในระดับประเทศที่จะมีมุมมองที่ทั่วโลกมากขึ้น.

ในฐานะที่เป็นภูมิภาคอื่น ๆ กลายเป็นที่น่าสนใจมากขึ้นสำหรับการลงทุน บริษัท จะดูเกินจุดหมายปลายทางแบบดั้งเดิมสำหรับการจ้างหรือการดำเนินการ HR จะต้องได้รับขึ้นอยู่กับความเร็วได้อย่างรวดเร็วในประเด็นของมนุษย์ทุนในตลาดที่มีศักยภาพเหล่านี้ แต่ได้รับความรู้เพียงพอเกี่ยวกับตลาดแรงงานในประเทศกำลังพัฒนาทรัพยากรบุคคลไม่สามารถให้ข้อมูลในการตัดสินใจ แต่น่าเสียดายที่มีการขาดรุนแรงของข้อมูลที่เป็นรูปธรรมและข้อมูลเชิงลึกที่มีคุณภาพในการประกอบอาชีพการศึกษาและทักษะระดับ บริษัท จึงต้องเผชิญกับคำถามของผู้ที่จะเป็นผู้รับผิดชอบในการจัดหาข้อมูลนี้ไปยังแผนกทรัพยากรบุคคล มันจะเป็นรัฐบาลหรือผู้ให้บริการของบุคคลที่สาม ไม่ว่าแหล่งที่มาผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องไปหาข้อมูลที่น่าเชื่อถือเพียงพอและการวิเคราะห์เพื่อการตัดสินใจทางธุรกิจเสียงเชิงกลยุทธ์และลดความเสี่ยง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

พวกเขาจะต้องสร้างวัฒนธรรมการทำงานร่วมกัน ซึ่งครอบคลุมจรรยาบรรณที่คล้ายกัน และค่านิยม ของคนที่มาจากวัฒนธรรมที่แตกต่างกันมากHR จะต้องกลายเป็นดีแบบบูรณาการเข้าไปในของ บริษัท โดยรวมการบริหารจัดการความเสี่ยงและแผนความต่อเนื่องทางธุรกิจ โดยเฉพาะ จะต้องมีส่วนร่วมในการประเมิน และเตรียมตัวสำหรับเหตุการณ์ก่อกวน เช่น ภัยธรรมชาติ ระบบ หรือการขาด , และการคาดการณ์มากขึ้นทั่วโลกและซับซ้อน โซ่ อุปทาน เกี่ยวกับห่วงโซ่อุปทาน , HR จะต้องสามารถปรับตัวให้เข้ากับความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กร เป็นหมายเลขของซัพพลายเออร์ระดับโลกและเพิ่มผู้รับเหมาช่วงพร้อม ทั้งด้านการผลิตและการกระจายห่วงโซ่ , HR จะต้องเข้าใจ และคาดว่าจะมีประเภทของความเสี่ยงที่อาจจะมีผลกระทบต่อแบรนด์ของ บริษัท และภาพลักษณ์ของบริษัทในขณะที่การซื้อและควบรวมกิจการ ( M & A ) เพิ่มขึ้นในกิจกรรมรอบโลก , HR จะต้องเป็นอุปกรณ์ที่มีระบบธุรกิจอัจฉริยะที่จะนำวัฒนธรรม ขององค์การและกฎหมายร่วมทุนเมื่อจะผ่านขั้นตอนการซื้อ นี้เป็นจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับ บริษัท สหรัฐที่ได้รับ บริษัท ในเอเชีย , ละตินอเมริกา และส่วนอื่น ๆของโลกที่พัฒนาที่ บริษัท ใช้แตกต่างกันมาก ปัจจุบันไม่มีมาตรฐาน HR เครื่อง หรือ HR ซาร์เบนส์ Oxley เพื่อดูแลกระบวนการบูรณาการ แต่กฎระเบียบของประเทศที่แตกต่างกัน ในส่วนของเงินบำนาญ สิทธิประโยชน์ และชดเชยให้มันท้าทายมากสำหรับผู้จัดการ HR จะอยู่เคียงข้างของกฎหมายใหม่และกฎระเบียบ ซึ่งหมายความ ว่า ผู้นำ HR จะต้องขยายฐานความรู้ของพวกเขา และเปลี่ยนจากการเน้นมุมมองในระดับโลกมากขึ้นขณะที่ภูมิภาคอื่น ๆได้กลายเป็นที่น่าสนใจมากขึ้นสำหรับการลงทุน บริษัทจะดูเกินสถานที่แบบดั้งเดิมหรือการดำเนินงาน HR จะต้องได้รับถึงความเร็วได้อย่างรวดเร็วในเรื่องทุนมนุษย์ในตลาดที่มีศักยภาพเหล่านี้ อย่างไรก็ตาม , ได้รับความรู้ไม่เพียงพอเกี่ยวกับตลาดแรงงานในประเทศกำลังพัฒนา , HR ไม่สามารถตัดสินใจ ขออภัย ไม่มีขาดรุนแรงของข้อมูลฮาร์ดดิสก์และข้อมูลเชิงลึกเชิงคุณภาพที่ อาชีพ การศึกษา และทักษะระดับ บริษัทจึงเผชิญกับคำถามของผู้ที่จะรับผิดชอบในการจัดหาข้อมูลนี้ไปยังแผนก HR จะเป็นรัฐบาล หรือบริษัทผู้ให้บริการ ? ไม่ว่าแหล่งที่มา , ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องค้นหาข้อมูลที่น่าเชื่อถือเพียงพอ และการวิเคราะห์เพื่อการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ทางธุรกิจที่เสียง และลดความเสี่ยง