Senge frames our understanding of t

Senge frames our understanding of the learning organization with an ensemble of disciplines which he believes must converge to form a learning organization. I will briefly describe each of these dimensions so that we share a basic understanding of the components that create a learning organization.

My main focus, however, is to suggest some ways in which you can promote a learning organization environment in your organization. These ideas will help you get started; true transformation will be the focus of many articles over the next few years.

Systems Thinking: The underlying structure and the interlinking components of each of our work systems, shape a great deal of the behavior of the individuals who work inside of the work system. Think about Dr. W. Edwards Deming’s admonition. When something goes wrong, rather than seeking someone to blame, ask, what about the work system caused that individual to fail?
Personal Mastery: States Senge, “Personal mastery is the discipline of continually clarifying and deepening our personal vision, of focusing our energies, of developing patience, and of seeing reality objectively.” (p. 7) He offers that an organization’s learning can only be as great as that of each of its individual members. Consequently, personal mastery and the desire for continuous learning integrated deeply in the belief system of each person is critical for competitive advantage in the future.
Mental Models: These are the deeply held pictures each of us holds in our mind about how the world, work, our families, and so on work. Mental models influence our vision of how things happen at work, why things happen at work, and what we are able to do about them.
Building Shared Vision: By shared vision, Senge is referring to a process in which the original vision for an organization, probably determined by the leader, is translated into shared pictures around which the rest of the organization finds meaning, direction, and reasons for existing.
Team Learning: Senge finds that “teams, not individuals, are the fundamental learning unit in modern organizations.” (p. 10) It is the dialogue among the members of the team which results in stretching the ability of the organization to grow and develop.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Senge เฟรมเราเข้าใจขององค์กรเรียนรู้ที่เพลิดเพลินของสาขาซึ่งเขาเชื่อว่า ต้องมาบรรจบกันเพื่อฟอร์มเป็นองค์กรเรียนรู้ กับ ผมสั้น ๆ จะอธิบายแต่ละที่ที่เราแบ่งปันความเข้าใจพื้นฐานของส่วนประกอบที่สร้างองค์กรเรียนรู้เป็นการ

ฉันมุ่ง อย่างไรก็ตาม จะแนะนำวิธีบางอย่างซึ่งคุณสามารถส่งเสริมการเรียนรู้องค์กรสิ่งแวดล้อมในองค์กรของคุณ ความคิดเหล่านี้จะช่วยให้คุณเริ่มต้น แปลงจริงจะเป็นจุดเน้นของบทความจำนวนมากผ่านถัดไปไม่กี่ปี

คิดระบบ: โครงสร้างพื้นฐานและส่วนประกอบของแต่ละระบบงานของเรา interlinking รูปร่างลักษณะของบุคคลที่ทำงานภายในของระบบงานมาก คิดถึงดร.ปริมาณเอ็ดเวิร์ด Deming ของ admonition เมื่อบางสิ่งไม่ถูกต้อง แทนที่จะหาคนถูกตำหนิ ถาม สิ่งที่เกี่ยวกับทำงานจากบุคคลล้มเหลว?
บุคคลต้นแบบ: อเมริกา Senge "ส่วนบุคคลสามารถมีวินัยทำอย่างต่อเนื่อง และลึกวิสัยส่วนบุคคล ของพลังงานของเราเน้น พัฒนาความอดทน และเห็นความเป็นจริงเป็น" ข้อเสนอของเขา (p. 7) ที่องค์กรของการเรียนรู้สามารถดีเป็นที่รวมของสมาชิกแต่ละแห่งเท่านั้น ดังนั้น เป็นครูส่วนตัวและความต้องการสำหรับการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องรวมลึกในระบบความเชื่อของแต่ละบุคคลมีความสำคัญสำหรับเปรียบในอนาคต
จิตรุ่น: เหล่านี้เป็นภาพลึกจัดขึ้นที่เราแต่ละคนเก็บในจิตใจของเราเกี่ยวกับวิธีโลก ทำงาน ของครอบครัว และงานอื่น ๆ รุ่นจิตมีอิทธิพลต่อวิสัยทัศน์ของเราว่าสิ่งที่เกิดขึ้นในการทำงาน ทำไมสิ่งที่เกิดขึ้นในการทำงาน และสิ่งที่เราจะได้ทำเกี่ยวกับพวกเขา.
สร้างวิสัยทัศน์ร่วมกัน: โดยวิสัยทัศน์ร่วม Senge อ้างอิงเดิมวิสัยทัศน์องค์กร กระบวนการ กำหนด โดยผู้นำ แปลภาพร่วมสถานที่ส่วนเหลือขององค์กรค้นหาความหมาย ทิศทาง และเหตุผลที่มีอยู่คง
ทีมเรียน: Senge พบว่า "ทีม บุคคลไม่ ได้หน่วยการเรียนรู้พื้นฐานในองค์กรสมัยใหม่" (p 10) จึงเป็นข้อตกลงระหว่างสมาชิกของทีมมีผลยืดความสามารถขององค์กรที่จะเติบโต และพัฒนา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

Senge กรอบความเข้าใจของเราขององค์กรการเรียนรู้ด้วยชุดของสาขาวิชาซึ่งเขาเชื่อว่าจะต้องมาบรรจบกันที่จะสร้างองค์กรการเรียนรู้ ผมสั้นจะอธิบายแต่ละมิติเหล่านี้เพื่อให้เราแบ่งปันความเข้าใจพื้นฐานขององค์ประกอบที่สร้างองค์กรการเรียนรู้ที่มุ่งเน้นหลักของฉัน แต่เป็นที่จะแนะนำวิธีการบางอย่างที่คุณสามารถส่งเสริมสภาพแวดล้อมที่องค์กรการเรียนรู้ในองค์กรของคุณ ความคิดเหล่านี้จะช่วยให้คุณเริ่มต้น; การเปลี่ยนแปลงที่แท้จริงจะได้รับความสนใจจากหลายบทความในอีกไม่กี่ปีที่ผ่านมาระบบการคิดโครงสร้างพื้นฐานและองค์ประกอบ interlinking ของแต่ละระบบการทำงานของเรารูปร่างการจัดการที่ดีของพฤติกรรมของบุคคลที่ทำงานภายในของระบบงาน คิดเกี่ยวกับการตักเตือน ดร. W. Edwards Deming ของ เมื่ออะไรผิดพลาดมากกว่าการแสวงหาคนที่จะตำหนิถามสิ่งที่เกี่ยวกับระบบการทำงานที่เกิดจากบุคคลที่ล้มเหลวการเรียนรู้ส่วนบุคคล: สหรัฐอเมริกา Senge "การเรียนรู้ส่วนบุคคลเป็นวินัยอย่างต่อเนื่องชัดเจนและลึกวิสัยทัศน์ส่วนบุคคลของเราที่มุ่งเน้นพลังงานของเรา , การพัฒนาความอดทนและความเป็นจริงของการมองเห็นวัตถุ. "(พี 7) เขาเสนอว่าการเรียนรู้ขององค์กรจะไม่สามารถเป็นใหญ่เป็นที่ของแต่ละสมาชิกแต่ละคนของ ดังนั้นการเรียนรู้ส่วนบุคคลและความปรารถนาที่สำหรับการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องรวมลึกในระบบความเชื่อของแต่ละคนเป็นสิ่งสำคัญสำหรับความได้เปรียบในการแข่งขันในอนาคตรุ่นจิต: เหล่านี้เป็นภาพที่จัดขึ้นอย่างสุดซึ้งเราแต่ละคนถืออยู่ในใจของเราเกี่ยวกับโลกการทำงาน , ครอบครัวของเราและเพื่อให้การทำงาน รูปแบบจิตมีอิทธิพลต่อวิสัยทัศน์ของเราว่าสิ่งที่เกิดขึ้นในที่ทำงานว่าทำไมสิ่งที่เกิดขึ้นในที่ทำงานและสิ่งที่เราสามารถที่จะทำเกี่ยวกับพวกเขาสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกันโดยการมีวิสัยทัศน์ร่วมกัน Senge จะหมายถึงกระบวนการในการที่วิสัยทัศน์เดิมสำหรับองค์กร อาจจะกำหนดโดยผู้นำที่ได้รับการแปลเป็นภาพที่ใช้ร่วมกันรอบที่เหลือขององค์กรพบความหมายทิศทางและเหตุผลที่มีอยู่เรียนรู้ทีม: Senge พบว่า "ทีมงานไม่ได้บุคคลที่มีหน่วยการเรียนรู้พื้นฐานในองค์กรที่ทันสมัย "(พี 10) มันเป็นบทสนทนาในหมู่สมาชิกของทีมที่มีผลในการยืดความสามารถขององค์กรในการเจริญเติบโตและพัฒนา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เซงเก้กรอบความเข้าใจของเราขององค์กรแห่งการเรียนรู้ มีวงดนตรีของวินัยที่เขาเชื่อว่าจะต้องมาบรรจบกันเพื่อสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ ผมจะอธิบายสั้น ๆของแต่ละมิติเหล่านี้เพื่อให้เรามีความเข้าใจพื้นฐานของคอมโพเนนต์ที่สร้างองค์กรการเรียนรู้

เน้นหลักของฉันแต่คือว่าบางวิธีที่คุณสามารถส่งเสริมองค์กรแห่งการเรียนรู้สิ่งแวดล้อมในองค์กรของคุณ ความคิดเหล่านี้จะช่วยให้คุณเริ่มต้น ; จริงการเปลี่ยนแปลงจะเน้นบทความมากมายกว่าไม่กี่ปีถัดไป

คิดเชิงระบบ : โครงสร้างพื้นฐานและการเชื่อมต่อส่วนประกอบของแต่ละระบบงานของเรารูปร่างจัดการที่ดีของพฤติกรรมของบุคคลที่ทำงานในระบบงาน คิดถึง ดร. W . Edwards Deming การตักเตือน เมื่อมีอะไรบางอย่างผิดพลาดไป มากกว่าการแสวงหาคนที่จะโทษ ถามอะไรเกี่ยวกับระบบการทำงานที่เกิดจากการที่บุคคลล้มเหลว ?
บุคคลรอบรู้ : รัฐเซนเก้ " ไฟแรงคือ วินัย ชี้แจงและลึกอย่างต่อเนื่องวิสัยทัศน์ส่วนบุคคลของเราของเน้นพลังของเราพัฒนาความอดทน และเห็นความจริงอย่างเป็นกลาง " ( หน้า 7 ) เขาเสนอว่า การเรียนรู้ขององค์กรจะดีเท่าของแต่ละสมาชิกของแต่ละบุคคล ดังนั้นบุคคลรอบรู้และความปรารถนาสำหรับการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องบูรณาการอย่างลึกซึ้งในระบบความเชื่อของแต่ละคนเป็นสำคัญเพื่อความได้เปรียบทางการแข่งขันในอนาคต
รูปแบบทางจิต :เหล่านี้เป็นลึกจัดภาพแต่ละคนถือในจิตใจของเราเกี่ยวกับโลก การทำงาน ครอบครัวของเรา และในงาน แบบจำลองจิตมีอิทธิพลต่อวิสัยทัศน์ของเราว่าสิ่งที่เกิดขึ้นในที่ทำงาน ทำไม สิ่งที่เกิดขึ้นในการทำงาน และสิ่งที่เราสามารถทำเกี่ยวกับพวกเขา .
สร้างวิสัยทัศน์ร่วมกัน : โดยแบ่งปันวิสัยทัศน์เซนเก้จะหมายถึงกระบวนการที่วิสัยทัศน์เดิมสำหรับองค์กรอาจจะกำหนดโดยผู้นำ แปลเป็นแชร์รูปภาพ รอบ ซึ่งส่วนที่เหลือขององค์กรพบความหมาย ทิศทาง และเหตุผลที่มีอยู่
ทีมการเรียนรู้ : เซงเก พบว่า " ทีม ไม่ใช่บุคคล เป็นหน่วยการเรียนรู้พื้นฐานในองค์กรสมัยใหม่ " ( หน้า10 ) มันคือการสนทนาระหว่างสมาชิกของทีมซึ่งผลในการยืดความสามารถขององค์กรที่จะเติบโตและพัฒนา