5. Conclusions and future research

5. Conclusions and future research
Organizations need transformational leadership to improve their performance in changing real-life business environments.
This research contributes to such performance improvement by showing the strategic role of organizational learning and organizational innovation.
Management of these variables gives rise to values within the organization that are difficult to copy. Specifically, the results support all of the hypotheses, showing that a management style of transformational leadership through organizational learning and innovation simultaneously influences organizational performance.
First, the research shows a positive relation between transformational leadership and organizational learning and innovation.
This leadership style analyzes, modifies, and drives systems, designing them to share and transfer knowledge through the process of organizational learning (Lei et al., 1999; Senge, 1990).
Thus, transformational leadership is committed to and propels organizational learning (Senge, 1990; Swieringa and Wierdsma, 1992), making available everything necessary to overcome the obstacles that might impede this learning (Wick and Leon, 1995).
Organizational learning seeks to establish a path for professional development to acquire aptitudes or competencies that give sustainable advantage through innovation (Senge et al., 1994).
The study also verifies a positive relation between transformational leadership and innovation directly and indirectly through the construction of competencies focused on learning to minimize the cost of internal change (Lei et al., 1999; Slater and Narver, 1995).
The results support the importance of transformational leadership in generating innovation (McDonough, 2000), an especially appealingfinding that supports characterizing transformational leadership as more concerned with collective decisions, collective goals, and the generation of capabilities than is transactional leadership.
Third, the study demonstrates empirically a positive relation between organizational learning and innovation. The innovative organization learns and knows how to make and keep itself competent.
Through learning, the organization can change its behavior and thus renew and reinvent its technology and production to avoid falling into stagnation and to permit organizational innovation.
Different organizations will find themselves in different states of evolution in learning. Organizational learning prevents stagnation and encourages continuous innovation (Bessant and Buckingham, 1993; Glynn, 1996; Thomas et al., 2001).
Fourth and finally, the study verifies empirically a positive relationship between more organizational learning and innovation and organizational performance. Organizations’ complexes of essential production and technology competences or resources and capacities sustain the sources for achieving sustainable competitive advantages.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

5. บทสรุปและการวิจัยในอนาคต องค์กรต้องการภาวะผู้นำในการปรับปรุงประสิทธิภาพของพวกเขาในการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมทางธุรกิจในชีวิตจริง งานวิจัยนี้สนับสนุนการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานดังกล่าว โดยแสดงบทบาทเชิงกลยุทธ์ขององค์กรเรียนรู้และนวัตกรรมขององค์กร ของตัวแปรเหล่านี้ก่อให้เกิดค่าภายในองค์กรที่ยากต่อการคัดลอก โดยเฉพาะ ผลสนับสนุนสมมุติฐาน แสดงว่า การบริหารจัดการในแบบของภาวะผู้นำการเรียนรู้ขององค์กรและนวัตกรรมพร้อมกันมีผลต่อประสิทธิภาพขององค์กรทั้งหมด ครั้งแรก งานวิจัยแสดงความสัมพันธ์ในเชิงบวกระหว่างภาวะผู้นำ และองค์กรเรียนรู้ และนวัตกรรม ลักษณะนี้ผู้วิเคราะห์ ปรับเปลี่ยน และไดรฟ์ระบบ การออกแบบให้แบ่งปัน และถ่ายโอนความรู้ผ่านกระบวนการเรียนรู้องค์กร (Lei et al., 1999 Senge, 1990) ดังนั้น ภาวะผู้นำให้ และองค์กรเรียนรู้ (Senge, 1990; propels Swieringa และ Wierdsma, 1992), ทำให้ว่างทุกอย่างจำเป็นต้องเอาชนะอุปสรรคที่อาจเป็นอุปสรรคขัดขวางการเรียนรู้นี้ (วิคและลีออน 1995) เรียนรู้องค์กรพยายามสร้างเส้นทางการพัฒนาอาชีพเพื่อซื้อ aptitudes หรือความสามารถที่ให้ประโยชน์อย่างยั่งยืนผ่านนวัตกรรม (Senge et al., 1994) การศึกษาตรวจสอบความสัมพันธ์ทางบวก ระหว่างภาวะผู้นำและนวัตกรรมโดยตรง และโดยอ้อมผ่าน ทางการสร้างความสามารถในการเรียนรู้เพื่อลดต้นทุนของการเปลี่ยนแปลงภายใน (Lei et al., 1999 ยัง สเลเทอร์และ Narver, 1995) ผลสนับสนุนความสำคัญของภาวะผู้นำในการสร้างนวัตกรรม (แมคโดนัฟ 2000), เป็นอย่างยิ่ง appealingfinding ที่สนับสนุนการกำหนดลักษณะของภาวะผู้นำเป็นมากเรื่องตัดสินใจรวม เป้าหมายรวม และการสร้างความสามารถกว่านำทรานแซคชัน ที่สาม การศึกษาแสดงให้เห็นถึง empirically ความสัมพันธ์ในเชิงบวกระหว่างองค์กรเรียนรู้และนวัตกรรม นวัตกรรมองค์กรเรียนรู้ และรู้วิธี การทำให้ตัวเองมีอำนาจ ผ่านการเรียนรู้ องค์กรสามารถเปลี่ยนแปลงลักษณะการทำงานของ และต่ออายุ และพัฒนาการของเทคโนโลยีและการผลิต เพื่อหลีกเลี่ยงการล้มลงในความซบเซา และ การอนุญาตให้องค์กรนวัตกรรมต่าง ๆ องค์กรต่าง ๆ จะพบตัวเองในรัฐต่าง ๆ ของวิวัฒนาการในการเรียนรู้ องค์กรเรียนรู้ป้องกันการชะงักงัน และสรรค์อย่างต่อเนื่อง (Bessant และบัคคิงแฮม 1993 Glynn, 1996 Thomas และ al., 2001) 4 และสุด ท้าย การศึกษาตรวจ empirically ความสัมพันธ์ในเชิงบวกระหว่างองค์กรเรียนรู้เพิ่มเติม และนวัตกรรม และประสิทธิภาพขององค์กร สิ่งอำนวยความสะดวกขององค์กร competences ผลิตและเทคโนโลยีที่จำเป็น หรือทรัพยากร และกำลังรักษาแหล่งบรรลุเปรียบในการแข่งขันอย่างยั่งยืน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

5.
สรุปและการวิจัยในอนาคตองค์กรต้องภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของพวกเขาในการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมทางธุรกิจในชีวิตจริง.
การวิจัยครั้งนี้ก่อให้เกิดการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานดังกล่าวด้วยการแสดงบทบาทเชิงกลยุทธ์ของการเรียนรู้ขององค์กรและนวัตกรรมขององค์กร.
การบริหารจัดการของตัวแปรเหล่านี้ก่อให้เกิดค่าภายใน องค์กรที่เป็นเรื่องยากที่จะคัดลอก โดยเฉพาะผลที่สนับสนุนสมมติฐานที่แสดงให้เห็นว่ารูปแบบการบริหารจัดการของภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงผ่านการเรียนรู้ขององค์กรและนวัตกรรมพร้อมกันมีผลต่อประสิทธิภาพขององค์กร.
ครั้งแรกที่การวิจัยแสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงและการเรียนรู้ขององค์กรและนวัตกรรม.
ลักษณะความเป็นผู้นำนี้วิเคราะห์ ปรับเปลี่ยนและไดรฟ์ระบบการออกแบบของพวกเขาในการแบ่งปันและถ่ายทอดความรู้ผ่านกระบวนการของการเรียนรู้ขององค์กร (Lei et al, 1999;. Senge, 1990).
ดังนั้นภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงมีความมุ่งมั่นและผลักดันการเรียนรู้องค์กร (Senge, 1990; Swieringa และ Wierdsma 1992) ทำให้ทุกอย่างที่มีอยู่จำเป็นที่จะเอาชนะอุปสรรคที่อาจเป็นอุปสรรคต่อการเรียนรู้นี้ (ตะเกียงและลีออน, 1995).
การเรียนรู้ขององค์กรพยายามที่จะสร้างเส้นทางสำหรับการพัฒนาอาชีพที่จะได้รับความถนัดหรือความสามารถที่ให้ประโยชน์อย่างยั่งยืนด้วยนวัตกรรม (Senge et .. อัล, 1994)
การศึกษายังตรวจสอบความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงและนวัตกรรมโดยตรงและโดยอ้อมผ่านการก่อสร้างของความสามารถในการเรียนรู้ที่มุ่งเน้นที่จะลดค่าใช้จ่ายของการเปลี่ยนแปลงภายใน (Lei et al, 1999. ตำหนิและ Narver, 1995).
ผลการรองรับความสำคัญของภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงในการสร้างนวัตกรรม (ดอนนา, 2000), โดยเฉพาะอย่างยิ่ง appealingfinding ที่สนับสนุนการพัฒนาการภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงเป็นความกังวลมากขึ้นกับการตัดสินใจของกลุ่มเป้าหมายร่วมกันและการสร้างความสามารถเกินกว่าที่การทำธุรกรรม เป็นผู้นำ.
ประการที่สามการศึกษาแสดงให้เห็นถึงสังเกตุความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างเรียนรู้ขององค์กรและนวัตกรรม เรียนรู้องค์กรแห่งนวัตกรรมและรู้วิธีที่จะทำและให้ตัวเองมีอำนาจ.
ผ่านการเรียนรู้องค์กรสามารถเปลี่ยนพฤติกรรมและทำให้ต่ออายุและบูรณาการเทคโนโลยีและการผลิตเพื่อหลีกเลี่ยงการตกอยู่ในความเมื่อยล้าและจะอนุญาตให้มีการสร้างสรรค์นวัตกรรมขององค์กร.
องค์กรที่แตกต่างกันจะพบว่าตัวเองอยู่ในที่แตกต่างกัน รัฐของวิวัฒนาการในการเรียนรู้ เรียนรู้ขององค์กรจะช่วยป้องกันความเมื่อยล้าและกระตุ้นให้เกิดนวัตกรรมอย่างต่อเนื่อง (Bessant และบักกิ้งแฮม, 1993; กลีนน์, 1996; โทมัส et al, 2001)..
ที่สี่และสุดท้ายการศึกษาตรวจสอบสังเกตุความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างเรียนรู้ขององค์กรมากขึ้นและการสร้างสรรค์นวัตกรรมและประสิทธิภาพขององค์กร คอมเพล็กซ์องค์กรของการผลิตที่จำเป็นและความสามารถด้านเทคโนโลยีหรือทรัพยากรและความสามารถรักษาแหล่งที่มาเพื่อให้บรรลุเปรียบในการแข่งขันอย่างยั่งยืน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

5 . ข้อสรุปและองค์กรวิจัย
ในอนาคตต้องการภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของพวกเขาในการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมทางธุรกิจในชีวิตจริง
งานวิจัยนี้เสนอการปรับปรุงประสิทธิภาพดังกล่าว โดยการแสดงบทบาทเชิงกลยุทธ์ของการเรียนรู้ขององค์กรและนวัตกรรมในองค์การ
การจัดการของตัวแปรเหล่านี้ให้สูงขึ้นค่านิยมภายในองค์กรที่ยากที่จะคัดลอก โดยเฉพาะ สนับสนุนผลทั้งหมดของสมมติฐาน แสดงให้เห็นว่าการจัดการรูปแบบของภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงผ่านการเรียนรู้ขององค์กรและนวัตกรรมที่มีประสิทธิภาพพร้อมกัน
ครั้งแรกขององค์การการวิจัยแสดงให้เห็นความสัมพันธ์ระหว่างภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง และการเรียนรู้ขององค์กรและนวัตกรรม
ภาวะผู้นำนี้ วิเคราะห์แก้ไข และระบบขับเคลื่อน , การออกแบบพวกเขาเพื่อแบ่งปันและถ่ายทอดความรู้ โดยผ่านกระบวนการของการเรียนรู้ขององค์กร ( Lei et al . , 1999 ; เซ็งเก , 2533 ) .
ดังนั้นภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงและมุ่งมั่นที่จะขับเคลื่อนการเรียนรู้ขององค์กร ( เซ็งเก , 2533 ; swieringa และ wierdsma , 1992 ) ทำให้ของทุกอย่างที่จำเป็นเพื่อเอาชนะอุปสรรคที่อาจขัดขวางนี้การเรียนรู้ ( วิคลีออน , 1995 )
การเรียนรู้ขององค์กร มุ่งที่จะสร้างเส้นทางเพื่อพัฒนาวิชาชีพได้รับความถนัดหรือความสามารถที่ให้ประโยชน์อย่างยั่งยืนด้วยนวัตกรรม ( เซงเก้ et al . , 1994 ) .
การศึกษายังพบความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงและนวัตกรรมโดยตรง และโดยอ้อม ผ่านการสร้างสมรรถนะการเรียนรู้ เน้นการลดต้นทุนของการเปลี่ยนแปลงภายใน ( Lei et al . , 1999 ; สเลเตอร์ และ narver , 1995 ) .
ผลสนับสนุนความสำคัญของภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงในการสร้างนวัตกรรม ( McDonough , 2000 )โดยเฉพาะอย่างยิ่ง appealingfinding ที่สนับสนุนการพัฒนาภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงเป็นกังวลมากขึ้นกับการตัดสินใจร่วมกันเป้าหมายร่วมกันและสร้างความสามารถมากกว่าผู้นำธุรกรรม .
3 เชิงประจักษ์ผลการวิจัยพบความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างการเรียนรู้ขององค์กรและนวัตกรรมองค์กรนวัตกรรมเรียนรู้และรู้วิธีการทำและเก็บไว้ที่ตัวเองเชี่ยวชาญ
ผ่านการเรียนรู้ องค์กรสามารถเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม และดังนั้นจึง ต่ออายุ และการบูรณาการเทคโนโลยีและการผลิตเพื่อหลีกเลี่ยงการตกอยู่ในความซบเซา และเพื่อให้นวัตกรรมองค์กร .
องค์กรต่างๆ จะพบตัวเองในสถานะที่แตกต่างกันของวิวัฒนาการในการเรียนรู้การเรียนรู้องค์การป้องกันความเมื่อยล้าและกระตุ้นนวัตกรรมอย่างต่อเนื่อง ( และ bessant Buckingham , 1993 ; กลิน , 1996 ; โทมัส et al . , 2001 ) .
ที่สี่และสุดท้ายการตรวจสอบเชิงประจักษ์บวกความสัมพันธ์ระหว่างการเรียนรู้ขององค์กรและนวัตกรรมและประสิทธิภาพขององค์การสารประกอบเชิงซ้อนขององค์กรด้านการผลิตและเทคโนโลยีที่จำเป็นหรือทรัพยากรและความสามารถรักษาแหล่งที่มาเพื่อให้บรรลุข้อได้เปรียบในการแข่งขันอย่างยั่งยืน .