performance management systems usua

performance management systems usually include measures of both behavior (what an employee does) and result (the outcomes of an employee's behavior). The definition of performance does not include the results of an employee's behaviors but only the behavior themselves. Performance is about behavior or what employees do, not about what employees produce or the outcomes of their work.

Also there are two additional characteristics of the behavior we label "Performance." First, they are evaluative. This means that such behavior can be judged as negative, neutral, or positive for individual and organizational effectiveness. In other words, the value of these behavior can vary based on whether they make a contribution toward the accomplishment of individual, unit, and organizational goals. Second, performance is multidimensional. This means that there are many different kinds of behaviors that have the capacity to advance (or hinder) organizatinal goals.

As an example, consider a set of behaviors that can be grouped under the general label "contribution to effectiveness of other in the work unit." This set of behaviors can be defined as follows:

works with others within and outside the unit in a manner that improve their effectiveness; shares information and resource; develops effective working ralationships; build consensus, and constructively manages confict.

Contribution to the effectiveness of others in the work unit could be assessed by using a scale including anchors demonstrating various levels of competency. For example, anchors could be worlds and pharases such as "outstanding," "Significantly exceeds standards," "fully meets standards," "does not fully meet standard," and "unacceptable." This illustrates the evaluative nature of performance because this set of behavior is judgde as positive, neutral, or negative. in addition, this example illustrates the multidimensional nature of performance because theae are several behavior that, combined, affect the overall perceived contribution that an employee makes to the effectiveness of other in the work unit. In other words, we wloud be missing important information if we only considered, for example, "share information and resource" and did not consider the additional behavior listed earlier.

Because not all behaviors are oobservable or measuvable or measurable, performance management systems often include measures of results or consequences that we infer are the direct result of employees's behavior. take the case of a salesperson ehose job consists of visiting register and talks on the phone. When her manager is in the store, she shows a high level of effort, but her coworker complain that, as soon as the manager leaves, Jane stops working. her overall performance, therefore, is likely to be poor because, although she has the declarative and procedural knowledge neccessary to do the job, she is not motivated to apply them to her job when her supervisor is not watching her.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ระบบการจัดการประสิทธิภาพการทำงานมักจะมีมาตรการของพฤติกรรมทั้งสอง (สิ่งพนักงานไม่) และผล (ผลของพฤติกรรมของพนักงาน) ความหมายของผลการดำเนินงานไม่รวมถึงผลของพฤติกรรมของพนักงาน แต่พฤติกรรมตัวเอง ประสิทธิภาพการทำงานที่เป็นเรื่องเกี่ยวกับพฤติกรรมหรือสิ่งที่พนักงานทำไม่เกี่ยวกับสิ่งที่พนักงานผลิตหรือผลลัพธ์ของการทำงานของพวกเขา.

นอกจากนี้ยังมีสองลักษณะเพิ่มเติมของพฤติกรรมที่เราติดป้ายเป็น "ประสิทธิภาพ." ครั้งแรกที่พวกเขาจะประเมิน นี้หมายความว่าพฤติกรรมดังกล่าวสามารถได้รับการตัดสินเป็นลบความเป็นกลางหรือบวกเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพของแต่ละบุคคลและองค์กร ในคำอื่น ๆ มูลค่าของพฤติกรรมเหล่านี้สามารถแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับว่าพวกเขาให้มีส่วนร่วมต่อความสำเร็จของแต่ละหน่วย,และเป้าหมายขององค์กร สองประสิทธิภาพการทำงานจะหลายมิติ นี้หมายความว่ามีชนิดที่แตกต่างของพฤติกรรมที่มีความสามารถที่จะก้าวไป (หรือขัดขวาง) เป้าหมาย organizatinal.

เป็นตัวอย่างให้พิจารณาชุดของพฤติกรรมที่สามารถจัดกลุ่มภายใต้ผลงานทั่วไปฉลาก "เพื่อประสิทธิภาพของอื่น ๆ ใน ทำงานหน่วย. " ชุดของพฤติกรรมนี้สามารถกำหนดดังนี้:

ทำงานร่วมกับคนอื่น ๆ ภายในและภายนอกหน่วยในลักษณะที่ปรับปรุงประสิทธิภาพของพวกเขาข้อมูลหุ้นและทรัพยากรพัฒนา ralationships การทำงานที่มีประสิทธิภาพสร้างฉันทามติและสร้างสรรค์จัดการ confict

สนับสนุนความมีประสิทธิภาพของผู้อื่นในหน่วยงานที่ได้รับการประเมินจาก. โดยใช้ขนาดรวมทั้งแองเคอแสดงให้เห็นถึงระดับต่างๆของความสามารถ ตัวอย่างเช่นแองเคออาจจะเป็นโลกและ pharases เช่น "โดดเด่น", "อย่างมีนัยสำคัญเกินกว่ามาตรฐาน", "อย่างเต็มที่ตรงตามมาตรฐาน", "ไม่ครบตามมาตรฐาน" และ "ยอมรับไม่ได้." นี้แสดงให้เห็นถึงธรรมชาติประเมินผลการดำเนินงานเพราะชุดของพฤติกรรมนี้เป็น judgde เป็นบวกเป็นกลางหรือเชิงลบ นอกจากนี้ตัวอย่างนี้แสดงให้เห็นถึงลักษณะหลายมิติของประสิทธิภาพการทำงานเนื่องจาก theae เป็นพฤติกรรมหลายอย่างที่รวมกันส่งผลกระทบต่อผลงานโดยรวมของการรับรู้ว่าพนักงานทำให้ประสิทธิภาพของอื่น ๆ ในหน่วยงาน ในคำอื่น ๆ เรา wloud จะหายไปข้อมูลที่สำคัญถ้าเราพิจารณาเฉพาะตัวอย่างเช่น"แบ่งปันข้อมูลและทรัพยากร" และไม่ได้พิจารณาพฤติกรรมเพิ่มเติมระบุไว้ก่อนหน้า.

เพราะพฤติกรรมที่ไม่ทั้งหมด oobservable หรือ measuvable วัดหรือระบบการจัดการประสิทธิภาพการทำงานมักจะมีมาตรการของผลลัพธ์หรือผลกระทบที่เราสรุปเป็นผลโดยตรงจากการทำงานของพนักงานใช้กรณีของงาน ehose พนักงานขายประกอบด้วยการเยี่ยมชมและลงทะเบียนการพูดคุยบนโทรศัพท์มือถือ เมื่อผู้จัดการของเธออยู่ในร้านที่เธอแสดงให้เห็นถึงระดับสูงของความพยายาม แต่เพื่อนร่วมงานของเธอบ่นว่าเร็วที่สุดเท่าที่ผู้จัดการใบไม้ jane หยุดทำงาน ประสิทธิภาพโดยรวมของเธอจึงมีแนวโน้มที่จะแย่เพราะแม้เธอจะมีความรู้ที่เปิดเผยและขั้นตอนจำเป็นเพื่อใช้ในงาน,เธอจะไม่แรงจูงใจที่จะใช้พวกเขาให้กับงานของเธอเมื่อผู้บังคับบัญชาของเธอคือเธอไม่ได้ดู

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ระบบการจัดการประสิทธิภาพการทำงานมักจะมีมาตรการของพฤติกรรม (พนักงานใดไม่) และผลลัพธ์ (ผลของการทำงานของพนักงาน) คำจำกัดความของประสิทธิภาพรวมผลลัพธ์ของพฤติกรรมของพนักงานแต่เฉพาะพฤติกรรมตัวเอง ประสิทธิภาพคือพฤติกรรมหรือสิ่งที่พนักงานทำ ไม่เกี่ยวกับพนักงานผลิตหรือผลลัพธ์ของงาน

นอกจากนี้ยัง มีสองเพิ่มเติมลักษณะของพฤติกรรมเราป้าย "ประสิทธิภาพ" ครั้งแรก พวกเขาจะ evaluative ซึ่งหมายความ ว่า สามารถตัดสินพฤติกรรมดังกล่าวเป็นลบ เป็นกลาง หรือค่าบวกสำหรับประสิทธิภาพของแต่ละคน และองค์กร ในคำอื่น ๆ ค่าของพฤติกรรมเหล่านี้อาจแตกต่างกันขึ้นอยู่กับว่าจะทำให้สัดส่วนต่อความสำเร็จของแต่ละ หน่วย และเป้าหมายขององค์กร สอง ประสิทธิภาพการทำงานได้หลายมิติ หมายความ ว่า มีหลายชนิดแตกต่างกันของลักษณะการทำงานที่มีการผลิตแอดวานซ์ (หรือ hinder) organizatinal เป้าหมาย

เป็นตัวอย่าง พิจารณาชุดของลักษณะการทำงานที่สามารถจัดกลุ่มภายใต้ป้ายชื่อทั่วไป "ส่วนทำให้ประสิทธิภาพของอื่น ๆ ในหน่วยงาน" ชุดนี้ลักษณะการทำงานสามารถกำหนดได้ดังนี้:

ทำงานร่วมกับผู้อื่นภายใน และภาย นอกหน่วยในการปรับปรุงประสิทธิภาพ แบ่งปันข้อมูลและทรัพยากร พัฒนาประสิทธิภาพงาน ralationships สร้างมติ และจัดการสร้างสรรค์ confict ได้

มีส่วนทำให้ประสิทธิภาพของบุคคลอื่นในหน่วยงานที่สามารถประเมินโดยขนาดรวมทั้งจุดยึดที่เห็นระดับต่าง ๆ ของสมรรถนะได้ ตัวอย่าง จุดยึดอาจเป็นโลก และ pharases เช่น "ค้าง "มากเกินมาตรฐาน "ทั้งหมดตรงมาตรฐาน "ไม่เต็มตามมาตรฐาน และ "ไม่สามารถยอม รับ" นี้แสดงลักษณะ evaluative ของประสิทธิภาพการทำงานเนื่องจากลักษณะการทำงานชุดนี้ judgde เป็นบวก เป็นกลาง หรือลบ นอกจากนี้ ตัวอย่างนี้แสดงให้เห็นลักษณะหลายมิติของประสิทธิภาพการทำงานเนื่องจาก theae เป็นลักษณะการทำงานหลายที่ รวม มีผลต่อสัดส่วนรับรู้โดยรวมพนักงานทำประสิทธิภาพอื่น ๆ ในหน่วยงาน ในคำอื่น ๆ เรา wloud ไม่มีข้อมูลที่สำคัญถ้าเราเพียงถือ เช่น "แบ่งปันข้อมูลและทรัพยากร" และไม่ได้พิจารณาลักษณะการทำงานเพิ่มเติมที่แสดงรายการไว้ก่อนหน้านี้

เพราะพฤติกรรมทั้งหมดไม่มี oobservable หรือ measuvable หรือวัด ระบบการจัดการประสิทธิภาพการทำงานมักจะรวมวัดผลลัพธ์ หรือผลกระทบที่เราเข้าใจเป็นผลโดยตรงของพฤติกรรมของพนักงาน ใช้กรณีของพนักงานขาย ehose งานประกอบเยี่ยมทะเบียน และพูดทางโทรศัพท์ เมื่อผู้จัดการของเธอในเก็บ เธอแสดงระดับของความพยายาม แต่เพื่อนร่วมงานของเธอบ่นที่ เป็นผู้จัดการใบ เจนหยุดทำงาน ประสิทธิภาพโดยรวมของเธอ ดังนั้น มีแนวโน้มดีเนื่องจาก ถึงแม้ ว่าเธอมีการ declarative และขั้นตอนจำเป็นในการทำงาน เธอไม่ใช่แรงจูงใจการใช้งานของเธอเมื่อเธอผู้กำลังเฝ้าดูเธอ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การจัดการระบบการทำงานโดยปกติแล้วรวมถึงมาตรการของการทำงาน(พนักงานไม่)และส่งผลให้(ผลลัพธ์ที่จะออกจากการทำงานของพนักงานที่)ทั้งสอง ความละเอียดของการทำงานไม่ได้รวมถึงผลของลักษณะการทำงานของพนักงานที่แต่เพียงแห่งเดียวที่ลักษณะการทำงานด้วยกันเอง ประสิทธิภาพ การทำงานเป็นเรื่องเกี่ยวกับลักษณะการทำงานหรือว่าพนักงานไม่เกี่ยวกับพนักงานส่วนใดผลิตหรือผลลัพธ์ของงานของตน.

นอกจากนั้นยังมีสองลักษณะเพิ่มเติมพฤติกรรมของเราชื่อ" ประสิทธิภาพ การทำงาน"เป็นครั้งแรกที่มีเฉพาะ ซึ่งหมายความว่าพฤติกรรมดังกล่าวจะสามารถเป็นผู้ตัดสินเลือกผู้ได้รับผลเป็นกลางหรือในเชิงบวกเพื่อ ประสิทธิภาพ แบบเฉพาะรายและผู้ใช้ในองค์กร ในคำอื่นๆมูลค่าของพฤติกรรมเหล่านี้จะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับว่าจะให้การสนับสนุนต่ออุปสรรคในแต่ละชุดเป้าหมายขององค์กรและ. ประเด็นที่สองคือการทำงาน โรงแรมแห่งนี้คือที่มีอยู่หลายชนิดแตกต่างกันจำนวนมากของพฤติกรรมที่มีความจุได้ถึงขั้นสูง(หรือขัดขวาง)บรรลุเป้าหมาย organizatinal .

เป็นตัวอย่างที่ดีให้พิจารณาตั้งค่าที่มีลักษณะการทำงานที่สามารถจัดกลุ่ม ภายใต้ การนำของพลเอกป้าย"สนับสนุนให้มี ประสิทธิภาพ ของอื่นๆในชุดทำงานได้."ที่ตั้งค่าไว้ในลักษณะการทำงานนี้สามารถกำหนดไว้ดังนี้

การทำงานร่วมกับผู้อื่น ภายใน และ ภายนอก ตัวเครื่องในลักษณะที่ว่าปรับปรุง ประสิทธิภาพ ของหุ้นทรัพยากรและข้อมูลได้พัฒนา ralationships ทำงานที่มี ประสิทธิภาพ สร้างความสอดคล้องกันและช่วยเหลือเกื้อกูลกันจัดการ confict .ชุด

ชุดเข้ากับความมี ประสิทธิภาพ ของผู้อื่นในการทำงานที่ไม่สามารถได้รับการประเมินโดยใช้ตัวยึดรวมถึงขนาดใหญ่ที่แสดงให้เห็นถึงระดับที่หลากหลายของความรู้ความสามารถ ตัวอย่างเช่นไม่มีตัวยึด pharases และของโลกเช่น"ที่โดดเด่น"อย่างมีนัยสำคัญเกินกว่าที่มาตรฐาน""อย่างเต็มตามมาตรฐาน""ไม่เป็นไปตามมาตรฐาน"และ"ไม่อาจยอมรับได้"นี้แสดงถึงลักษณะเฉพาะของการตั้งค่านี้เพราะการเป็น judgde เป็นบวกหรือลบเป็นกลางนอกจากนี้ตัวอย่างนี้แสดงถึงธรรมชาติประเด็นของการทำงานเพราะ theae มีพฤติกรรมหลายอย่างที่มีผลต่อการรับรู้โดยรวมที่พนักงานที่ทำให้กับ ประสิทธิภาพ ของอื่นๆในชุดทำงานได้ ในคำอื่นๆที่เรา wloud ไม่มีข้อมูลที่สำคัญหากเราได้รับการพิจารณาให้เป็นตัวอย่าง"แบ่งปันทรัพยากรและข้อมูล"และไม่ได้พิจารณาถึงพฤติกรรมการเพิ่มเติมที่อยู่ในรายการก่อนหน้า.

เพราะไม่ได้ทั้งหมดมีพฤติกรรม oobservable หรือ measuvable หรือความได้เปรียบซึ่งระบบการจัดการ ประสิทธิภาพ มักรวมถึงมาตรการของผลหรือผลลัพธ์ที่เราไม่ค่อยมีผลโดยตรงจากการทำงานของพนักงานกรณีของพนักงานขายที่งาน ehose ประกอบไปด้วยการเที่ยวชมและลงทะเบียนการเจรจาในโทรศัพท์ได้ เมื่อผู้จัดการของเธออยู่ในส่วนจัดเก็บให้เธอจะแสดงระดับสูงของความพยายามแต่เพื่อนร่วมงานของเธอว่าเมื่อผู้จัดการที่ใบจะหยุดเจนการทำงานและ ประสิทธิภาพ การทำงานโดยรวมของเธอจึงมีแนวโน้มที่จะเป็นคนยากจนเพราะแม้ว่าเธอมีความรู้จำเป็น declarative และกระบวนการที่จะทำงานเธอจะไม่สร้างแรงจูงใจในการนำไปใช้กับงานของเธอเมื่อซุปเปอร์ไวเซอร์ของเธอไม่ได้รับชมของเธอ