Building a Team: The Developmental

Building a Team: The Developmental Stages of a Teacher
Posted on February 13, 2011 by Marcia Hebert
It is fair to say that the team of teachers that the director of a child care center assembles will be a diverse group of people. Educational levels, job expectations, and career aspirations will differ widely – as will experience, professional demeanor, individual learning styles, cultural and, now, generational differences.

When designing staff development opportunities, we know that there is not a one-size-fits-all product. Directors of early childhood programs must know the individual members of their teams. And, if developmental events are to really make a positive impact, they must, as a first step in assessing training needs, observe and reflect upon the ages and stages of these teachers.

When thinking about and planning for staff development and training, I tend to begin with the end in mind. And then, work backwards. Who is the audience? What are their specific needs? What is to be accomplished? And, what will most effectively get us there?

Dr. Lilian G. Katz, Professor Emerita of Early Childhood Education at the University of Illinois, and a distinguished leader in our industry, has written numerous articles about the Developmental Stages of Teachers, and, in this post, I will highlight her work.

Among others, Dr. Katz suggests the following dimensions of training for teachers:

 

Developmental stages of the teacher
Training needs at each stage
Location of the training
So, for your consideration:

Stage 1: Survival

This stage may last the entire first year of teaching. Teachers’ main concern is whether they can survive. “Can I get through this day – this week?” “Can I make it until my vacation?” “Can I really do this work day after day?” The first full impact of responsibility for a group of young children (and the addition of parents) inevitably causes teacher anxiety. And the disconnect between anticipated success and classroom realities adds to the feelings of inadequacy, and of not being fully prepared.

These teachers need support, understanding, encouragement, reassurance, comfort, and guidance. Needed is specific skills instruction, and insight into the complex causes of behavior. This instruction should be provided in the teachers’ classrooms. On-site instructors could be senior staff members, mentor teachers, program coordinators, or consultants who know the beginning teachers, as well as their teaching situations. Training must be always and readily available. Trainers should have enough time and flexibility to be on call as needed. Crises happen when they happen – and support is needed in real time.

Stage 2: Consolidation

Once teachers have decided that they can survive, they are now ready to consolidate the gains made during the first stage, and to think about tasks and skills to be mastered next. These teachers usually begin to focus on individual children who pose problems, and on troublesome situations. “How can I help … ?”

In the first stage, beginning teachers acquire information about what young children are like and what to expect of them. In the second stage, teachers are beginning to identify children whose behavior departs from the pattern.

On-site training continues to be valuable. Trainers can help teachers through mutual exploration of a problem. An on-site trainer can observe the teacher and child, and arrive at suggestions and strategies rather quickly. Discussion between teachers and trainers can help teachers interpret their experiences, and move toward a solution to a problem.

The need for information about specific children moves learning toward a wider range of resources. Other experts, psychologists, social and health workers can strengthen teachers’ skills and knowledge at this time. In addition, the exchange of information and ideas with colleagues and advisors helps these teachers master the tasks at hand.

Stage 3: Renewal

Often, during the third or fourth year of teaching, teachers begin to tire of doing the same things. They start to ask more questions about new developments in the field, such as, “Who is doing what – and where?” “What are some of the new materials and techniques?” This need for renewal should be taken seriously.

During this stage, teachers find it most rewarding to meet colleagues from different programs – both formally and informally. Teachers are receptive to experiencing regional conferences and workshops, and profit from membership in professional associations and attending their meetings. They are widening the scope of their reading – to include professional journals. And, they benefit from being with other teachers to help each other learn or relearn skills, techniques, methods; to exchange ideas; and to organize special workshops.

Stage 4: Maturity

Generally, this is somewhere around the fifth year. At this stage, teachers have come to terms with themselves as a teachers. They now have enough perspective to ask deeper and more abstract questions like: “What are my historical and philosophical roots?” “How are educational decisions made?” “Can schools change societies?” “Is teaching a profession?”. Now, given their experience, these questions represent a more meaningful search for insight and perspective.

These teachers need an opportunity to participate in conferences and seminars. They welcome the chance to read widely and to interact with educators working on many problem areas, at many different levels. Training sessions and conferences, which Stage 2 teachers enjoy, may be very tiresome to Stage 4 teachers. Similarly, seminars that feature introspective and searching discussion, which Stage 4 teachers enjoy, may lead to restlessness and irritation among Stage 1 teachers.

In the grand scheme of building a team, I think it is useful to think of the developmental growth of teachers as occurring in stages, and linked to the experience they gain over time. Teachers’ training needs change as they become more experienced, and as they move from one stage to another. In addition, the location of training should change as teachers develop – beginning in their classrooms, then moving out into the larger world.

It is often said that experience is the best teacher. Let us, then, create and shape relevant learning experiences for our teachers within the context of their developmental stages. I think we can powerfully influence teacher competency, motivation, and success at all levels – and, in the process, build a more effective team!

Your thoughts?

To learn more about the life of Dr. Lilian Katz, her work, and her numerous contributions to the field of early childhood education, click these links:

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สร้างทีมงาน: ขั้นตอนการพัฒนาของครูโพสต์เมื่อ 13 กุมภาพันธ์ 2011 โดย Hebert มาร์เป็นธรรมที่จะกล่าวว่า ทีมงานของครูที่ผู้อำนวยการของศูนย์ดูแลเด็ก assembles จะกลุ่มบุคคลหลากหลาย ระดับการศึกษา งานความคาดหวัง และความปรารถนาของอาชีพจะแตกต่างกันอย่างกว้าง ขวาง – ที่จะได้สัมผัส เรียนรู้ลักษณะ วัฒนธรรม กิริยาท่าทางมืออาชีพ และ ตอน นี้ ความแตกต่างของคำเมื่อโอกาสในการพัฒนาพนักงานออก เรารู้ว่าไม่มีผลิตภัณฑ์ one-size-fits-all กรรมการโปรแกรมปฐมวัยต้องรู้ว่าสมาชิกแต่ละทีมของพวกเขา ก ถ้าเหตุการณ์พัฒนาไป จริง ๆ ทำให้ผลกระทบ ต้อง เป็นขั้นตอนแรกในการประเมินความต้องการฝึกอบรม สังเกต และสะท้อนตามวัยและขั้นตอนของครูเหล่านี้เมื่อคิด และวางแผนการพัฒนาพนักงานฝึกอบรม ฉันมักจะเริ่มต้น ด้วยสิ้นสุดใจ แล้ว ทำงานย้อนหลัง ผู้ชมคือใคร ของตัวเองบ้าง คืออะไรต้องทำให้สำเร็จ และ อะไรจะมีประสิทธิภาพสูงสุดเรามีดร.ลิเลียน G. ทซ ศาสตราจารย์ Emerita ของช่วงวัยเด็กศึกษาที่มหาวิทยาลัยอิลลินอยส์ และเป็นผู้นำที่แตกต่างในอุตสาหกรรมของเรา ได้เขียนบทความจำนวนมากเกี่ยวกับขั้นพัฒนาครู และ ในบทความนี้ ฉันจะเน้นการทำงานของเธอหมู่คนอื่น ๆ ดร.ทซแนะนำมิติต่อไปนี้ของการฝึกอบรมสำหรับครู: ขั้นตอนการพัฒนาของครูความต้องการฝึกอบรมในแต่ละขั้นสถานที่ฝึกอบรมดังนั้น การพิจารณาของคุณ:ระยะที่ 1: ความอยู่รอดระยะนี้อาจนานทั้งหมดปีแรกของการเรียนการสอน ความกังวลหลักของครูคือ ว่าพวกเขาสามารถอยู่รอด "ฉันได้ ผ่านวันนี้ – สัปดาห์นี้" "ฉันสามารถทำให้มันถึงวันหยุดของฉัน" "ฉันสามารถจริง ๆ ทำงานนี้ตลอดวัน" ผลกระทบเต็มแรกของความรับผิดชอบในกลุ่มของเด็ก (และการเพิ่มของผู้ปกครอง) ย่อมทำให้ความวิตกกังวลของครู และยกระหว่างห้องเรียนจริงและสำเร็จคาดว่าจะเพิ่มความรู้สึก ของ inadequacy และไม่มีเพรียบพร้อมครูเหล่านี้ต้องสนับสนุน ความเข้าใจ ให้กำลังใจ reassurance สะดวกสบาย และคำแนะนำ จำเป็นจะสอนทักษะ และความเข้าใจถึงสาเหตุของลักษณะการทำงานซับซ้อน ควรให้คำแนะนำนี้ในห้องเรียนของครู ผู้สอนสิ่งอาจเป็นพนักงานอาวุโส อาจารย์ที่ปรึกษา ผู้ประสานงานโปรแกรม หรือปรึกษาผู้รู้ครูต้น ตลอดจนสถานการณ์การเรียนการสอน การฝึกอบรมต้องมีเสมอ และพร้อมอยู่ การฝึกอบรมควรมีเวลาเพียงพอและความยืดหยุ่นเป็นเวรตาม วิกฤตที่เกิดขึ้นเมื่อพวกเขาเกิดขึ้น – และสนับสนุนเป็นสิ่งจำเป็นในเวลาจริงขั้นตอนที่ 2: รวมเมื่อครูได้ตัดสินใจว่า จะสามารถอยู่รอด พวกเขาก็พร้อมแล้วที่ จะรวมกำไรที่เกิดขึ้นระหว่างระยะแรก และคิดเกี่ยวกับงานและทักษะในการเข้าใจต่อไป ครูเหล่านี้มักจะเริ่มโฟกัส ในเด็กแต่ละคนก่อให้เกิดปัญหา และ ในสถานการณ์ที่ยากลำบาก "ฉันจะช่วย..."ในระยะแรก ครูต้นได้รับข้อมูลเกี่ยวกับเด็กคือเหมือนอะไรและสิ่งที่คาดหวังของพวกเขา ในขั้นตอนสอง ครูจะเริ่มระบุเด็กที่มีพฤติกรรมออกจากรูปแบบยังคงฝึกกายให้มีคุณค่า ผู้ฝึกสอนสามารถช่วยครู โดยร่วมกันสำรวจปัญหา พี่เลี้ยงเป็นสิ่งสามารถสังเกตครูและเด็ก และมาแนะนำและกลยุทธ์ค่อนข้างรวดเร็ว สนทนาระหว่างครูและผู้ฝึกสอนสามารถช่วยครูตีความประสบการณ์ของพวกเขา และไปต่อการแก้ไขปัญหาต้องการข้อมูลเกี่ยวกับเด็กการย้ายเรียนต่อช่วงกว้างของทรัพยากร อื่น ๆ ผู้เชี่ยวชาญ นักจิตวิทยา สังคมและสุขภาพแรงงานสามารถเสริมสร้างทักษะและความรู้ของครูในขณะนี้ นอกจากนี้ การแลกเปลี่ยนข้อมูลและความคิดกับเพื่อนร่วมงานและปรึกษาช่วยครูเหล่านี้หลักของงานที่ระยะที่ 3: อายุมักจะ ปีสาม หรือสี่ของสอน ครูเริ่มล้าทำในสิ่งเดียวกัน พวกเขาเริ่มถามคำถามเพิ่มเติมเกี่ยวกับการพัฒนาใหม่ในฟิลด์ เช่น "ที่จะทำ อะไร – และที่" "บ้างบางวัสดุใหม่และเทคนิค" นี้ต้องการต่ออายุควรดำเนินการอย่างจริงจังในระหว่างขั้นตอนนี้ ครูพบว่าคุ้มค่ามากที่สุดเพื่อให้ตรงกับเพื่อนร่วมงานจากหลายโปรแกรมอย่างเป็นกิจจะลักษณะ และบาง ครูครอบครัวประสบปัญหาภูมิภาคสัมมนาและประชุมเชิงปฏิบัติการ และกำไรจากการเป็นสมาชิกในสมาคมวิชาชีพและเข้าร่วมการประชุมของพวกเขา พวกเขากำลังขยับขยายขอบเขตของการอ่าน – การรวมสมุดรายวันการทำงาน และ ได้รับประโยชน์จากการเรียนรู้กับครูอื่น ๆ เพื่อช่วยกัน หรือ relearn ทักษะ เทคนิค วิธี แลกเปลี่ยนความคิด และจัดการประชุมเชิงปฏิบัติการพิเศษระยะที่ 4: ครบกำหนดทั่วไป อยู่ที่ใดที่หนึ่งรอบปี ในขั้นตอนนี้ ครูได้มาเงื่อนไขกับตัวเองเป็นครูที่ ตอนนี้มีพอถามลึกมุมมอง และคำถามแบบนามธรรมมากขึ้นเช่น: "อะไรคือรากฐานทางประวัติศาสตร์ และปรัชญาของฉัน" "การตัดสินใจศึกษาจะ" "โรงเรียนกรอกสังคม" "สอนอาชีพ" ตอนนี้ ให้ประสบการณ์ของพวกเขา คำถามเหล่านี้หมายถึงการหาความหมายมากกว่าความเข้าใจและมุมมองครูเหล่านี้ได้มีโอกาสเข้าร่วมการประชุมและสัมมนา จะต้อนรับโอกาสอ่านกันอย่างแพร่หลาย และ สามารถโต้ตอบกับนักการศึกษาที่ทำงานในพื้นที่ปัญหามาก ในระดับต่าง ๆ มากมาย ฝึกอบรมและสัมมนา ที่พักครู 2 ขั้น อาจจะน่าเบื่อมากครู 4 ขั้นตอน ในทำนองเดียวกัน สัมมนาที่คุณลักษณะ introspective และค้นหาสนทนา ที่พักครู 4 ขั้น อาจทำให้อาการและระคายเคืองในหมู่ครู 1 ขั้นในร่างแกสร้างทีมงาน ผมคิดว่า เป็นประโยชน์ที่จะคิดว่า การเติบโตพัฒนาของครูเป็นที่เกิดขึ้นในขั้นตอน และเชื่อมโยงกับประสบการณ์ที่พวกเขาได้รับช่วงเวลา ครูฝึกต้องเปลี่ยนแปลง ที่มีประสบการณ์มาก และพวกเขาย้ายจากขั้นหนึ่งไปยังอีก นอกจากนี้ สถานที่ฝึกอบรมควรเปลี่ยนครูพัฒนา – เริ่มต้นในห้องเรียนของพวกเขา แล้วย้ายเข้าไปในโลกใหญ่มักว่ากันว่า ประสบการณ์เป็นครู เรา แล้ว สร้าง และรูปร่างประสบการณ์เรียนรู้ที่เกี่ยวข้องสำหรับครูในบริบทของขั้นตอนการพัฒนาของเรา ผมคิดว่า เรา powerfully สามารถมีอิทธิพลต่อสมรรถนะครู แรงจูงใจ และความสำเร็จที่ ระดับ – และ ในการ สร้างทีมงานที่มีประสิทธิภาพความคิดของคุณเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับชีวิตของดร.ทซลิเลียน งานของเธอ และผลงานของเธอมากมายไปยังฟิลด์การปฐมวัยศึกษา ต้องเชื่อมโยงเหล่านี้:

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การสร้างทีม: ขั้นตอนพัฒนาการของครู
โพสต์เมื่อ 13 กุมภาพันธ์ 2011 โดยมาร์เซียเบิร์ต
มันไม่ยุติธรรมที่จะบอกว่าทีมงานของครูที่ผู้อำนวยการของศูนย์ดูแลเด็กมั่งจะเป็นกลุ่มที่มีความหลากหลายของผู้คน ระดับการศึกษาความคาดหวังในการทำงานและแรงบันดาลใจในอาชีพจะแตกต่างกันอย่างกว้างขวาง - เป็นประสบการณ์ที่จะประพฤติมืออาชีพรูปแบบการเรียนรู้ของแต่ละวัฒนธรรมและตอนนี้ความแตกต่าง generational เมื่อออกแบบโอกาสในการพัฒนาพนักงานเรารู้ว่ามีไม่ได้เป็นหนึ่งขนาดพอดีกับ ผลิตภัณฑ์พัก กรรมการของโปรแกรมในวัยเด็กจะต้องรู้ว่าสมาชิกแต่ละคนของทีมของพวกเขา และถ้าหากเหตุการณ์พัฒนาไปจริงๆให้ผลกระทบเชิงบวกพวกเขาจะต้องเป็นขั้นตอนแรกในการประเมินความต้องการการฝึกอบรมการสังเกตและสะท้อนให้เห็นถึงเมื่อทุกเพศทุกวัยและขั้นตอนของครูเหล่านี้เมื่อคิดเกี่ยวกับการวางแผนสำหรับการพัฒนาบุคลากรและการฝึกอบรมฉันมัก ที่จะเริ่มต้นกับปลายในใจ แล้วทำงานไปข้างหลัง ที่ผู้ชมคืออะไร? สิ่งที่ตอบสนองความต้องการที่เฉพาะเจาะจงของพวกเขาคืออะไร? อะไรคือสิ่งที่จะประสบความสำเร็จ? และสิ่งที่จะได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุดได้รับเรามี? ดร. ลิเลียน G. แคทซ์ศาสตราจารย์ของการศึกษาปฐมวัยที่มหาวิทยาลัยอิลลินอยส์และเป็นผู้นำที่โดดเด่นในอุตสาหกรรมของเราได้เขียนบทความมากมายเกี่ยวกับขั้นตอนพัฒนาการของครูและในโพสต์นี้ผมจะเน้นการทำงานของเธอท่ามกลางคนอื่น ๆ ดรแคทซ์แสดงให้เห็นมิติต่อไปของการฝึกอบรมสำหรับครูผู้สอน: ขั้นตอนพัฒนาการของครูฝึกอบรมความต้องการในขั้นตอนของแต่ละสถานที่ตั้งของการฝึกอบรมดังนั้นสำหรับการพิจารณาของคุณ: ขั้นตอนที่ 1: การอยู่รอดขั้นตอนนี้อาจจะเป็นปีแรกของการเรียนการสอน ความกังวลหลักของครูคือว่าพวกเขาสามารถอยู่รอดได้ "ผมจะได้รับผ่านวันนี้ - ในสัปดาห์นี้?" "ฉันสามารถทำมันจนวันหยุดของฉัน" "ฉันจะทำจริงๆวันทำงานนี้หลังจากวัน?" ผลกระทบเต็มรูปแบบครั้งแรกของความรับผิดชอบสำหรับกลุ่มของเด็กเล็ก (และนอกจากนี้? ของพ่อแม่) ย่อมทำให้เกิดความวิตกกังวลครู และตัดการเชื่อมต่อระหว่างความสำเร็จและความเป็นจริงที่คาดว่าจะเรียนเพื่อเพิ่มความรู้สึกของความไม่เพียงพอและไม่ได้ถูกจัดเตรียมไว้อย่างเต็มที่ครูเหล่านี้ต้องการการสนับสนุนความเข้าใจให้กำลังใจความมั่นใจความสะดวกสบายและให้คำแนะนำ จำเป็นต้องมีการเรียนการสอนทักษะเฉพาะและความเข้าใจในสาเหตุที่ซับซ้อนของพฤติกรรม คำสั่งนี้จะถูกจัดให้อยู่ในห้องเรียนของครู ในสถานที่ผู้สอนอาจจะมีสมาชิกในทีมงานอาวุโสครูผู้ประสานงานโปรแกรมหรือที่ปรึกษาที่รู้ว่าครูเริ่มต้นเช่นเดียวกับสถานการณ์การเรียนการสอนของพวกเขาให้คำปรึกษา การฝึกอบรมจะต้องมีอยู่เสมอและพร้อมใช้งาน ฝึกอบรมควรจะมีเวลามากพอและมีความยืดหยุ่นที่จะอยู่ในสายตามความจำเป็น วิกฤตการณ์ที่เกิดขึ้นเมื่อพวกเขาเกิดขึ้น - และการสนับสนุนที่จำเป็นในเวลาจริงขั้นที่ 2: Consolidation เมื่อครูได้ตัดสินใจว่าพวกเขาสามารถอยู่รอดได้ตอนนี้พวกเขาพร้อมที่จะรวมกำไรที่เกิดขึ้นระหว่างขั้นตอนแรกและคิดเกี่ยวกับงานและทักษะในการเป็น เข้าใจต่อไป ครูเหล่านี้มักจะเริ่มต้นที่จะมุ่งเน้นไปที่เด็กบุคคลที่ก่อให้เกิดปัญหาและในสถานการณ์ที่ลำบาก "ฉันจะช่วย ... ?" ในขั้นตอนแรกเริ่มต้นครูได้รับข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งที่เด็กเล็กเป็นเหมือนและสิ่งที่คาดหวังของพวกเขา ในขั้นตอนที่สองครูเป็นจุดเริ่มต้นในการระบุเด็กที่มีพฤติกรรมออกจากรูปแบบในสถานที่ฝึกอบรมยังคงเป็นที่มีคุณค่า ครูผู้ฝึกสอนที่สามารถช่วยให้ครูที่ผ่านการสำรวจร่วมกันของปัญหา ครูฝึกในสถานที่สามารถสังเกตครูและเด็กและมาถึงที่ข้อเสนอแนะและกลยุทธ์ค่อนข้างรวดเร็ว การสนทนาระหว่างครูและผู้ฝึกสอนสามารถช่วยให้ครูตีความประสบการณ์ของพวกเขาและย้ายไปยังวิธีการแก้ปัญหาความต้องการข้อมูลเกี่ยวกับเด็กที่เฉพาะเจาะจงย้ายการเรียนรู้ที่มีต่อช่วงกว้างของทรัพยากร ผู้เชี่ยวชาญด้านอื่น ๆ นักจิตวิทยานักสังคมสงเคราะห์และสุขภาพสามารถเสริมสร้างทักษะของครูและความรู้ในเวลานี้ นอกจากนี้ยังมีการแลกเปลี่ยนข้อมูลและความคิดกับเพื่อนร่วมงานและที่ปรึกษาจะช่วยให้ครูเหล่านี้ต้นแบบงานในมือขั้นตอนที่ 3: แจ้งเวนคืนบ่อยครั้งในช่วงปีที่สามหรือสี่ของการเรียนการสอนครูเริ่มยางในการทำสิ่งเดียวกัน พวกเขาเริ่มต้นที่จะถามคำถามเพิ่มเติมเกี่ยวกับการพัฒนาใหม่ในฟิลด์เช่น "ใครจะทำอะไร? - และสถานที่ที่"? "อะไรบางอย่างของวัสดุและเทคนิคใหม่" จำเป็นที่จะต้องต่ออายุนี้ควรจะดำเนินการอย่างจริงจังในระหว่างขั้นตอนนี้ ครูพบว่ามันคุ้มค่าที่สุดเพื่อตอบสนองเพื่อนร่วมงานจากโปรแกรมที่แตกต่างกัน - ทั้งอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการ ครูมีความเปิดกว้างให้ประสบประชุมระดับภูมิภาคและการฝึกอบรมและกำไรจากการเป็นสมาชิกในสมาคมวิชาชีพและเข้าร่วมการประชุมของพวกเขา พวกเขาจะขยับขยายขอบเขตของการอ่านของพวกเขา - รวมถึงวารสารระดับมืออาชีพ และพวกเขาได้รับประโยชน์จากการที่มีครูคนอื่น ๆ ที่จะช่วยให้คนอื่น ๆ ได้เรียนรู้หรือเรียนรู้ทักษะเทคนิควิธีการ; เพื่อแลกเปลี่ยนความคิดเห็น; และการจัดประชุมเชิงปฏิบัติการพิเศษขั้นที่ 4: ครบกําหนดโดยทั่วไปนี้เป็นบางรอบปีที่ห้า ในขั้นตอนนี้ครูได้มาถึงข้อตกลงกับตัวเองว่าเป็นครู ตอนนี้พวกเขามีมุมมองที่มากพอที่จะถามคำถามลึกและนามธรรมมากขึ้นเช่น? "สิ่งที่รากประวัติศาสตร์และปรัชญาของฉัน" "วิธีการที่ตัดสินใจศึกษาทำ" "? โรงเรียนสามารถเปลี่ยนสังคม" "คือการสอนอาชีพ" ตอนนี้ได้รับประสบการณ์ของพวกเขาคำถามเหล่านี้เป็นตัวแทนการค้นหาความหมายมากขึ้นสำหรับความเข้าใจและมุมมองครูเหล่านี้จำเป็นต้องมีโอกาสที่จะมีส่วนร่วมในการประชุมและสัมมนา พวกเขายินดีต้อนรับโอกาสที่จะอ่านอย่างกว้างขวางและการโต้ตอบกับการศึกษาการทำงานในพื้นที่ที่มีปัญหามากในระดับที่แตกต่างกัน การฝึกอบรมและการประชุมซึ่งขั้นที่ 2 ครูเพลิดเพลินอาจจะน่าเบื่อมากที่จะขั้นที่ 4 ครู ในทำนองเดียวกันการสัมมนาที่มีครุ่นคิดและการค้นหาการอภิปรายซึ่งขั้นที่ 4 ครูได้อาจนำไปสู่ความร้อนใจและการระคายเคืองในขั้นตอนที่ 1 ครูในโครงการใหญ่ของการสร้างทีมงานผมคิดว่ามันเป็นประโยชน์ที่จะคิดว่าการเจริญเติบโตพัฒนาการของครูเป็น ที่เกิดขึ้นในขั้นตอนและเชื่อมโยงกับประสบการณ์ที่พวกเขาได้รับเมื่อเวลาผ่านไป ครูต้องการฝึกอบรมการเปลี่ยนแปลงที่พวกเขากลายเป็นมีประสบการณ์มากขึ้นและเมื่อพวกเขาย้ายจากที่หนึ่งไปยังอีกขั้นตอน นอกจากนี้สถานที่ตั้งของการฝึกอบรมควรจะเปลี่ยนเป็นครูพัฒนา - จุดเริ่มต้นในห้องเรียนของพวกเขาแล้วที่จะย้ายออกไปสู่โลกขนาดใหญ่มันมักจะกล่าวว่าประสบการณ์เป็นครูที่ดีที่สุด ขอให้เราแล้วสร้างและรูปร่างประสบการณ์การเรียนรู้ที่เกี่ยวข้องกับครูของเราในบริบทของขั้นตอนการพัฒนาของพวกเขา ผมคิดว่าเรามีอำนาจจะมีผลต่อขีดความสามารถของครูแรงจูงใจและความสำเร็จในทุกระดับ - และในกระบวนการสร้างทีมงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นความคิดของคุณ? หากต้องการเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับชีวิตของดร. แคทซ์ลิเลียนงานของเธอและเธอต่าง ๆ นานา ผลงานในสนามของการศึกษาปฐมวัยให้คลิกเชื่อมโยงเหล่านี้:









 

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การสร้างทีมงาน : ขั้นตอนการพัฒนาของครู
โพสต์เมื่อ : กุมภาพันธ์ 13 , 2011 โดย Marcia Hebert
มันยุติธรรมกล่าวว่า ทีมของครู ผู้อำนวยการของศูนย์ดูแลเด็กประกอบจะเป็นกลุ่มที่มีความหลากหลายของผู้คน ระดับการศึกษา , ความคาดหวังในงานและแรงบันดาลใจอาชีพจะแตกต่างกันอย่างกว้างขวางและเป็นมืออาชีพประสบการณ์ พฤติการณ์บุคคล รูปแบบการเรียนรู้ วัฒนธรรมและตอนนี้ความแตกต่าง generational

เมื่อออกแบบโอกาสในการพัฒนาพนักงาน เรารู้ว่าไม่มีหนึ่งขนาดเหมาะกับทุกผลิตภัณฑ์ ทำไมกรรมการของโปรแกรมปฐมวัยต้องรู้ว่าแต่ละสมาชิกของทีมของพวกเขา และถ้าเหตุการณ์พัฒนาการจะทำให้ผลกระทบเชิงบวกที่พวกเขาจะต้องเป็นขั้นตอนแรกในการประเมินความต้องการการฝึกอบรมสังเกตและสะท้อนให้เห็นถึงอายุ และระยะของครูเหล่านี้

เมื่อคิด และวางแผนพัฒนาบุคลากรและฝึกอบรม , ฉันมักจะเริ่มต้นด้วยเป้าหมายในใจ แล้ว ผลงานย้อนหลัง ใครคือผู้ชม ? อะไรคือความต้องการที่เฉพาะเจาะจงของพวกเขา สิ่งที่ต้องทำ ? และสิ่งที่จะได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด พาเราไปที่นั่นได้มั้ย

คุณหมอลิ . Katz ,ศาสตราจารย์ติดการศึกษาปฐมวัยที่มหาวิทยาลัยอิลลินอยส์และความโดดเด่นผู้นำในอุตสาหกรรมของเรา ได้เขียนบทความมากมายเกี่ยวกับขั้นตอนการพัฒนาของครู และในบทความนี้ผมจะเน้นการทำงานของเธอ

ในหมู่ผู้อื่น ดร. Katz แนะนำตามมิติของครู :

ไหม

ตามขั้นตอนของอาจารย์

ความต้องการในการฝึกอบรมในแต่ละช่วงสถานที่ตั้งของการฝึกอบรม
ดังนั้น เพื่อประกอบการพิจารณาของคุณ :

ช่วง 1 : รอด

ระยะนี้อาจสุดท้ายปีแรกทั้งหมดของการสอน ครูกังวลคือว่าพวกเขาสามารถอยู่รอดได้ " ฉันสามารถได้รับผ่านวันนี้ – อาทิตย์นี้ " ฉันจะทำจนกว่าวันหยุดของฉัน ? " ฉันทำทั้งวันนี้หลังจากวัน ?" ผลกระทบเต็มรูปแบบครั้งแรกของความรับผิดชอบสำหรับกลุ่มเด็กเล็ก ( และนอกเหนือจากพ่อแม่ ) ย่อมทำให้ครูกังวล และตัดการเชื่อมต่อระหว่างคาดการณ์ความสำเร็จและความเป็นจริงในชั้นเรียนเพื่อเพิ่มความรู้สึกของความไม่เพียงพอ และไม่ได้เตรียมการอย่างเต็มที่

ครูเหล่านี้ต้องสนับสนุน ความเข้าใจ ให้กําลังใจ ความมั่นใจ ความสบาย และคำแนะนำต้องมีการสอนทักษะที่เฉพาะเจาะจงและเข้าใจในสาเหตุที่ซับซ้อนของพฤติกรรม คำสั่งนี้ควรให้ครูเรียน เว็บไซต์เกี่ยวกับ อาจารย์สามารถสมาชิก พนักงาน ครูพี่เลี้ยง ผู้ประสานงานโครงการ หรือที่ปรึกษาที่รู้ตอนแรกครู ตลอดจนสถานการณ์การสอนของพวกเขา การฝึกอบรมจะต้องเสมอและพร้อมใช้งานวิทยากรควรมีเวลาเพียงพอและความยืดหยุ่นจะเรียกได้ตามต้องการ วิกฤตการณ์เกิดขึ้นเมื่อพวกเขาเกิดขึ้น–และการสนับสนุนเป็นสิ่งจำเป็นในเวลาจริง

ตอนที่ 2 : รวม

เมื่อครูได้ตัดสินใจว่าพวกเขาสามารถอยู่รอดได้ พวกเขาจะพร้อมที่จะรวมผลประโยชน์ที่ทำในระหว่างขั้นตอนแรก และคิดเรื่องงานและทักษะที่จะเข้าใจต่อไป