One of the current approaches to le

One of the current approaches to leadership that has been the focus of much research in the recent decade is the bass model approach. In fact, this model is part of the new leadership paradigm, which gives more attention to the transformational element of
Leadership styles
217
Downloaded by SILPAKORN UNIVERSITY At 20:32 18 September 2015 (PT)
IJCMA 25,3
218
leadership. Bass and Riggio (2006) suggested that its popularity may be due to its emphasis on intrinsic motivation and follower development.
Transformational leaders rather than focusing solely on current needs of their employees or themselves focus on future needs. These leaders rather than being concerned with short-term problems and opportunities faced by the organization are more concerned with long-term issues, rather than viewing intra- and extra- organizational factors as discrete, view them in a holistic perspective. The transformational leadership is not a substitute for transactional leadership, rather a complement to it. Research has proven that transformational leadership augments the effects of transactional leadership (Bass, 1990). These components of transformational and transactional leadership are predicted to effect organizational outcomes, followers’ satisfaction and leaders’ performance. Bass (1990) observed that a leader generally exhibits both styles, with one being more predominant. In an attempt to identify the behaviors underlying these leadership styles, Bass developed the multi-factor leadership theory. This model has been generalized across a wide variety of organizations, cultures and hierarchical levels of management (Bass and Avolio, 1993).
The transformational leadership has consistently been linked to high levels of effort, performance and satisfaction (Bass, 1990). Epitropaki and Martin (2005) examined the impact of transformational and transactional leadership perceptions as important predictors of employees’ reported organizational identification, performance, affective organizational commitment, organizational citizenship behaviors, burnout and employees’ health (Lewis, 2003; Saeed, 2008). Rafferty and Griffin (2004) developed a series of hypotheses suggesting that certain sub-dimensions of transformational leadership that are uniquely associated with a number of outcomes include affective and continuance commitment, role breadth self-efficacy, interpersonal helping behaviors and intentions to turnover.
Transactional leaders identify and clarify subordinates’ job tasks and communicate to them how successful execution of tasks will lead to the receipt of desirable rewards. Transactional managers determine and define goals for their subordinates, suggest how to execute tasks and provide feedback. Previous investigations suggest that transactional leadership can have a favorable influence on attitudinal and behavioral responses of employees (Bass, 1990).
Laissez-faire leaders abdicate their responsibility and avoid making decisions. Subordinates working under this kind of supervisor basically are left to their own devices to execute their job responsibilities. Although laissez-faire leadership is observed infrequently, managers still exhibit it in varying amounts. Prior research has found that laissez-faire leadership has an adverse effect on work-related outcomes of employees (Yammarino and Bass, 1990).
Blake and Mouton (1964) and Rahim (1992) tried to measure the strategies in which individuals typically deal with the conflicts. This approach treated conflict styles as individual disposition, stable over time and across situations. It is argued and supported by literature that leadership styles or behaviors remain stable over time and are expected to be significantly related to conflict management styles (Hendel, 2005). A schematic model can be sketched to explain the overlapping role of both models of leadership and conflict management styles (Figure 1).
In the proposed model, the conflict style constructs are shown in the top row of each entry whereas the leadership constructs are shown in parentheses on the bottom row.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วิธีปัจจุบันเพื่อความเป็นผู้นำที่มีจุดเน้นของการวิจัยมากในทศวรรษล่าสุด อย่างใดอย่างหนึ่งเป็นวิธีการจำลองเสียงเบส ในความเป็นจริง แบบจำลองนี้เป็นส่วนหนึ่งของการเป็นผู้นำกระบวนทัศน์ใหม่ ซึ่งให้ความสำคัญกับองค์ประกอบของภาวะลักษณะความเป็นผู้นำ217ดาวน์โหลดที่ 20:32 18 2015 กันยายน (PT) มหาวิทยาลัยศิลปากรIJCMA 25,3218เป็นผู้นำ เบสและ Riggio (2006) แนะนำว่า นิยมอาจเนื่องจากการเน้นพัฒนาแรงจูงใจและหล่อ intrinsicภาวะผู้นำมากกว่าการเน้นความต้องการปัจจุบันของพนักงานของพวกเขาหรือตัวเองเท่านั้นเน้นที่ความต้องการในอนาคต ผู้นำเหล่านี้แทนที่เป็นกังวลกับปัญหาระยะสั้นและโอกาสกับองค์กรมีปัญหาระยะยาว ห่วงแทนที่ดูภายในและเพิ่ม-องค์กรปัจจัยเดี่ยว ๆ มุมมองพวกเขาในมุมมองแบบองค์รวม ภาวะผู้นำไม่อาจทดแทนนำทรานแซคชัน เป็นส่วนเติมเต็มให้ วิจัยได้พิสูจน์ว่า ภาวะผู้นำ augments ผลของทรานแซคชันเป็นผู้นำ (เบส 1990) ส่วนประกอบเหล่านี้ของทรานแซคชัน และภาวะความเป็นผู้นำคาดว่า จะผลผลลัพธ์ขององค์กร ความพึงพอใจของลูกศิษย์ และประสิทธิภาพของผู้นำ เบส (1990) พบว่า ผู้นำทั้งสองรูปแบบ มีหนึ่งกำลังกันมากขึ้นโดยทั่วไปจัดแสดง ในความพยายามที่จะระบุพฤติกรรมต้นแบบเหล่านี้ลักษณะความเป็นผู้นำ เบสพัฒนาทฤษฎีภาวะผู้นำหลายปัจจัย รุ่นนี้มีการตั้งค่าทั่วไปในหลากหลายองค์กร วัฒนธรรม และระดับลำดับชั้นของการจัดการ (เบสและ Avolio, 1993)ภาวะผู้นำอย่างสม่ำเสมอมีการเชื่อมโยงไปยังระดับสูงพยายาม ประสิทธิภาพ และความพึงพอใจ (เบส 1990) Epitropaki และมาร์ติน (2005) ตรวจสอบผลกระทบของแนวทรานแซคชัน และภาวะผู้นำเป็นสำคัญ predictors ของพนักงานรายงานระบุองค์กร ประสิทธิภาพ ผลผูกพัน พฤติกรรมองค์กรสัญชาติ ถูกกระทำอย่างรุนแรง และสุขภาพของพนักงาน (Lewis, 2003 สะอีด 2008) Rafferty และกริฟฟอน (2004) พัฒนาชุดของสมมุติฐานที่แนะนำว่า บางมิติย่อยของภาวะผู้นำที่เกี่ยวข้องเฉพาะกับจำนวนผลรวมผล และความมุ่งมั่นต่อเนื่อง บทบาทกว้างตนเองประสิทธิภาพ ช่วยมนุษยสัมพันธ์พฤติกรรม และความตั้งใจเพื่อหมุนเวียนนำทรานแซคชันระบุ และชี้แจงการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชา และสื่อสารกับพวกเขาประสบความสำเร็จวิธีดำเนินงานจะนำไปสู่การรับของรางวัลที่ต้องการ ผู้จัดการทรานแซคชันกำหนด และกำหนดเป้าหมายสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา การแนะนำวิธีการดำเนินงาน และให้ผลป้อนกลับ การตรวจสอบก่อนหน้านี้แนะนำว่า นำทรานแซคชันได้อิทธิพลอันบน attitudinal และพฤติกรรมการตอบสนองของพนักงาน (เบส 1990)ผู้นำ laissez-faire abdicate ความรับผิดชอบ และหลีกเลี่ยงการตัดสินใจ ผู้ใต้บังคับบัญชาในการทำงานภายใต้ผู้ควบคุมชนิดนี้โดยทั่วไปจะเหลือให้อุปกรณ์ของตนเองเพื่อดำเนินงานที่รับผิดชอบ แม้ว่าผู้นำ laissez-faire เป็นสังเกตขึ้นนาน ๆ ครั้ง ผู้จัดการยังคงจัดแสดงมันในจำนวนที่แตกต่างกัน งานวิจัยก่อนหน้านี้พบว่า ผู้นำ laissez-faire ได้มีผลกระทบต่อผลลัพธ์ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของพนักงาน (Yammarino และเบส 1990)เบลก และแกะ (1964) และ Rahim (1992) พยายามวัดกลยุทธ์ที่บุคคลโดยทั่วไปจะจัดการกับความขัดแย้ง วิธีการนี้ถือว่าความขัดแย้งลักษณะเป็นครอบครองละ มี ช่วงเวลา และสถานการณ์ โต้เถียง และสนับสนุนวรรณคดีที่นำลักษณะหรือพฤติกรรมยังคงมีเสถียรภาพมากกว่าเวลา และคาดว่าจะเกี่ยวข้องอย่างมากกับรูปแบบการจัดการความขัดแย้ง (Hendel, 2005) แบบที่มันสามารถจะร่างแผนอธิบายบทบาททับซ้อนกันของทั้งสองรุ่นของความขัดแย้งและนำรูปแบบการจัดการ (รูปที่ 1)ในรูปแบบการนำเสนอ โครงสร้างลักษณะของความขัดแย้งจะแสดงอยู่ในแถวบนสุดของรายการแต่ละรายการในขณะที่มีแสดงโครงสร้างความเป็นผู้นำในวงเล็บบนแถวล่าง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

หนึ่งในวิธีการปัจจุบันในการเป็นผู้นำที่ได้รับความสนใจจากการวิจัยมากในทศวรรษที่ผ่านมาเป็นวิธีการรูปแบบเสียงเบส ในความเป็นจริงรูปแบบนี้เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนทัศน์ผู้นำคนใหม่ซึ่งจะช่วยให้ความสำคัญกับองค์ประกอบการเปลี่ยนแปลงของรูปแบบภาวะผู้นำ217 Downloadedโดยมหาวิทยาลัยศิลปากรที่ 20:32 18 กันยายน 2015 (PT) IJCMA 25,3 218 เป็นผู้นำ เบสและ Riggio (2006) ชี้ให้เห็นว่าความนิยมของมันอาจจะเป็นเพราะเน้นแรงจูงใจภายในและการพัฒนาผู้ตาม. ผู้นำการเปลี่ยนแปลงมากกว่าเน้น แต่เพียงผู้เดียวกับความต้องการในปัจจุบันของพนักงานหรือตัวเองของพวกเขามุ่งเน้นไปที่ความต้องการในอนาคต ผู้นำเหล่านี้มากกว่าการที่เกี่ยวข้องกับปัญหาที่เกิดขึ้นในระยะสั้นและโอกาสที่ต้องเผชิญกับองค์กรที่มีความกังวลมากขึ้นเกี่ยวกับปัญหาในระยะยาวมากกว่าการดูปัจจัยองค์กร intra- และ extra- เป็นสิ้นเชิงดูพวกเขาในภาพรวม ความเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงไม่ได้ใช้แทนในการเป็นผู้นำในการทำธุรกรรมค่อนข้างเติมเต็มให้กับมัน การวิจัยได้พิสูจน์แล้วว่าภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง augments ผลกระทบของการเป็นผู้นำการทำธุรกรรม (เบส, 1990) องค์ประกอบเหล่านี้ของภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงและการทำธุรกรรมที่คาดว่าจะมีผลกระทบต่อผลการองค์กรความพึงพอใจและผู้นำ 'ติดตามผลการดำเนินงาน เบส (1990) พบว่าโดยทั่วไปผู้นำการจัดแสดงนิทรรศการทั้งสองรูปแบบด้วยการเป็นที่โดดเด่นมากขึ้น ในความพยายามที่จะระบุพฤติกรรมพื้นฐานรูปแบบการเป็นผู้นำเหล่านี้เบสพัฒนาทฤษฎีความเป็นผู้นำหลายปัจจัย รุ่นนี้ได้รับการทั่วไปในหลากหลายขององค์กรวัฒนธรรมและระดับลำดับชั้นของการจัดการ (Bass และ Avolio, 1993). ความเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องได้รับการเชื่อมโยงกับระดับสูงของความพยายามที่มีประสิทธิภาพและความพึงพอใจ (เบส, 1990) Epitropaki และมาร์ติน (2005) การตรวจสอบผลกระทบของการรับรู้ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงและการทำธุรกรรมพยากรณ์ที่สำคัญของพนักงานรายงานประจำตัวประชาชนขององค์กร, การทำงาน, อารมณ์ความผูกพันต่อองค์การพฤติกรรมพลเมืององค์กรเหนื่อยหน่ายและพนักงานสุขภาพ (ลูอิส 2003 อีด, 2008) Rafferty และกริฟฟิ (2004) การพัฒนาชุดของสมมติฐานที่บอกว่าขนาดย่อยหนึ่งของภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องที่ไม่ซ้ำกันที่มีจำนวนของผลรวมถึงอารมณ์และความมุ่งมั่นต่อเนื่องกว้างบทบาทการรับรู้ความสามารถตนเองพฤติกรรมการช่วยให้ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและความตั้งใจที่จะหมุนเวียน. การทำธุรกรรม ผู้นำในการระบุและชี้แจงงานงานผู้ใต้บังคับบัญชาและการสื่อสารกับพวกเขาว่าการดำเนินการประสบความสำเร็จของงานที่จะนำไปสู่การรับของรางวัลที่น่าพอใจ ผู้จัดการตรวจสอบการทำธุรกรรมและกำหนดเป้าหมายผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขาแสดงให้เห็นวิธีการดำเนินงานและการให้ข้อเสนอแนะ การตรวจสอบก่อนหน้าชี้ให้เห็นว่าเป็นผู้นำในการทำธุรกรรมสามารถมีอิทธิพลต่อการตอบสนองที่ดีทัศนคติและพฤติกรรมของพนักงาน (เบส, 1990). ผู้นำไม่รู้ไม่ชี้สละความรับผิดชอบของตนและหลีกเลี่ยงการตัดสินใจ ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานภายใต้ชนิดของหัวหน้างานนี้โดยทั่วไปถูกทิ้งให้อุปกรณ์ของตัวเองในการดำเนินความรับผิดชอบงานของพวกเขา แม้ว่าจะเป็นผู้นำไม่รู้ไม่ชี้เป็นที่สังเกตบ่อยผู้จัดการยังคงแสดงในจำนวนแตกต่างกัน การวิจัยก่อนที่พบว่ามีความเป็นผู้นำที่ไม่รู้ไม่ชี้มีผลกระทบต่อผลที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของพนักงาน (Yammarino และเสียงเบส, 1990). เบลคและหนังสัตว์ (1964) และราฮิม (1992) พยายามที่จะวัดกลยุทธ์ในการที่บุคคลมักจะจัดการกับ ความขัดแย้ง วิธีการนี้จะได้รับการรักษารูปแบบความขัดแย้งจำหน่ายของแต่ละบุคคลที่มีความเสถียรในช่วงเวลาและสถานการณ์ทั่ว มันเป็นที่ถกเถียงกันอยู่และการสนับสนุนจากวรรณกรรมที่รูปแบบการเป็นผู้นำหรือพฤติกรรมยังคงมีเสถียรภาพในช่วงเวลาและคาดว่าจะมีความสัมพันธ์กับรูปแบบการจัดการความขัดแย้ง (Hendel 2005) รูปแบบวงจรสามารถสเก็ตช์ที่จะอธิบายถึงบทบาทที่ทับซ้อนกันของทั้งสองรุ่นของการเป็นผู้นำและรูปแบบการจัดการความขัดแย้ง (รูปที่ 1). ในรูปแบบที่นำเสนอการสร้างรูปแบบความขัดแย้งที่แสดงอยู่ในแถวบนสุดของแต่ละรายการในขณะที่การสร้างความเป็นผู้นำที่จะแสดงใน วงเล็บในแถวด้านล่าง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

หนึ่งในปัจจุบันแนวทางความเป็นผู้นำที่ได้รับการเน้นวิจัยมากในทศวรรษที่ผ่านมาเป็นแบบเบส ) ในความเป็นจริงรูปแบบนี้เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนทัศน์ผู้นำคนใหม่ ซึ่งให้ความสนใจมากขึ้นกับองค์ประกอบภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงของ


 217 ดาวน์โหลดโดยมหาวิทยาลัยศิลปากร ที่ 20 : 32 18 กันยายน 2015 ( PT )
 ijcma 25,3

ท่านผู้นำเบสและ riggio ( 2006 ) พบว่า ความนิยมของอาจจะเนื่องจากเน้นแรงจูงใจและการพัฒนาผู้ตาม
ผู้นำการเปลี่ยนแปลง แทนที่จะเน้นแต่เพียงผู้เดียว ปัจจุบันความต้องการของพนักงานของพวกเขาหรือตัวเองมุ่งเน้นความต้องการในอนาคตผู้นำเหล่านี้แทนที่จะเป็นกังวลกับปัญหาระยะสั้นและโอกาสเผชิญโดยองค์กรจะเกี่ยวข้องกับปัญหาระยะยาว มากกว่าการดูภายในและเพิ่มปัจจัยด้านองค์การ ที่ไม่ต่อเนื่อง ดูได้ในมุมมองแบบองค์รวม ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงภาวะผู้นำการแลกเปลี่ยนไม่แทน แต่กว่าจะได้การวิจัยได้พิสูจน์ว่า ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง augments ผลกระทบของความเป็นผู้นำด้าน Bass ( 1990 ) องค์ประกอบของภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงนี้ และคาดว่าจะมีผลต่อผลลัพธ์ขององค์การ ความพึงพอใจของผู้ตามและผู้นำ ' การแสดง เบส ( 1990 ) พบว่า ผู้นำโดยทั่วไปการจัดแสดง ทั้งลักษณะ กับคนเด่นมากขึ้นในความพยายามที่จะระบุพฤติกรรมภาวะผู้นำพื้นฐานเหล่านี้ เบสพัฒนาหลายปัจจัยภาวะผู้นำ ทฤษฎี รุ่นนี้ได้ทั่วไปในหลากหลายองค์กร วัฒนธรรม และการระดับของการจัดการ ( เบสและ Avolio , 1993 ) .
ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องได้รับการเชื่อมโยงกับระดับของความพยายาม ประสิทธิภาพและความพึงพอใจ ( เบส1990 ) epitropaki มาร์ติน ( 2005 ) การตรวจสอบผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงการรับรู้ภาวะผู้นำและปัจจัยสําคัญของพนักงานรายงานระบุองค์กรการแสดงอารมณ์ ความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ พฤติกรรมการเป็นสมาชิกขององค์การ และพนักงานด้านสุขภาพ ( Lewis , 2003 ; Saeed , 2008 )แรฟเฟอร์ตี้กริฟฟิน ( 2004 ) พัฒนาชุดของสมมติฐานที่บอกว่าบางอย่างย่อยมิติของภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่มีเอกลักษณ์ที่เกี่ยวข้องกับจำนวนของผลลัพธ์ รวมถึงด้านจิตพิสัยและด้านกว้างต่อบทบาทของตนเอง บุคคล พฤติกรรมการช่วยเหลือและความตั้งใจที่จะลาออก .
ผู้นำในการระบุและชี้แจงงานงานผู้ใต้บังคับบัญชา และสื่อสารกับพวกเขาวิธีที่ประสบความสำเร็จในการดำเนินการของงานจะนำไปสู่การรับรางวัลที่พึงปรารถนา ผู้จัดการการตรวจสอบ และกำหนดเป้าหมายให้ผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขา แนะนำวิธีการใช้งานและให้ข้อเสนอแนะการตรวจสอบที่ผ่านมาชี้ให้เห็นว่า ผู้นำด้านสามารถมีอิทธิพลที่ดีในทัศนคติและพฤติกรรมการตอบสนองของพนักงาน Bass ( 1990 ) .
Laissez Faire ผู้นำสละความรับผิดชอบของพวกเขาและหลีกเลี่ยงการตัดสินใจ ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานชนิดนี้ของหัวหน้าโดยทั่วไปเป็นซ้ายไปยังอุปกรณ์ของตัวเองเพื่อดำเนินการความรับผิดชอบงานของพวกเขาแม้ว่านโยบายการไม่แทรกเซงภาวะผู้นำ พบไม่บ่อย ผู้จัดการยังจัดแสดงในจํานวนเงินที่แตกต่าง . วิจัยพบว่า ภาวะผู้นำ Laissez faire มีผลการทำงานที่เกี่ยวข้องกับผลของพนักงาน ( yammarino เบส , 1990 ) .
เบลคและมูตัน ( 1964 ) และฮิม ( 1992 ) พยายามที่จะวัดกลยุทธ์ในการที่บุคคลจะจัดการกับความขัดแย้งวิธีการนี้ถือว่าเป็นลักษณะความขัดแย้ง การจัดการบุคคล คงที่ตลอดเวลา และในสถานการณ์ มันเป็นที่ถกเถียงกันอยู่ และได้รับการสนับสนุนจากวรรณคดีว่า ภาวะผู้นำ หรือพฤติกรรมที่ยังคงมีเสถียรภาพมากกว่า และน่าจะมีความสัมพันธ์กับรูปแบบการจัดการความขัดแย้ง ( Wasmann , 2005 )รูปแบบแผนผังสามารถเขียนอธิบายซ้อนบทบาทของทั้งสองรุ่นของภาวะผู้นำและรูปแบบการจัดการความขัดแย้ง ( รูปที่ 1 ) .
ในรูปแบบ ลักษณะความขัดแย้งสร้างจะปรากฏในแถวบนสุดของแต่ละรายการในขณะที่ผู้นำสร้างแสดงอยู่ในวงเล็บในแถวล่าง