HR Supply ForecastingHuman Resource

HR Supply Forecasting

Human Resource supply forecasting is the process of estimating availability of human resource followed after demand for testing of human resource. For forecasting supply of human resource we need to consider internal and external supply. Internal supply of human resource available by way of transfers, promotions, retired employees & recall of laid-off employees, etc. Source of external supply of human resource is availability of labour force in the market and new recruitment.

external supply of human resource depends on some factors mentioned below.

•Supply and demand of jobs.
•literacy rate of nation.
•rate of population
•industry and expected growth rate and levels
•technological development.
•compensation system based on education, experience, skill and age.
The most important techniques for forecasting of human resource supply are Succession analysis and Markov analysis.


succession analysis

Once a company has forecast the demand for labour, it needs an indication of the firm's labour supply. Determining the internal labour supply calls for a detailed analysis of how many people are currently in various job categories or have specific skills within the organization. The planner then modifies this analysis to reflect changes expected in the near future as a result of retirements, promotions, transfers, voluntary turnover, and terminations.

Demand forecasting helps in determining the number and type of personnel/human resources required in future. The next step in human resource planning is forecasting supply of human resources. The purpose of supply forecasting is to determine the size and quality of present and potential human resources available from within and outside the organisation to meet the future demand of human resources. Supply forecast is the estimate of the number and kind of potential personnel that could be available to the organisation

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ทรัพยากรบุคคลซัพพลายพยากรณ์คาดการณ์อุปทานทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการของการประเมินความพร้อมของทรัพยากรมนุษย์ตามหลังความต้องการสำหรับการทดสอบของทรัพยากรมนุษย์ สำหรับการจัดหาการพยากรณ์ทรัพยากรมนุษย์เราต้องพิจารณาอุปทานภายในและภายนอก อุปทานภายในของทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่โดยวิธีการโอนเงินโปรโมชั่นพนักงานที่เกษียณอายุราชการและการเรียกคืนของพนักงานที่ถูกปลดออก ฯลฯ ที่มาของอุปทานภายนอกของทรัพยากรมนุษย์คือความพร้อมของกำลังแรงงานในตลาดและการรับสมัครใหม่. อุปทานภายนอกของทรัพยากรมนุษย์ขึ้นอยู่กับ ในบางปัจจัยที่ระบุไว้ด้านล่าง. •อุปสงค์และอุปทานของงาน. •อัตราการรู้หนังสือของประเทศ. •อัตราของประชากรอุตสาหกรรม•และอัตราการเจริญเติบโตที่คาดหวังและระดับ•การพัฒนาเทคโนโลยี. •ระบบค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับการศึกษาประสบการณ์ทักษะและอายุ. มากที่สุด เทคนิคที่สำคัญสำหรับการคาดการณ์ของการจัดหาทรัพยากรมนุษย์ที่มีการสืบทอดการวิเคราะห์และการวิเคราะห์มาร์คอฟ. การวิเคราะห์อย่างต่อเนื่องเมื่อ บริษัท มีการคาดการณ์ความต้องการแรงงานก็ต้องมีข้อบ่งชี้ของการจัดหาแรงงานของ บริษัท ที่ การกำหนดสายการจัดหาแรงงานภายในสำหรับการวิเคราะห์รายละเอียดของวิธีการที่หลายคนกำลังอยู่ในประเภทงานต่างๆหรือมีทักษะเฉพาะภายในองค์กร วางแผนการปรับเปลี่ยนแล้วการวิเคราะห์นี้จะสะท้อนให้เห็นการเปลี่ยนแปลงที่คาดว่าในอนาคตอันใกล้เป็นผลมาจากราชการ, โปรโมชั่นการถ่ายโอนมูลค่าการซื้อขายโดยสมัครใจและการยุติ. การคาดการณ์ความต้องการจะช่วยในการกำหนดจำนวนและประเภทของบุคลากร / ทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต ขั้นตอนต่อไปในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์คือการจัดหาการคาดการณ์ของทรัพยากรมนุษย์ วัตถุประสงค์ของการคาดการณ์อุปทานคือการกำหนดขนาดและคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันและศักยภาพที่มีอยู่จากภายในและภายนอกองค์กรเพื่อตอบสนองความต้องการในอนาคตของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การคาดการณ์อุปทานคือการประมาณการของจำนวนและชนิดของบุคลากรที่มีศักยภาพที่จะสามารถใช้ได้กับองค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การพยากรณ์ทรัพยากรมนุษย์ HR จัดหา

อุปทานการพยากรณ์คือกระบวนการของการประเมินความพร้อมของทรัพยากรมนุษย์ตามความต้องการการทดสอบของมนุษย์ทรัพยากร สำหรับการจัดหาทรัพยากรมนุษย์เราต้องพิจารณาภายในและภายนอก จัดหา โปรโมชั่นภายในงานจัดหาทรัพยากรมนุษย์โดยวิธีการโอน ปลดพนักงาน&เรียกคืนของพนักงานที่เลิกจ้าง ฯลฯแหล่งที่มาของการจัดหาจากภายนอกของทรัพยากรมนุษย์คือความพร้อมของแรงงานในตลาด และสรรหาใหม่

ภายนอกจัดหาทรัพยากรมนุษย์ ขึ้นอยู่กับปัจจัยบางอย่างที่ระบุไว้ด้านล่าง .

- อุปสงค์และอุปทานของงาน .
-
- อัตราการรู้หนังสือของประเทศ อัตราประชากร อุตสาหกรรมบริการ และคาดว่าอัตราการเติบโตระดับ

และ - เทคโนโลยีการพัฒนา .
- ระบบค่าตอบแทนตามวุฒิ , ประสบการณ์ ,ทักษะ และอายุ
เทคนิคที่สำคัญที่สุดสำหรับการจัดหาทรัพยากรมนุษย์และการวิเคราะห์แบบมาร์คอฟ




การวิเคราะห์การทดแทนเมื่อบริษัทได้ประมาณการความต้องการแรงงานจะต้องมีข้อบ่งชี้ของ บริษัท แรงงาน วัสดุการจัดหาแรงงานภายในสายสำหรับการวิเคราะห์รายละเอียดของหลายคนอยู่ในประเภทงานต่างๆ หรือมีทักษะที่เฉพาะเจาะจงภายในองค์กร วางแผนและปรับเปลี่ยนให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงของการวิเคราะห์นี้คาดว่าในอนาคตเป็นผลของราชการ , โปรโมชั่น , การโอน , การการหมุนเวียน และ terminations .

การพยากรณ์ความต้องการจะช่วยในการกำหนดจำนวนและประเภทของบุคลากร / ทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องการในอนาคต ขั้นตอนต่อไปในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การจัดหาทรัพยากรมนุษย์วัตถุประสงค์ของการจัดหาพยากรณ์เพื่อกำหนดขนาดและคุณภาพของปัจจุบัน และทรัพยากรมนุษย์ที่มีศักยภาพที่พร้อมใช้งานจากภายในและภายนอกองค์กรเพื่อตอบสนองความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต จัดหาการคาดการณ์ประมาณการของจำนวนและประเภทของบุคลากรที่มีศักยภาพที่สามารถใช้ได้กับองค์กร