is employer effort to increase pers

is employer effort to increase personal job satisfaction. Increasing job satisfaction and
maintaining continued employee motivation appear as a recurrent theme in much of the
literature pertaining to staff retention in both commercial and educational organisations (see
Herzberg, Mausner &Snyderman 1959; Mobley, Griffeth, Hand & Meglino 1997; MorreU, Loan-
Clarke & Wilkinson 2001; Muller, Alliata & Benninghoff 2009; NCLSCS 2010b). In an education
context, Davies and Davies (2010) argue that talented people need to feel valued and affiliated,
in the sense that their own interests are aligned with those of the organisation, and that this
may help in their retention. Notwithstanding the complex array of personal factors that might
influence an individual's likelihood of retention or exit from a particular school, it is clear that
schools in some contexts will be more affected by recruitinent and retention challenges than
others. For example, individual decisions to seek employment at, or remain within, a particular
school may be dictated by factors such as challenging circumstances (Chapman 2004; Ainscow
& West 2006), location in a socioeconomically disadvantaged area (Muijs, Harris, Chapman,
Stoll & Russ 2004) or possessing a reputation as a good school capable of enhancing staff careers
(Creasy, Smith, West-Burnham & Barnes 2004). Schools offering teachers opportunities to
develop leadership skills are reported to have found that staff turnover decreases and an
increased pool of potential leaders becomes available when a leadership vacancy arises (NCSL
2006a). For heads and other senior leaders, factors such as socioeconomic climate, the size and
reputation of the LA, the available salary, whether falling rolls are prevalent, and school type
and size have been linked to recruitment and retention issues (NCSL 2006c).............

Notwithstanding what constitutes leadership talent in a given context or how it is identified,
local succession planning and talent management require incumbent heads to adopt a more
proactive stance towards the identification, development, succession and retention of leadership
talent amongst existing staff, as well as attempting to recruit and retain talented leaders from
external sources (Brundrett, Rhodes & Gkolia 2006; Rhodes, Brundrett & Nevill 2006; NCSL
2006a, b, 2007; Rhodes, Brundrett & Nevül 2008; Rhodes & Brundrett 2009). Initiatives such as the
English National Succession Planning Programme additionally call for collaboration between
heads and between heads and their LAs in seeking the common goal of enhancing the
recruitment and retention of high-quality leaders in schools. Whilst LAs and schools have a
history of collaboration at a local level, progressive centralisation has served to limit this
relationship and attendant LA capacity limitations and possible competition between schools
may make it more difficult for LAs to directiy manage the careers of talented staff or achieve a
central role in talent brokerage. Although partiierships can been seen as beneficial in local
succession planning, individual heads may be concerned about loss of power, threats to
territoriality and where the locus of control in any partnership may reside. Moore and KeUy
(2009) highlight differences in power between schools and between individuals as potentially
problematic in partnership formation, and raise the question of whose authority should become
dominant in a particular situation. A danger emerges that intensified competition for talent rather
than productive collaboration between schools and between schools and their LAs could result.
Research Design
Context
Data were collected utilising a design consisting of a focus group phase, a subsequent
questionnaire phase and also an extended interview with a senior officer responsible for
leadership development and retention from a large LA situated in the Midlands of England.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ผู้ประกอบการพยายามเพิ่มความพึงพอใจในงานส่วนบุคคลได้ เพิ่มความพึงพอใจในงาน และรักษาแรงจูงใจพนักงานอย่างต่อเนื่องปรากฏเป็นรูปแบบเกิดซ้ำมากวรรณคดีที่เกี่ยวกับเงินประกันผลงานสำหรับพนักงานในองค์กรทั้งในเชิงพาณิชย์ และการศึกษา (ดูHerzberg, Mausner และ Snyderman 1959 Mobley, Griffeth มือ และ Meglino 1997 MorreU เงินกู้ยืม-คลาร์ก & Wilkinson 2001 มูลเลอร์ Alliata และ Benninghoff 2009 NCLSCS 2010b) ในการศึกษาบริบท เดวิสและเดวีส์ (2010) โต้แย้งว่า คนเก่งต้องใจบริษัท และใน เครือในแง่ที่ว่า ผลประโยชน์ของตนเองสอดคล้องกับขององค์กร และที่นี้อาจช่วยในการเก็บข้อมูลของพวกเขา อย่างไรก็ตามเรย์ซับซ้อนของปัจจัยส่วนบุคคลที่อาจอิทธิพลของแต่ละโอกาสของการทำซ้ำหรือออกจากโรงเรียนโดยเฉพาะ ก็ชัดว่าโรงเรียนในบริบทบางอย่างจะมีมากขึ้นผล โดย recruitinent และการเก็บรักษาความท้าทายกว่าผู้อื่น สำหรับตัวอย่าง แต่ละการตัดสินใจ ไปสมัครงานที่ ยังคงอยู่ภายใน เฉพาะโรงเรียนอาจถูกควบคุม โดยปัจจัยต่าง ๆ เช่นสถานการณ์ท้าทาย (แชปแมน 2004 Ainscowและตะวันตก 2006), ที่ตั้งในพื้นที่ socioeconomically รอง (Muijs แฮร์ริส แช ปแมนStoll และรัส 2004) หรือมีชื่อเสียงเป็นโรงเรียนดีความสามารถในการเพิ่มอาชีพพนักงาน(Creasy สมิธ เบิร์นแฮมเวสต์และ Barnes 2004) โรงเรียนเสนอโอกาสครูพัฒนาภาวะผู้นำทักษะรายงานพบการหมุนเวียนพนักงานที่ลดลงและสระว่ายน้ำที่เพิ่มขึ้นของผู้นำที่มีศักยภาพจะพร้อมใช้งานเมื่อนำตำแหน่งว่างเกิดขึ้น (NCSL2006a) หัวและอื่น ๆ ผู้นำอาวุโส ปัจจัยเช่นสภาพภูมิอากาศประชากร ขนาด และชื่อเสียงของลา เงินเดือนที่ว่าง ว่าม้วนตกจะแพร่หลาย และชนิดของโรงเรียนและขนาดเชื่อมโยงการสรรหาบุคลากรและปัญหาการเก็บข้อมูล (NCSL 2006 c) ...ถึงกระนั้น สิ่งที่ก่อความสามารถเป็นผู้นำในบริบทกำหนดให้หรือว่าจะมีระบุจัดการวางแผนและความสามารถอย่างต่อเนื่องภายในต้องหัว incumbent เพื่อนำมาใช้มากขึ้นระมัดระวังรหัส พัฒนา การสืบทอด และรักษาความเป็นผู้นำความสามารถพิเศษในบรรดาพนักงานที่มีอยู่ รวมทั้งพยายามที่จะสรรหา และรักษาผู้นำมีความสามารถจากแหล่งภายนอก (Brundrett โรดส์ และ Gkolia 2006 โรดส์ Brundrett และ Nevill 2006 NCSL2006a บี 2007 โรดส์ Brundrett และ Nevül 2008 โรดส์และ Brundrett 2009) ริเริ่มเช่นการนอกจากนี้เรียกภาษาอังกฤษแห่งชาติอย่างต่อเนื่องการวางแผนโครงการสำหรับความร่วมมือระหว่างหัว และระหว่างหัวและลาของพวกเขาในการหาเป้าหมายร่วมกันของการเพิ่มการสรรหาบุคลากรและการเก็บรักษาของผู้นำคุณภาพในโรงเรียน ในขณะที่ลาและโรงเรียนมีการประวัติศาสตร์ความร่วมมือในระดับท้องถิ่น centralisation ก้าวหน้ามีบริการการจำกัดนี้จำกัดกำลังการผลิตของ LA ความสัมพันธ์และเกี่ยวข้องและเป็นการแข่งขันระหว่างโรงเรียนอาจทำให้มันยากขึ้นสำหรับลา directiy การจัดการงานของพนักงานที่มีพรสวรรค์ หรือบรรลุความบทบาทศูนย์กลางนายหน้าพรสวรรค์ แม้ว่า partiierships สามารถเห็นเป็นประโยชน์ในท้องถิ่นหัวละ วางแผนสืบทอดตำแหน่งอาจกังวลเกี่ยวกับการสูญเสียของพลังงาน ภัยคุกคามถิ่นและที่อยู่โลกัสโพลควบคุมร่วมใด ๆ มัวร์และ KeUy(2009) เน้นความแตกต่างของพลังงาน ระหว่างโรงเรียน และ ระหว่างบุคคลอาจเป็นมีปัญหาในการจัดตั้งห้างหุ้นส่วน และคำถามที่มีอำนาจควรจะเพิ่มโดดเด่นในสถานการณ์เฉพาะ อันตรายบ่งบอกว่าแข่งขัน intensified สำหรับความสามารถค่อนข้างกว่าผลผลิตร่วมกัน ระหว่างโรงเรียน และระหว่างโรงเรียนลาของพวกเขาอาจผลออกแบบการวิจัยบริบทได้รวบรวมข้อมูลโดยออกแบบประกอบด้วยเฟสกลุ่มโฟกัส การต่อมาขั้นตอนการสอบถาม และการสัมภาษณ์เพิ่มเติมกับเจ้าหน้าที่ผู้รับผิดชอบพัฒนาภาวะผู้นำและการรักษาจากการใหญ่แห่งมิดแลนด์ของอังกฤษ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เป็นความพยายามที่นายจ้างเพื่อเพิ่มความพึงพอใจในงานส่วนบุคคล เพิ่มความพึงพอใจในการทำงานและ
การรักษาแรงจูงใจให้พนักงานยังคงปรากฏเป็นรูปแบบที่เกิดขึ้นอีกมากใน
วรรณกรรมที่เกี่ยวข้องกับการเก็บรักษาพนักงานในองค์กรทั้งในเชิงพาณิชย์และการศึกษา (ดู
เฮอร์ซเบิร์ก Mausner & Snyderman 1959; Mobley, Griffeth, มือและ Meglino 1997; morreu, Loan-
คล๊าร์ค และวิลกินสัน 2001; มุลเลอร์, Alliata & Benninghoff 2009; NCLSCS 2010b) ในการศึกษา
บริบทเดวีส์และเดวีส์ (2010) ยืนยันว่าคนที่มีความสามารถจะต้องรู้สึกว่ามีคุณค่าและร่วม
ในความรู้สึกว่าผลประโยชน์ของตัวเองมีความสอดคล้องกับบรรดาขององค์กรและว่าเรื่องนี้
อาจจะช่วยในการเก็บรักษาของพวกเขา แม้จะมีอาร์เรย์ที่ซับซ้อนของปัจจัยส่วนบุคคลที่อาจ
มีผลต่อความเป็นไปได้ของแต่ละบุคคลของการเก็บรักษาหรือออกจากโรงเรียนโดยเฉพาะอย่างยิ่งเป็นที่ชัดเจนว่า
โรงเรียนในบางบริบทจะได้รับผลกระทบมากขึ้นโดย recruitinent และการเก็บรักษาความท้าทายกว่า
คนอื่น ๆ ยกตัวอย่างเช่นการตัดสินใจของแต่ละบุคคลที่จะแสวงหาการจ้างงานที่ยังคงอยู่หรือภายในโดยเฉพาะอย่างยิ่ง
โรงเรียนอาจจะถูกกำหนดโดยปัจจัยต่าง ๆ เช่นสถานการณ์ที่ท้าทาย (แชปแมน 2004; อินสคาว
และเวสต์ 2006) สถานที่ตั้งอยู่ในพื้นที่ด้อยโอกาส socioeconomically (Muijs, แฮร์ริสแชปแมน
Stoll และรัส 2004) หรือที่มีชื่อเสียงในฐานะเป็นโรงเรียนที่ดีที่มีความสามารถในการเสริมสร้างอาชีพพนักงาน
(ครีซี่สมิ ธ , West-อัมและบาร์นส์ 2004) โรงเรียนให้โอกาสครูในการ
พัฒนาทักษะความเป็นผู้นำมีรายงานพบว่าการลดลงของการหมุนเวียนพนักงานและ
สระว่ายน้ำที่เพิ่มขึ้นของผู้นำที่มีศักยภาพสามารถใช้งานได้เมื่อมีตำแหน่งว่างที่เกิดขึ้นเป็นผู้นำ (NCSL
2006a) สำหรับหัวและผู้นำระดับสูงอื่น ๆ ปัจจัยเช่นสภาพภูมิอากาศทางสังคมและเศรษฐกิจขนาดและ
ชื่อเสียงของ LA, เงินเดือนที่มีอยู่ไม่ว่าจะเป็นม้วนลดลงเป็นที่แพร่หลายและประเภทโรงเรียน
และขนาดได้รับการเชื่อมโยงกับการสรรหาและปัญหาการเก็บรักษา (NCSL 2006c) .. ........... โดยไม่คำนึงถึงสิ่งที่ถือว่าเป็นความสามารถเป็นผู้นำในบริบทที่กำหนดหรือวิธีการที่จะระบุการวางแผนการสืบทอดท้องถิ่นและการจัดการความสามารถต้องใช้หัวหน้าที่จะนำมาใช้มากขึ้นท่าทางเชิงรุกต่อการระบุการพัฒนาอย่างต่อเนื่องและการเก็บรักษา ของการเป็นผู้นำความสามารถในหมู่พนักงานที่มีอยู่เช่นเดียวกับความพยายามที่จะสรรหาและรักษาผู้นำที่มีความสามารถจากแหล่งภายนอก (Brundrett โรดส์และ Gkolia 2006; โรดส์ Brundrett & Nevill 2006; NCSL 2006a, B, 2007; โรดส์ Brundrett & Nevül 2008; โรดส์ และ Brundrett 2009) โครงการดังกล่าวเป็นโครงการการวางแผนการสืบทอดแห่งชาติอังกฤษนอกจากนี้ยังเรียกร้องให้มีการทำงานร่วมกันระหว่างหัวและระหว่างหัวและลาของพวกเขาในการแสวงหาเป้าหมายร่วมกันในการเสริมสร้างการรับสมัครและการเก็บรักษาของผู้นำที่มีคุณภาพสูงในโรงเรียน ขณะที่ลาสและโรงเรียนที่มีประวัติความเป็นมาของความร่วมมือในระดับท้องถิ่นรวมศูนย์ก้าวหน้าได้ทำหน้าที่ในการ จำกัด นี้ความสัมพันธ์และผู้ดูแล LA ข้อ จำกัด กำลังการผลิตและการแข่งขันที่เป็นไปได้ระหว่างโรงเรียนอาจจะทำให้มันเป็นเรื่องยากมากขึ้นสำหรับการลาเพื่อ directiy จัดการอาชีพของพนักงานที่มีความสามารถหรือประสบความสำเร็จบทบาทสำคัญในการเป็นนายหน้าซื้อขายหลักทรัพย์ที่มีพรสวรรค์ แม้ว่า partiierships สามารถถูกมองว่าเป็นประโยชน์ในท้องถิ่นวางแผนการสืบทอดหัวแต่ละคนอาจจะกังวลเกี่ยวกับการสูญเสียของพลังงานภัยคุกคามถิ่นที่และสถานที่ควบคุมในความร่วมมือใด ๆ ที่อาจอยู่ มัวร์และ Keuy (2009) ความแตกต่างของไฮไลท์อยู่ในอำนาจระหว่างโรงเรียนและระหว่างบุคคลอาจเป็นปัญหาในการสร้างความร่วมมือและยกคำถามที่มีอำนาจควรจะเป็นที่โดดเด่นในสถานการณ์โดยเฉพาะอย่างยิ่ง อันตรายโผล่ออกมาที่การแข่งขันทวีความรุนแรงมากสำหรับความสามารถค่อนข้างกว่าการทำงานร่วมกันระหว่างโรงเรียนที่มีประสิทธิผลและระหว่างโรงเรียนและลาของพวกเขาอาจทำให้. ออกแบบวิจัยบริบทเก็บรวบรวมข้อมูลโดยใช้การออกแบบที่ประกอบด้วยขั้นตอนการสนทนากลุ่ม, ภายหลังเฟสแบบสอบถามและการสัมภาษณ์ขยาย เจ้าหน้าที่อาวุโสที่รับผิดชอบในการพัฒนาความเป็นผู้นำและการเก็บรักษาจาก LA ขนาดใหญ่ที่ตั้งอยู่ในภาคกลางของประเทศอังกฤษ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เป็นนายจ้างความพยายามเพื่อเพิ่มความพึงพอใจส่วนบุคคล การเพิ่มความพึงพอใจในงานและรักษาอย่างต่อเนื่อง
แรงจูงใจพนักงานปรากฏเป็นรูปแบบที่เกิดขึ้นอีกมากในวรรณกรรมเกี่ยวกับความคงทน
พนักงานในองค์กรการค้าและการศึกษาทั้งสอง ( ดู
ใน mausner &สไนเดอร์เมิ่น 1959 ; นักกอล์ฟ griffeth , มือ , & meglino 1997 ; morreu เงินกู้ -
คลาร์ก& Wilkinson Muller , 2001alliata & benninghoff 2009 nclscs 2010b ) ในการศึกษา
บริบท เดวี่ส์และเดวีส์ ( 2010 ) โต้แย้งว่า คนเก่งต้องรู้สึกถึงคุณค่า และ บริษัท ในเครือ
ในความรู้สึกที่ตัวเองสนใจ จะชิดกับบรรดาองค์กรและที่อาจช่วยในการเก็บรักษาของพวกเขานี้
. แต่เรย์ที่ซับซ้อนของปัจจัยส่วนบุคคลที่อาจ
อิทธิพลของบุคคลหรือโอกาสของการออกจากโรงเรียนโดยเฉพาะ เป็นที่ชัดเจนว่า
โรงเรียนในบางบริบทจะได้รับผลกระทบมากขึ้นโดย recruitinent และรักษาความท้าทายกว่า
คนอื่น ตัวอย่างเช่น บุคคลตัดสินใจที่จะแสวงหาการจ้างงาน หรืออยู่ภายในโรงเรียนโดยเฉพาะ
อาจเป็น dictated โดยปัจจัยดังกล่าวเป็นสถานการณ์ที่ท้าทาย ( Chapman 2004 ; ตะวันตก ainscow
& 2006 )ที่ตั้งอยู่ในพื้นที่ที่ socioeconomically ด้อยโอกาส ( muijs แฮร์ริส แชปแมน ,
Stoll &รัส 2004 ) หรือที่มีชื่อเสียงเป็นโรงเรียนที่ดีสามารถเพิ่มพนักงานอาชีพ
( ครีซี่ , สมิธ , เวสต์เบิร์นแฮม&บาร์นส์ 2004 ) โรงเรียนเสนอโอกาสพัฒนาทักษะภาวะผู้นำครู

มีรายงานพบว่า การหมุนเวียนพนักงานลดลงและ
เพิ่มพูลของผู้นำที่มีศักยภาพจะพร้อมใช้งานเมื่องานภาวะผู้นำเกิดขึ้น ( ncsl
2006a ) สำหรับผู้บริหารและผู้นำระดับสูงอื่น ๆปัจจัย เช่น สภาพภูมิอากาศ สังคมเศรษฐกิจ และขนาด
ชื่อเสียงของลา เงินเดือนที่มีอยู่ ไม่ว่าจะม้วนตกจะแพร่หลายและ
และประเภทโรงเรียนขนาดได้รับเชื่อมโยงกับประเด็นการสรรหา และการรักษา ( ncsl 2006c ) ……

แต่สิ่งที่ถือเป็นความสามารถความเป็นผู้นำในบริบท หรือให้มันเป็นยังไงระบุ
การวางแผนและการจัดการความสามารถการท้องถิ่นต้องดำรงตำแหน่งหัวอุปการะมากขึ้น
stance เชิงรุกต่อประชาชน พัฒนา สืบทอด และความคงทนของความสามารถภาวะผู้นำ
ในหมู่พนักงานที่มีอยู่ รวมทั้งพยายามที่จะสรรหาและรักษาความสามารถ
ผู้นำจากแหล่งข้อมูลภายนอก ( brundrett โรดส์& gkolia 2006 ; โรดส์ brundrett & Nevill 2006 ; ncsl
2006a , B , 2007 ; โรดส์ brundrett & Nev ü l 2008 ; Rhodes & brundrett 2009 ) ริเริ่มเช่น
ภาษาอังกฤษแห่งชาติการวางแผนและการเรียกสำหรับความร่วมมือระหว่าง
หัวและระหว่างหัวของลาสในการแสวงหาเป้าหมายร่วมกันในการเสริมสร้าง
การสรรหาและการคงอยู่ของผู้นำที่มีคุณภาพสูงในโรงเรียน ในขณะที่ในโรงเรียนและมี
ความเป็นมาของความร่วมมือในระดับท้องถิ่น มีการรวมอำนาจการเสิร์ฟเพื่อ จำกัด ความสัมพันธ์นี้
la ความจุบนข้อจำกัดและการแข่งขันที่เป็นไปได้ระหว่างโรงเรียน
อาจทำให้มันยากมากขึ้นสำหรับ Las เพื่อมาจัดการอาชีพของพนักงานที่มีความสามารถ หรือบรรลุ
บทบาทสำคัญในความสามารถของนายหน้า แม้ว่า partiierships สามารถถูกมองว่าเป็นประโยชน์ในการวางแผนการสืบทอดท้องถิ่น
, หัวหน้าบุคคลอาจจะกังวลเกี่ยวกับการสูญเสียอำนาจ คุกคาม
ดินแดนที่ตนในห้างหุ้นส่วนอาจอาศัยอยู่ มัวร์และ keuy
( 2009 ) เน้นความแตกต่างของพลังงานระหว่างโรงเรียนและระหว่างบุคคลอาจ
ปัญหาในการสร้างความร่วมมือ และเพิ่มคำถามที่มีอำนาจควรเป็น
เด่นในสถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจง อันตรายที่ปรากฏที่รุนแรงการแข่งขันความสามารถพิเศษมากกว่า
กว่าความร่วมมือการผลิตระหว่างโรงเรียนและระหว่างโรงเรียนและของพวกเขาในผล .
ออกแบบการวิจัย

ข้อมูลบริบทการออกแบบที่ประกอบด้วยกลุ่มตามมา
เฟสและยังขยายเฟส แบบสอบถามสัมภาษณ์กับเจ้าหน้าที่อาวุโสที่รับผิดชอบการพัฒนาภาวะผู้นำ และความคงทนในการจำจากลาขนาดใหญ่ตั้งอยู่ในมิดแลนด์ของอังกฤษ