5.1 Considerations about talent at

5.1 Considerations about talent at the organisational level
Organisations find greater value in formulating their own meaning of what talent is than
accepting universal or prescribed definitions. So there will be considerable differences in
how talent is defined in a local authority, a trans-national organisation and a small enterprise.
For example, researchers for the CIPD found that:
B At Gordon Ramsay Holdings, talent is essentially viewed as the creative flair of chefs.
B At Google, those regarded as talented are referred to as being a ‘‘Googler’’, which is
described as being confident, an ‘‘ideas person’’ and ‘‘a challenger who thinks outside
the box’’.
B At PricewaterhouseCoopers talented individuals are those who possess ‘‘drive, energy,
an applied intelligence, a willingness to take on challenges and demonstrate the ability to
make a distinctive difference to the business’’. These may be leadership- or
management-based or in a different function or discipline (Chartered Institute of
Personnel and Development, 2007).
Different parts of the organisation will invariably draw on many different talents in the shape
of skills, knowledge and that individuals’ competence levels in them may not be highly
inter-correlated. Another aspect of defining talent is consideration of the levels of
responsibility necessary within a particular organisational context.
5.2 Talent at group level
The paradoxical nature of the way that organisations group their talent is that it has both
positive connotations (being of value and recognising strengths and having access to
organisational resources) but also negative connotations (of marginality of ‘‘the brightest
and the best’’ with resentment of co-workers impacting on performance/production and
potential). There are a number of elements to this conceptualisation:
B ‘‘Leadership talent’’ can be described as those individuals whom ‘‘the competition would
hire within seconds’’ and they are indispensable because of their ability to ‘‘see the
future’’. Typically, an expanded definition includes ‘‘high potentials for leadership’’, and
also specialists, thought-leaders and individuals with niche (and scarce) skills.
B ‘‘Key talent group’’ typically represents 2-5 per cent of the employee population.
Individuals in this group may often be targets for headhunters.
B ‘‘Core talent’’ comprises individuals who perform the core business processes, and
execute what is important within the short term (6-12 months) without too much focus on
the future. These constitute a majority of the employees within the workforce. They are the
‘‘production’’ staff, mainly responsible for delivery. Though the skills of individuals in this
talent group are not very difficult to replace, new hires would undergo a learning curve
that can be equated to loss of productivity.
B ‘‘Peripheral talent’’ comprises contractors and third party providers who provide services
that are essential but not necessarily core to the organisation. Replacement of these
individuals could be a matter of weeks.
5.2.1 Talent pools. Most organisations group their talent into talent pools. A talent pool
describes a collective of talented employees who have been identified as talented. They can
take different forms, have different memberships and be used for example as a means of
resourcing project work, secondments and internal recruitment. In some organisations we
encountered the practice of classifying different talent pools; one such example is
exceptional talent for executive-level roles, rising stars, emerging leaders and local talent.
5.2.2 The paradoxical nature of organisational talent. The paradoxical nature of the way that
organisations define their talent in this way is that it has both positive connotations (being of
value and recognising strengths and having access to organisational resources) but also
negative connotations (of marginality of ‘‘the brightest and the best’’ with resentment of
co-workers impacting on performance/production and potential.)

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

5.1 พิจารณาเกี่ยวกับความสามารถในระดับ organisational
องค์กรค้นหาค่าที่มากกว่าในความหมายของตนเองเป็นความสามารถพิเศษอะไรมากกว่า formulating
ยอมรับข้อกำหนดสากล หรือกำหนดขึ้น ดังนั้นจะมีความแตกต่างมากใน
วิธีกำหนดความสามารถพิเศษในหน่วยงานท้องถิ่น องค์กรชาติ กมีขนาดเล็กองค์กร
ตัวอย่าง นักวิจัยสำหรับ CIPD ที่พบว่า:
B ที่กอร์ดอนแรมเซย์โฮลดิ้ง พรสวรรค์เป็นดูเป็นไหวพริบความคิดสร้างสรรค์ของเชฟ
B ที่ Google ผู้ถือว่ามีความสามารถเรียกว่าเป็น การ '' Googler'' ซึ่งเป็น
อธิบายเป็นความมั่นใจ เป็น ''ความคิดคน '' และ '' ผู้ท้าชิงที่คิดนอก
กล่อง ''
B ไพรซ์ที่บุคคลมีความสามารถคือผู้ที่มี '' ไดรฟ์ พลังงาน,
การใช้ข่าวกรอง ยินดีในความท้าทาย และแสดงให้เห็นถึงความสามารถในการ
สร้างความแตกต่างที่โดดเด่นที่ธุรกิจ '' เหล่านี้อาจจะเป็นผู้นำ - หรือ
ใช้จัดการ หรือฟังก์ชันอื่นหรือวินัย (สถาบันดชาร์
บุคลากรและการพัฒนา 2007) .
ส่วนต่าง ๆ ขององค์กรจะเกิดวาดบนความแตกต่างกันมากในรูปร่าง
ทักษะ ความรู้และระดับความสามารถของบุคคลที่ได้อาจไม่สูง
อินเตอร์-correlated การกำหนดความสามารถพิเศษด้านอื่นจะพิจารณาระดับของ
ความรับผิดชอบจำเป็นภายในมีเฉพาะ organisational บริบทการ
5.2 ความสามารถในระดับกลุ่ม
paradoxical ของวิธีการที่องค์กรจัดกลุ่มความสามารถพิเศษของพวกเขาคือ ว่า มันมีทั้ง
หมายถึงบวก (มีค่า และตระหนักถึงจุดแข็ง และมี
ทรัพยากร organisational) แต่ยัง เป็นค่าลบหมายถึง (ของ marginality ของ '' สว่าง
และ '' กับขุ่นของเพื่อนร่วมงานถึงกับประสิทธิภาพการทำงาน/ผลิต และ
อาจ) มีจำนวนสมาชิกที่นี้ conceptualisation:
B ''ความสามารถภาวะผู้นำ '' ที่สามารถอธิบายเป็นผู้ที่ '' จะแข่งขัน
เช่าภายในวินาที '' และที่จะขาดไม่ได้เนื่องจากความสามารถในการ '' ดู
ในอนาคต '' ได้ ข้อกำหนดขยายทั่ว ''สูงศักยภาพนำ '', และ
นอกจากนี้ผู้เชี่ยวชาญ ผู้ นำความคิด และบุคคล กับโพรง (และ scarce) ทักษะการ
B ''คีย์พรสวรรค์กลุ่ม '' โดยทั่วไปถึง 2-5 ร้อยละของพนักงานประชากร
บุคคลในกลุ่มนี้มักเป็นเป้าหมายสำหรับ headhunters
B ''ความสามารถหลัก '' ประกอบด้วยบุคคลที่ดำเนินกระบวนการทางธุรกิจหลัก และ
ปฏิบัติสิ่งสำคัญภายในระยะสั้น (6-12 เดือน) โดยไม่ต้องเน้นมากเกินไป
ในอนาคตได้ เหล่านี้เป็นส่วนใหญ่ของพนักงานภายในแรง มีการ
'' '' รักษา หลักรับผิดชอบสำหรับการจัดส่ง แม้ว่าทักษะของบุคคลในนี้
พรสวรรค์กลุ่มไม่ยากที่จะเปลี่ยน โมจะรับเส้นโค้งการเรียนรู้
ที่สามารถ equated การสูญเสียของผลผลิตได้
B ''พ่วงความสามารถ '' ประกอบด้วยผู้รับเหมาและผู้ให้บริการบุคคลที่สามที่ให้บริการ
ที่จะจำเป็นแต่ไม่จำเป็นหลักกับองค์กร แทนที่ของเหล่านี้
บุคคลอาจจะเป็นเรื่องของสัปดาห์
5.2.1 กลุ่ม องค์กรส่วนใหญ่จัดกลุ่มความสามารถพิเศษของพวกเขาเป็นกลุ่ม สระว่ายน้ำพรสวรรค์
อธิบายกลุ่มของพนักงานที่มีพรสวรรค์ที่ได้รับการระบุเป็นความ พวกเขาสามารถ
ใช้ในรูปแบบต่าง ๆ มีสมาชิกแตกต่างกัน และใช้ตัวอย่างของ
resourcing งานโครงการ secondments และสรรหาบุคลากรภายในได้ ในบางองค์กรเรา
พบปฏิบัติประเภทกลุ่มแตกต่างกัน อย่างหนึ่งเช่น
บริหารบทบาท ดาว เกิดขึ้นผู้นำและความสามารถพิเศษในท้องถิ่นเพิ่มขึ้นยกเว้นช่าง
5.22 ธรรมชาติ paradoxical organisational พรสวรรค์ ธรรมชาติ paradoxical ของทางที่
องค์กรกำหนดความสามารถของพวกเขาในลักษณะนี้จะมีทั้งหมายถึงบวก (เป็นของ
มูลค่า และการตระหนักถึงจุดแข็ง และมีการเข้าถึงทรัพยากร organisational) แต่
ลบหมายถึง (ของ marginality ''สว่างและดีสุด '' กับขุ่นของ
เพื่อนร่วมงานถึงศักยภาพและประสิทธิภาพการทำงาน/ผลิต)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

5.1 ข้อควรพิจารณาเกี่ยวกับความสามารถในระดับองค์กร
องค์กรหาค่ามากขึ้นในการกำหนดความหมายของตัวเองในสิ่งที่เป็นความสามารถกว่า
ที่จะยอมรับคำนิยามสากลหรือตามที่กำหนด ดังนั้นจะมีความแตกต่างกันมากใน
วิธีการที่มีความสามารถที่กำหนดไว้ในอำนาจในท้องถิ่นซึ่งเป็นองค์กรข้ามชาติและองค์กรขนาดเล็ก
ยกตัวอย่างเช่นนักวิจัยสำหรับ CIPD พบว่า
B ที่กอร์ดอนแรมเซย์โฮลดิ้ง, ความสามารถที่จะถูกมองเป็นหลักเป็นไหวพริบความคิดสร้างสรรค์ เชฟ
B ที่ Google นั้นถือเป็นความสามารถที่จะเรียกว่าเป็น '' Googler '' ซึ่งจะ
อธิบายว่าเป็นความมั่นใจ '' คนคิด '' และ '' ผู้ท้าชิงที่คิดนอก
กล่อง ''
B ที่ PricewaterhouseCoopers ที่มีความสามารถเป็นคนที่มี '' ไดรฟ์พลังงาน
หน่วยสืบราชการลับใช้ความเต็มใจที่จะใช้ในความท้าทายและแสดงให้เห็นถึงความสามารถในการ
สร้างความแตกต่างที่โดดเด่นให้กับธุรกิจ '' เหล่านี้อาจจะ leadership- หรือ
การจัดการหรือในการทำงานที่แตกต่างกันหรือระเบียบวินัย (ชาร์เตอร์ดสถาบัน
และพัฒนาบุคลากร 2007)
ชิ้นส่วนที่แตกต่างกันขององค์กรอย่างสม่ำเสมอจะวาดบนความสามารถที่แตกต่างกันในรูป
ของบุคคลทักษะความรู้และที่ว่า ระดับความสามารถในพวกเขาอาจจะไม่ได้สูง
ระหว่างความสัมพันธ์ ทุกแง่มุมของการกำหนดความสามารถพิเศษอีกอย่างหนึ่งคือการพิจารณาระดับของ
ความรับผิดชอบที่จำเป็นภายในบริบทขององค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่ง
5.2 ความสามารถในระดับกลุ่ม
ธรรมชาติขัดแย้งของวิธีการที่กลุ่มองค์กรที่มีความสามารถของพวกเขาก็คือว่ามันมีทั้ง
ความหมายเชิงบวก (เป็นค่าและตระหนักถึงจุดแข็งและ ที่มีการเข้าถึง
ทรัพยากรขององค์กร) แต่ยังมีความหมายเชิงลบ (จากขอบเขตของ '' ที่สว่าง
และที่ดีที่สุด '' กับความไม่พอใจของเพื่อนร่วมงานส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงาน / การผลิตและการ
ที่มีศักยภาพ) มีจำนวนขององค์ประกอบที่จะ conceptualisation นี้:
B '' ความสามารถเป็นผู้นำ '' สามารถอธิบายเป็นบุคคลคนที่ '' การแข่งขันจะ
จ้างภายในไม่กี่วินาที '' และพวกเขาจะขาดไม่ได้เพราะความสามารถของพวกเขาที่จะ '' เห็น
อนาคต '' . โดยปกติแล้วความหมายรวมถึงการขยายตัว '' ศักยภาพสูงสำหรับการเป็นผู้นำ '', และ
นอกจากนี้ยังมีผู้เชี่ยวชาญด้านความคิดผู้นำและบุคคลที่มีซอก (และหายาก) ทักษะ
B '' กลุ่มความสามารถที่สำคัญ '' มักจะแสดงให้เห็นถึง 2-5 เปอร์เซ็นต์ของพนักงาน ประชากร
บุคคลในกลุ่มนี้มักจะเป็นเป้าหมายสำหรับ Headhunters
B '' คอร์พรสวรรค์ '' ประกอบด้วยบุคคลที่ดำเนินกระบวนการทางธุรกิจหลักและ
ดำเนินการเป็นสิ่งที่สำคัญในระยะสั้น (6-12 เดือน) โดยไม่ต้องโฟกัสมากเกินไปใน
ในอนาคต เหล่านี้เป็นส่วนใหญ่ของพนักงานที่อยู่ในกำลังแรงงาน พวกเขาเป็น
'การผลิต' 'พนักงาน', หลักรับผิดชอบในการจัดส่ง แม้ว่าทักษะของบุคคลใน
กลุ่มมีความสามารถไม่ได้ยากมากที่จะเปลี่ยนพนักงานใหม่จะได้รับการเรียนรู้
ที่สามารถบรรจุการสูญเสียผลผลิต
B '' ความสามารถต่อพ่วง '' ประกอบด้วยผู้รับเหมาและผู้ให้บริการบุคคลที่สามที่ให้บริการ
ที่มี ที่สำคัญ แต่ไม่จำเป็นต้องหลักให้กับองค์กร แทนเหล่านี้
บุคคลที่อาจจะเป็นเรื่องของการสัปดาห์
5.2.1 สระว่ายน้ำพรสวรรค์ กลุ่มองค์กรส่วนใหญ่ความสามารถของพวกเขาลงไปในสระว่ายน้ำที่มีพรสวรรค์ สระว่ายน้ำความสามารถที่
จะอธิบายถึงกลุ่มของพนักงานที่มีความสามารถที่ได้รับการระบุว่าเป็นที่มีความสามารถ พวกเขาสามารถ
ใช้รูปแบบที่แตกต่างกันมีสมาชิกที่แตกต่างกันและถูกนำมาใช้เช่นเป็นวิธีการ
ทำโครงงานทรัพยากร, secondments และการรับสมัครภายใน ในบางองค์กรที่เรา
พบการปฏิบัติของการจัดสระว่ายน้ำความสามารถที่แตกต่างกันนั้น ตัวอย่างหนึ่งเช่นเป็น
ความสามารถพิเศษสำหรับบทบาทผู้บริหารระดับดาวรุ่งผู้นำที่เกิดขึ้นใหม่และความสามารถในท้องถิ่น
5.2.2 ธรรมชาติขัดแย้งของความสามารถขององค์กร ธรรมชาติขัดแย้งของวิธีการที่
องค์กรกำหนดความสามารถของพวกเขาในลักษณะนี้ก็คือมันมีทั้งความหมายเชิงบวก (เป็นของ
มีค่าและตระหนักถึงจุดแข็งและมีการเข้าถึงทรัพยากรขององค์กร) แต่ยัง
มีความหมายเชิงลบ (จากขอบเขตของ '' สว่างและดีที่สุด '' ที่มีความไม่พอใจของ
ผู้ร่วมงานส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงาน / การผลิตและศักยภาพ).

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

5.1 พิจารณาเกี่ยวกับความสามารถในระดับองค์กรองค์กรหาค่า
มากขึ้นในการกำหนดความหมายของสิ่งที่ตนเองมีความสามารถมากกว่า
ยอมรับนิยามสากลหรือแพทย์สั่ง ดังนั้นจะมีความแตกต่างอย่างมากในวิธีการที่กำหนดไว้ใน
ความสามารถพิเศษหน่วยงานท้องถิ่นข้ามชาติพันธมิตรและองค์กรขนาดเล็ก .
ตัวอย่างเช่น นักวิจัยพบว่าสำหรับ CIPD :
B ที่กอร์ดอน แรมเซย์ โฮลดิ้งส์ ความสามารถเป็นหลัก ( โดยความสร้างสรรค์ของเชฟ .
b ที่ Google นั้นถือว่าเป็นพรสวรรค์ จะเรียกว่าเป็น ' 'googler ' ' ซึ่งเป็น
อธิบายว่ามีความมั่นใจ 'ideas ' คน ' ' และ ' ' ผู้ที่คิดนอกกล่อง
' ' ความสามารถ :
b ที่ PricewaterhouseCoopers บุคคลผู้ครอบครอง '
'drive , พลังงาน ,การใช้สติปัญญา มีความเต็มใจที่จะใช้ในความท้าทายและแสดงให้เห็นถึงความสามารถในการสร้างความแตกต่างกัน
เพื่อธุรกิจ ' ' เหล่านี้อาจเป็นภาวะผู้นำหรือการจัดการตาม หรือฟังก์ชันที่แตกต่างกันหรือวินัย ( สถาบัน
และพัฒนาบุคลากร , 2007 ) .
ส่วนต่างๆขององค์กรจะต้องวาดในความสามารถที่แตกต่างกันมากในรูปร่าง
ของทักษะความรู้และความสามารถในระดับของบุคคลเหล่านั้นอาจไม่สูง
ระหว่างความสัมพันธ์ . อีกแง่มุมหนึ่งของการกำหนดความสามารถพิเศษคือ พิจารณาจากระดับของความรับผิดชอบที่จำเป็นภายในองค์กรโดยเฉพาะ

5.2 บริบทความสามารถระดับกลุ่ม
ธรรมชาติที่ตรงข้ามกัน ทางกลุ่มองค์กรพรสวรรค์ของพวกเขาคือ ว่า มันมีทั้ง
ความหมายทางบวก ( เป็นคุณค่าและตระหนักถึงจุดแข็งและมีการเข้าถึงทรัพยากรขององค์กร
) แต่ความหมายเชิงลบ ( การทำให้ไม่มีความสำคัญของ ' ' สว่าง
และดีที่สุด ' ' กับความแค้นของผู้ร่วมงานที่มีผลกระทบต่อประสิทธิภาพและศักยภาพการผลิต /
) มีจำนวนขององค์ประกอบในการคิดสูตรนี้ :
'leadership B ' พรสวรรค์ ' ' สามารถอธิบายได้ว่าบุคคลเหล่านั้นผู้ซึ่ง ' ' การแข่งขันจะ
รถเช่าภายในวินาที ' ' และพวกเขาจะขาดไม่ได้ เนื่องจากความสามารถในการ ' 'see
ในอนาคต ' ' โดยทั่วไปแล้ว การขยายคำนิยามรวมถึง 'high ศักยภาพความเป็นผู้นำ " และ
ยังผู้เชี่ยวชาญ ผู้นำทางความคิดและบุคคลที่มีโพรง ( หายาก )
ทักษะ .B ' 'key ความสามารถของกลุ่ม ' ' โดยทั่วไปหมายถึง 2-5 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานคนไทย
บุคคลในกลุ่มนี้มักจะเป็นเป้าหมายของนักล่าหัว 'core :
b ' พรสวรรค์ ' ' ประกอบด้วยบุคคลที่ดําเนินธุรกิจหลักกระบวนการและ
รันสิ่งที่สำคัญภายในระยะสั้น ( 6-12 เดือน ) โดยไม่ต้องเน้นมากเกินไป
ในอนาคตเหล่านี้เป็นเสียงส่วนใหญ่ของคน ภายในพนักงาน พวกเขาเป็น
''production ' ' พนักงานส่วนใหญ่รับผิดชอบสำหรับการจัดส่ง ถึงแม้ว่าทักษะของบุคคลนี้
ความสามารถของกลุ่มจะไม่ยากมากที่จะแทนที่การจ้างใหม่จะผ่านโค้งการเรียนรู้
ที่สามารถ equated กับความสูญเสียของผลผลิต
'peripheral B ' พรสวรรค์ ' ' ประกอบด้วยผู้รับจ้างและบุคคลที่สามที่ให้บริการ
ที่จำเป็นแต่ไม่จําเป็นต้องเป็นหลักให้องค์กร แทนของบุคคลเหล่านี้อาจเป็นเรื่องของสัปดาห์
.
5.2.1 พรสวรรค์สระ องค์กรส่วนใหญ่ กลุ่มความสามารถในสระว่ายน้ำพรสวรรค์ ความสามารถพิเศษ พูล
อธิบายร่วมกันของพนักงานที่มีความสามารถ ที่ได้รับการระบุว่ามีความสามารถพวกเขาสามารถ
ใช้รูปแบบที่แตกต่างกัน มีสมาชิกที่แตกต่างกันและสามารถใช้ตัวอย่างเช่นเป็นวิธีการ
Resourcing โครงงาน secondments และสรรหาบุคลากรภายใน ในบางองค์กรเรา
พบการปฏิบัติประเภทของสระว่ายน้ำพรสวรรค์ที่แตกต่างกัน ; ตัวอย่างหนึ่งเช่น
ความสามารถพิเศษ ยอดเยี่ยมบทบาทระดับผู้บริหารดาวที่เพิ่มขึ้นและความสามารถที่เกิดขึ้นใหม่ ผู้นำท้องถิ่น
5.2 .2 ลักษณะที่ตรงข้ามกัน ความสามารถขององค์กร . ธรรมชาติที่ตรงข้ามกันของวิธีการที่องค์กรกำหนด
ความสามารถพิเศษของพวกเขาในวิธีนี้คือ มันมีทั้งบวกความหมาย ( เป็นคุณค่าและตระหนักถึงจุดแข็งของ
และมีการเข้าถึงทรัพยากรขององค์กร ) แต่ยัง
ความหมายเชิงลบ ( การทำให้ไม่มีความสำคัญของ ' ' ที่สว่างที่สุดและดีที่สุด ' ' กับความแค้นของ
เพื่อนร่วมงาน ส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการผลิตและศักยภาพ )