These findings need to be interpret

These findings need to be interpreted within the context of the firms we studied. This
study was carried out in three service organizations with geographically dispersed
establishments, in which line managers have a significant responsibility for the enactment of
HR practices. In addition, a central HR department is located in the Belgian headquarters of
these organizations. The employees in our sample are often located at a distance of the HR 22
department, both geographically and structurally. As a consequence, it may be no surprise that
line managers exercise a stronger influence on employees’ affective commitment than the HR
department. This is in line with suggestions from other researchers (e.g. Becker et al., 1997;
Chen, Tsui & Farh, 2002) that proximal factors in the organization (e.g. the supervisor) might
influence employees more than distal factors (e.g. top or HR management). However, because
of the significant effect of the HR department’s service quality on employees’ affective
commitment, the HR department seems to have an important people-oriented role, even in the
case of a distant HR department and devolution of HR tasks to line managers

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ผลการวิจัยเหล่านี้จำเป็นต้องตีความในบริบทของบริษัทที่เราศึกษา นี้ศึกษาได้ดำเนินการในองค์กรที่ให้บริการทั้งสามมีกระจัดกระจายกันทางภูมิศาสตร์สถานประกอบการ ในบรรทัดที่ผู้จัดการมีความรับผิดชอบสำคัญสำหรับออกชั่วโมงปฏิบัติการ นอกจากนี้ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลกลางแห่งเบลเยียมบัญชาการองค์กรเหล่านี้ พนักงานในตัวอย่างเรามักตั้งอยู่ใน 22 ชั่วโมงแผนก กันทางภูมิศาสตร์ และ structurally ผล มันอาจจะไม่แปลกใจที่อิทธิพลแข็งแกร่งบนความมุ่งมั่นผลพนักงานกว่าชั่วโมงออกกำลังกายจัดการบรรทัดฝ่ายขาย เป็นตามคำแนะนำจากนักวิจัยอื่น ๆ (เช่น Becker et al., 1997เฉิน จุ่ย และ Farh, 2002) ที่ proximal ปัจจัยในองค์กร (เช่นผู้ควบคุมงาน) อาจมีอิทธิพลต่อพนักงานมากกว่าปัจจัยกระดูก (เช่นบนหรือบริหารทรัพยากรบุคคล) อย่างไรก็ตาม เนื่องจากของลักษณะสำคัญของฝ่ายทรัพยากรบุคคลคุณภาพของพนักงานผลมั่น ฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ดูเหมือนว่าจะ มีการมุ่งเน้นคนสำคัญ แม้แต่ในการกรณีของฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ห่างไกลและขึ้นบรรทัดผู้จัดการงาน HR

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การค้นพบนี้จะต้องมีการตีความในบริบทของ บริษัท ที่เราศึกษา นี้
การศึกษาได้ดำเนินการในสามองค์กรที่ให้บริการที่มีการกระจายตัวทางภูมิศาสตร์
สถานประกอบการซึ่งผู้จัดการสายงานมีความรับผิดชอบที่สำคัญสำหรับการตรากฎหมายของ
การบริหารทรัพยากรบุคคล นอกจากนี้ยังมีแผนกทรัพยากรบุคคลกลางตั้งอยู่ในสำนักงานใหญ่ของเบลเยียม
องค์กรเหล่านี้ พนักงานในตัวอย่างของเรามักจะตั้งอยู่ที่ระยะห่างจาก HR 22
แผนกทั้งทางภูมิศาสตร์และโครงสร้าง ผลที่ตามมาก็อาจจะแปลกใจว่าไม่มี
ผู้จัดการสายงานการออกกำลังกายที่มีอิทธิพลต่อความมุ่งมั่นที่แข็งแกร่งในอารมณ์ของพนักงานกว่าทรัพยากรบุคคล
แผนก ซึ่งสอดคล้องกับข้อเสนอแนะจากนักวิจัยอื่น ๆ (เช่นเบกเกอร์, et al, 1997;.
เฉิน Tsui & Farh, 2002) ว่าปัจจัยที่ใกล้เคียงในองค์กร (เช่นผู้บังคับบัญชา) อาจ
มีผลต่อพนักงานมากกว่าปัจจัยปลาย (เช่นด้านบนหรือการบริหารทรัพยากรบุคคล ) แต่เนื่องจาก
ผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญของคุณภาพการให้บริการแผนกทรัพยากรบุคคลของพนักงาน 'อารมณ์
ความมุ่งมั่นแผนกทรัพยากรบุคคลดูเหมือนว่าจะมีบทบาทคนที่มุ่งเน้นความสำคัญแม้ใน
กรณีของแผนกทรัพยากรบุคคลที่ห่างไกลและความรับผิดชอบของงาน HR กับสายผู้จัดการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ข้อมูลเหล่านี้จะต้องมีการตีความในบริบทของ บริษัท เราเรียน การศึกษาครั้งนี้ได้ดำเนินการใน 3

บริการองค์กรทางภูมิศาสตร์กระจายสถานประกอบการ ซึ่งผู้จัดการในสายงาน มีความรับผิดชอบที่สำคัญในการออกกฎหมาย
HR ) นอกจากนี้ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล สำนักงานใหญ่ตั้งอยู่ในภาคกลางของเบลเยียม
องค์กรเหล่านี้พนักงาน ในตัวอย่างของเรามักจะตั้งอยู่ที่ระยะทางของ HR 22
กรมทางภูมิศาสตร์โครงสร้าง . ผลที่ตามมามันอาจจะไม่แปลกใจว่าสายการออกกำลังกายอิทธิพลแข็งแกร่ง
ผู้จัดการพนักงาน ' อารมณ์ความผูกพันกว่า HR
แผนก นี้จะสอดคล้องกับข้อเสนอแนะจากนักวิจัยอื่น ๆ ( เช่น เบคเกอร์ et al . , 1997 ;
&ฟาร์หเฉิน สุ่ย ,2002 ) ที่มีการทำงานในองค์กร ( เช่น ผู้บังคับบัญชาอาจ
อิทธิพลมากกว่าปัจจัย ( เช่นพนักงานส่วนปลายด้านบน หรือการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ) อย่างไรก็ตาม เนื่องจาก
ของมีผลต่อคุณภาพการบริการของพนักงานฝ่ายบุคคลอยู่ในอารมณ์
ความมุ่งมั่น ฝ่าย HR จะได้มีบทบาทเป็นศูนย์กลางที่สำคัญ แม้แต่ใน
กรณีของฝ่าย HR ที่ไกลและถ่ายโอนภารกิจ HR ผู้จัดการในสายงาน