Task performance refers to the exte

Task performance refers to the extent to which a task meets established objectives for quality, cost, and time (Hoegl & Gemuenden, 2001). The conceptualization of task performance as a multidimensional construct is acknowledged in the literature (Burke, Sims, Lazzara, & Salas, 2007; Jung & Avolio, 2000). Jung and Avolio (2000) identified three dimensions of task performance: quantity, quality, and satisfaction. They found that transformational leadership affects task performance through value congru¬ence and trust. Burke et al. (2007) suggested that task per¬formance is the distal outcome variable of trust in leadership. Under transformational leadership, trust in the leader may evolve during the task devel¬opment and serve as process variables that explain the dis-tal task performance.The Transformational Leadership is positively related to task performance affects a wide array of work behaviors, including followers’ motivation, self-efficacy, creativity, coping with stress. It also predicts crucial work-related outcomes such as task performance. Transformational leaders enhance the self-concept of followers and encourage followers’ personal and collective identification with the goals and objectives of both the leaders’ and the organizations. Skilled transformational leaders have the ability to support and educate employees, while challenging them to stretch themselves in order to do their jobs and encourage the employees in their efforts to promote job aims and goals. Inspirational motivation is defined as the degree to which leaders articulate an appealing vision and behave in ways that motivate those around them by providing meaning and challenge to their followers’ work. Intellectual stimulation is defined as the degree to which leaders stimulate their followers’ effort to be innovative and creative by questioning assumptions, reframing problems, and approaching old situations in new ways. Therefore, transformational leaders use inspirational motivation and intellectual stimulation to encourage followers in their efforts to promote task performance.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ประสิทธิภาพของงานหมายถึงขอบเขตซึ่งงานตรงตามวัตถุประสงค์ที่กำหนดขึ้นสำหรับคุณภาพ ต้นทุน และเวลา (Hoegl & Gemuenden, 2001) Conceptualization ผลงานเป็นโครงสร้างหลายมิติเป็นการยอมรับว่า ในวรรณคดี (ลิตี้เบอร์ก เดอะซิมส์ Lazzara และ ศาลา 2007 จุง & Avolio, 2000) จุงและ Avolio (2000) ระบุมิติที่สามของงานประสิทธิภาพ: ปริมาณ คุณภาพ และความพึงพอใจ พวกเขาพบว่า ภาวะผู้นำมีผลกระทบต่อประสิทธิภาพของงานผ่านค่า congru¬ence และความน่าเชื่อถือ ลิตี้เบอร์ก et al. (2007) แนะนำ per¬formance งานที่เป็นตัวแปรผลที่ได้จากกระดูกของความน่าเชื่อถือในความเป็นผู้นำ ภายใต้ภาวะผู้นำ ความน่าเชื่อถือในผู้นำอาจพัฒนาระหว่าง devel¬opment งาน และเป็นตัวแปรของกระบวนการที่อธิบายประสิทธิภาพงาน tal dis-ภาวะผู้นำเชิงบวกเกี่ยวข้องกับงานประสิทธิภาพมีผลต่อพฤติกรรมการทำงาน รวมถึงผู้ติดตามของแรงจูงใจ ประสิทธิภาพตนเอง ความคิดสร้างสรรค์ การเผชิญกับความเครียดที่หลากหลาย ก็ยังทำนายผลที่เกี่ยวข้องกับงานสำคัญเช่นงานประสิทธิภาพ ภาวะผู้นำเพิ่ม self-concept ของลูกศิษย์ และส่งเสริมให้ลูกศิษย์ของบุคคล และรวมรหัสกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของทั้งผู้นำและองค์กร ผู้นำภาวะผู้เชี่ยวชาญมีความสามารถในการสนับสนุน และรู้พนักงาน ในขณะที่ความท้าทายให้ยืดตัวเองเพื่อทำงาน และส่งเสริมให้พนักงานในการพยายามส่งเสริมจุดมุ่งหมายของงานและเป้าหมาย แรงจูงใจแรงบันดาลใจถูกกำหนดเป็นระดับที่ผู้นำบอกวิสัยทัศน์น่าสนใจ และทำงานในรูปแบบที่จูงใจคนรอบข้างพวกเขา โดยการให้ความหมายและท้าทายการทำงานของลูกศิษย์ของตน กระตุ้นทางปัญญาได้กำหนดเป็นระดับที่ไปกระตุ้นความพยายามของลูกศิษย์ของตนจะสร้างสรรค์ และนวัตกรรม โดยสมมติฐานข้อสงสัย reframing ปัญหา และใกล้สถานการณ์เดิมในรูปแบบใหม่ ดังนั้น ภาวะผู้นำการกระตุ้นทางปัญญาและแรงจูงใจแรงบันดาลใจเพื่อส่งเสริมให้ลูกศิษย์ในความพยายามที่ส่งเสริมประสิทธิภาพงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การปฏิบัติงาน หมายถึง ระดับที่งานตรงตามวัตถุประสงค์เพื่อสร้างคุณภาพ ต้นทุน และเวลา ( hoegl & gemuenden , 2001 ) และแนวความคิดในการปฏิบัติงานเป็นหลายมิติสร้างเป็นที่ยอมรับในวรรณคดี ( เบิร์ค , เดอะซิมส์ , lazzara & , ศาลา , 2007 ; จอง& Avolio , 2000 ) จอง Avolio ( 2000 ) ระบุ สามมิติของการปฏิบัติงาน ปริมาณ คุณภาพและความพึงพอใจ พวกเขาพบว่า ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่มีผลต่อการปฏิบัติงาน โดยใช้ค่าอิทธิพล ( ¬ congru และความไว้วางใจ เบิร์ก et al . ( 2007 ) พบว่า งานต่อ¬ formance เป็นปลายผลตัวแปรของความไว้วางใจในการเป็นผู้นำ ภายใต้ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงความไว้วางใจในผู้นำอาจพัฒนาในงานพัฒนา¬ opment และเป็นกระบวนการตัวแปรที่อธิบายจากทาล ในการปฏิบัติงาน ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับการปฏิบัติงานที่มีผลต่อพฤติกรรมหลากหลายของงานรวมทั้งผู้ติดตามแรงจูงใจ ความสามารถ ความคิดสร้างสรรค์ การรับมือกับความเครียดนอกจากนี้ยังคาดการณ์ที่สำคัญเช่นการผลการปฏิบัติงาน . ผู้นำการเปลี่ยนแปลงเพิ่มจำนวนผู้ติดตาม และกระตุ้นให้ผู้ติดตามส่วนตัว และรวมตัวกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของทั้งผู้นำและองค์กร ผู้นำการเปลี่ยนแปลงมีทักษะมีความสามารถในการสนับสนุนและให้ความรู้แก่พนักงานในขณะที่ความท้าทายพวกเขาที่จะยืดตัวเองเพื่อที่จะทำงานของพวกเขา และกระตุ้นให้พนักงานในความพยายามที่จะส่งเสริมเป้าหมายงานและเป้าหมาย แรงจูงใจ สร้างแรงบันดาลใจ หมายถึง การที่ผู้นำมีวิสัยทัศน์ชัดเจน น่าสนใจ และปฏิบัติตนในทางที่กระตุ้นให้คนรอบตัวพวกเขาโดยการให้ความหมายและความท้าทายกับผู้ติดตามของพวกเขาทำงานการกระตุ้นทางปัญญา หมายถึง การที่ผู้นำกระตุ้นผู้ตามความพยายามของพวกเขาที่จะเป็นนวัตกรรมใหม่และสร้างสรรค์ โดยการตั้งคำถามสมมติฐาน , reframing ปัญหาและเข้าใกล้สถานการณ์เก่าในรูปแบบใหม่ ดังนั้น ผู้นำการเปลี่ยนแปลง ใช้แรงจูงใจ สร้างแรงบันดาลใจ และกระตุ้นทางปัญญาให้ลูกศิษย์ในความพยายามที่จะส่งเสริมการปฏิบัติงาน