A common research finding is that t

A common research finding is that there is a clear relationship between supervisor abuse and deviant employee behavior. More abuse, more deviance. Why do employees who are abused by their supervisors engage in behavior that is harmful to their organizations or its members? One explanation is self-gain theory which assumes rational behavioral choices are made to even out the social exchange with the boss (a quid pro quo view “The boss hurts me so I hurt back either by harming the boss or the organization”). A second explanation is self-regulation impairment, which is not as rational. Rather, the employee’s attention and willpower are drained by trying to deal with the abuse, so they aren’t rationally assessing the consequences of their actions and don’t self-regulate well. Deviant behavior results.

Some theorists have proposed that distributive justice (like fair compensation) might lessen the negative effects of supervisory abuse. Likewise, many people kid themselves into thinking that they can stand working for an awful boss if the pay is good. This research shows that, contrary to this urban myth, distributive justice results in a stronger relationship between supervisory abuse and employee deviance, not a weaker one. Attempting to deal with the inconsistent messages of “You are a valuable, well paid employee” and “You are a rotten #$%&* employee” results in more occurrences of employee deviance, not less.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ผลการวิจัยที่พบว่ามีความสัมพันธ์ที่ชัดเจนระหว่างการล่วงละเมิดทางผู้บังคับบัญชาและพฤติกรรมของพนักงานเบี่ยงเบน ผิดมากขึ้นอันซ์มากขึ้น ทำไมพนักงานที่ถูกทำร้ายโดยผู้บังคับบัญชาของพวกเขามีส่วนร่วมในพฤติกรรมที่เป็นอันตรายต่อองค์กรหรือสมาชิกของพวกเขาคำอธิบายหนึ่งเป็นทฤษฎีที่ตัวเองได้รับเลือกซึ่งถือว่าพฤติกรรมที่มีเหตุผลที่ทำจะได้ออกแลกเปลี่ยนทางสังคมกับเจ้านาย (ตอบแทนมุมมอง "เจ้านายเจ็บฉันดังนั้นฉันเจ็บกลับอย่างใดอย่างหนึ่งโดยการทำร้ายเจ้านายหรือองค์กร") คำอธิบายที่สองคือการควบคุมตนเองด้อยค่าซึ่งไม่เป็นเหตุผล ค่อนข้างความสนใจของพนักงานและจิตตานุภาพที่มีการระบายน้ำได้โดยพยายามที่จะจัดการกับความผิดเพื่อให้พวกเขาไม่ได้มีเหตุผลในการประเมินผลของการกระทำของพวกเขาและไม่ได้ควบคุมตัวเองได้ดี ผลพฤติกรรมเบี่ยงเบน

นักทฤษฎีบางคนได้เสนอว่าความยุติธรรมการจำหน่าย (เช่นค่าชดเชยอย่างยุติธรรม) อาจช่วยลดผลกระทบเชิงลบของการละเมิดการควบคุมดูแล เช่นเดียวกันหลาย ๆ คนที่ตัวเองเป็นเด็กที่คิดว่าพวกเขาสามารถยืนทำงานให้กับเจ้านายที่น่ากลัวถ้าการจ่ายเงินเป็นสิ่งที่ดี งานวิจัยนี้แสดงให้เห็นว่าตรงกันข้ามกับตำนานเมืองนี้ผลความยุติธรรมการจำหน่ายอยู่ในความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งระหว่างการควบคุมดูแลการล่วงละเมิดและความเบี่ยงเบนของพนักงานไม่ได้ปรับตัวลดลงอย่างใดอย่างหนึ่ง ความพยายามที่จะจัดการกับข้อความที่ไม่สอดคล้องกันของ "คุณจะมีคุณค่า,พนักงานจ่ายดี "และ" คุณเป็นคนที่เน่าเสีย# $% & * ลูกจ้าง "ผลในการเกิดขึ้นของความเบี่ยงเบนของพนักงานไม่น้อย.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ค้นหาวิจัยที่ทั่วไปได้ว่า มีความสัมพันธ์ที่ชัดเจนระหว่างผู้ละเมิดและพฤติกรรมพนักงาน deviant ละเมิดเพิ่มเติม เพิ่มเติม deviance ทำไมพนักงานที่ถูก โดยผู้บังคับบัญชาของพวกเขาต่อสู้ในลักษณะที่เป็นอันตรายต่อองค์กรของตนหรือของสมาชิก หนึ่งอธิบายเป็นทฤษฎีที่ได้รับด้วยตนเองซึ่งสันนิษฐานพฤติกรรมเลือกเชือดทำแม้ออกแลกเปลี่ยนสังคมกับเจ้านาย (ดู quid pro กั่ว "นายเจ็บฉันดังนั้นฉันเจ็บกลับอย่างใดอย่างหนึ่ง โดยเป็นอันตรายต่อเจ้านายหรือองค์กร") คำอธิบายที่สองมีผลควบคุมตนเอง ซึ่งไม่เป็นเหตุผล ค่อนข้าง ความสนใจของพนักงานและ willpower ระบายออก โดยพยายามจัดการกับละเมิด เพื่อให้ลูกไม่ได้ประเมินผลการดำเนินการของพวกเขา และไม่ตนเองควบคุมด้วย ผลลัพธ์จากพฤติกรรม deviant

Theorists บางได้เสนอการแจกแจงความยุติธรรม (เช่นค่าตอบแทนที่เป็นธรรม) อาจช่วยลดผลกระทบเชิงลบของละเมิดประกาศ ในทำนองเดียวกัน หลายคนเด็กตัวเองเป็นความคิดที่พวกเขาสามารถยืนทำงานเป็นเจ้านายมากว่าค่าจ้างดี งานวิจัยนี้แสดงว่า ขัดกับตำนานเมืองนี้ แจกแจงธรรมเกิดความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งระหว่างละเมิดประกาศพนักงาน deviance ไม่แกร่งหนึ่ง พยายามที่จะจัดการกับข้อความไม่สอดคล้องกันของ "คุณอยู่ค่ะ ดีจ่ายพนักงาน" และ" คุณกำลังเน่า#$%& * พนักงาน "ผลเหตุการณ์ของพนักงาน deviance ไม่น้อย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การค้นหาการวิจัยร่วมกันที่จะให้มีความสัมพันธ์กันอย่างชัดเจนระหว่างการทำงานของพนักงานซุปเปอร์ไวเซอร์การข่มขืนกระทำชำเราและออกนอกลู่นอกทางเช่นนี้ การข่มขืนกระทำชำเราเพิ่มเติม deviance . ทำไมพนักงานที่ถูกทารุณกรรมโดยหัวหน้างานของตนเข้าร่วมในพฤติกรรมที่เป็นอันตรายต่อองค์กรของตนหรือสมาชิกของเป็นแบบบริการตัวเองได้ทางทฤษฎีซึ่งถือว่ามีเหตุผลพฤติกรรมทางเลือกทำให้ออกมาที่สังคมแลกเปลี่ยนกับหัวหน้า(ที่เครื่องตอบแทนดูที่"ที่หัวหน้าให้ผมเจ็บผมก็เลยทำให้รู้สึกเจ็บกลับมาด้วยเพื่อไม่ให้เจ้านายหรือองค์กร") คำอธิบายที่สองที่มีความบกพร่องด้านการบริการตัวเอง - ระเบียบที่ไม่มีเหตุผลเป็น มากให้ความสนใจของพนักงานให้กำลังใจและได้รับหมดโดยพยายามจะจัดการกับการข่มขืนกระทำชำเราเพื่อที่พวกเขาจะไม่ได้รับการประเมินผลที่เกิดขึ้นจากการกระทำของพวกเขาและทำไม่ได้ด้วยตนเอง - ผู้ดี ลักษณะการทำงานออกนอกลู่นอกทางเช่นนี้ผล

นักทฤษฎีบางคนเสนอว่าความยุติธรรมแพร่กระจาย(เช่นค่าทดแทนที่เป็นธรรม)อาจลดผลกระทบทางลบของการข่มขืนกระทำชำเรา,การตรวจสอบ ในทำนองเดียวกันสำหรับเด็กผู้คนหลายคนก็เป็นความคิดที่ว่าพวกเขาสามารถยืนอยู่การทำงานสำหรับเจ้านายที่หากเงินที่ได้ก็จะดี การวิจัยนี้จะแสดงให้เห็นว่าขัดต่อความเชื่อความยุติธรรมแพร่กระจายในเมืองนี้เป็นผลให้ความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นระหว่างการตรวจสอบการข่มขืนกระทำชำเราและพนักงาน deviance ไม่ได้อ่อนตัวลง กำลังพยายามที่จะจัดการกับข้อความที่ไม่สอดคล้องกันว่า"คุณจะเป็นประโยชน์รวมถึงพนักงานจ่ายเงิน"และ"คุณจะเน่าเฟะ#$%&*พนักงานของ"ผลที่อยู่ในเหตุการณ์เพิ่มเติมของพนักงาน deviance ไม่น้อย.