Forced-choice Procedures. A variant

Forced-choice Procedures. A variant of the behaviour list technique has been developed that can almost eliminate the personal bias problem and most other sources of error as well. Unfortunately, it accomplishes this result while introducing a situation in which those doing the rating have no idea whether they are evaluating a person favourably or not. The consequence has been that many managers have developed considerable resistance to this approach-called the forced-choice procedure ---so much the forced-choice procedure, if only because of the extensive discussion it has provoked within industrial psychology.
The basic element of measure are a series of two or more behaviour descriptions. The descriptions within each block are selected to be approximately equal in their degree of favorableness but markedly different in the degree to which they have been found in prior studies to be associated with effective or ineffective performance, as defined by some other, external criterion. Thus, a block of items for rating training skills and containing favourable descriptions is
1. Patient with slow learners
2. Lectures with confidence
3. Keeps interest and attention of class
4. Acquaints classes with objective for each lesson in advance
A block of unfavourable it items is

1. Does not answer all questions to the satisfaction of students
2. Does not use proper voice volume
3. Supporting details are not relevant

Within each of these blocks, certain items have been found to discriminate between poor and good teachers, where as other have little relation to success (Berkshire & Highland, 1953).

Checklists. Checklists contain a number of descriptors, usually job behaviours but in some case personal traits as well, which are to be checked if they apply to the individual. Often adjective phrases are used. The descriptors are not linked to any specific aspects of job performance. However, the items checked may be scored in some manner so that certain response receive greater weight than others. For example, some items might be:

Does good-quality work._______
Requires excessive instruction.________
Is attentive to detail._______
Does not interfere with other work._______

Critical Incident Rating. The essential feature of the critical incident procedure is that incidents of effective and ineffective performance are obtained to serve as a basis for rating. Box 15-4 describes the development of such an approach at 3M Company.
Often the incident are presented to the rater in checklist form. Thus, a performance rating for a human resources representative might offer the following examples of effective and ineffective and incidents:

In discussions to fill a difficult position, will explore all possible approaches and
attempt to determine why it is difficult to locate applicants._______

In classifying a position, fails to consider other function in the organization that have an impact on the position being classified.________

The major advantages of this technique are in establishing comprehensive definition of role requirements if these are not available from other sources and in providing items that, because they are close to on-the-job behavior, can serve to reduce bias.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บังคับทางเลือกวิธีการ แตกต่างจากเทคนิครายการพฤติกรรมที่ได้รับการพัฒนาที่เกือบจะสามารถขจัดปัญหาอคติส่วนบุคคลและแหล่งอื่น ๆ ส่วนใหญ่ของข้อผิดพลาดเช่นกัน แต่น่าเสียดายที่มันสำเร็จนี้ในขณะที่ผลการแนะนำในสถานการณ์ที่ผู้ที่ทำคะแนนมีความคิดว่าพวกเขาจะเป็นคนที่ประเมินในเกณฑ์ดีหรือไม่ไม่มี ผลที่ตามมาได้รับการที่ผู้บริหารหลายคนได้รับการพัฒนาความต้านทานมากในการนี้วิธีการที่เรียกว่าขั้นตอนการบังคับทางเลือก --- มากขั้นตอนการบังคับทางเลือกถ้าเพียงเพราะการอภิปรายอย่างกว้างขวางของมันมีเคืองภายในจิตวิทยาอุตสาหกรรม.
องค์ประกอบพื้นฐานของ ตัวชี้วัดคือชุดของสองคนหรือมากกว่ารายละเอียดพฤติกรรม รายละเอียดที่อยู่ในแต่ละบล็อกจะถูกเลือกจะอยู่ที่ประมาณเท่ากันในระดับของการให้ประโยชน์ แต่ที่โดดเด่นแตกต่างกันในระดับที่พวกเขาได้รับการค้นพบในการศึกษาก่อนที่จะเชื่อมโยงกับผลการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพหรือไม่ได้ผลตามที่กำหนดโดยอื่น ๆ บางเกณฑ์ภายนอก ดังนั้นกลุ่มของรายการสำหรับการฝึกอบรมทักษะการให้คะแนนและมีรายละเอียดที่ดีคือ
1 ผู้ป่วยที่มีเรียนช้า
2 บรรยายด้วยความมั่นใจ
3 ช่วยให้ความสนใจและความสนใจของชั้น
4 acquaints ชั้นเรียนที่มีวัตถุประสงค์สำหรับแต่ละบทเรียนล่วงหน้า
บล็อกของรายการมันเสียเปรียบคือ1 ไม่ตอบคำถามทุกข้อเพื่อความพึงพอใจของนักเรียน2 ไม่ใช้ปริมาณเสียงที่เหมาะสม3 รายละเอียดการสนับสนุนไม่เกี่ยวข้องภายในแต่ละบล็อกเหล่านี้บางรายการได้รับพบว่าแตกต่างระหว่างครูที่ดีที่ไม่ดีและที่อื่น ๆ ที่มีความสัมพันธ์น้อยมากที่จะประสบความสำเร็จ (Berkshire และไฮแลนด์ 1953). รายการตรวจสอบ รายการตรวจสอบมีจำนวนอธิบายพฤติกรรมการงานมักจะ แต่ในกรณีลักษณะส่วนบุคคลบางอย่างเช่นกันซึ่งจะได้รับการตรวจสอบหากพวกเขานำไปใช้กับแต่ละบุคคล วลีคำคุณศัพท์ที่มักจะถูกนำมาใช้ อธิบายไม่ได้เชื่อมโยงกับลักษณะเฉพาะใด ๆ ของการปฏิบัติงาน อย่างไรก็ตามการตรวจสอบรายการที่อาจจะได้รับคะแนนในลักษณะบางอย่างเพื่อให้ได้รับการตอบสนองบางน้ำหนักมากขึ้นกว่าคนอื่น ๆ ตัวอย่างเช่นบางรายการอาจจะ: ไม่ทำงานที่ดีมีคุณภาพ ._______ ต้องใช้การเรียนการสอนมากเกินไป .________ คือใส่ใจในรายละเอียด ._______ ไม่รบกวนการทำงานอื่น ๆ ._______ เหตุการณ์ที่สำคัญการจัดอันดับ คุณลักษณะที่สำคัญของขั้นตอนที่สำคัญเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นก็คือว่าเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นของประสิทธิภาพการทำงานที่มีประสิทธิภาพและได้ผลจะได้รับเพื่อใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการให้คะแนน กล่อง 15-4 อธิบายการพัฒนาวิธีการดังกล่าวที่ บริษัท 3M. บ่อยครั้งที่เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นจะถูกนำเสนอในการประเมินในรูปแบบรายการตรวจสอบ ดังนั้นคะแนนผลการดำเนินงานสำหรับตัวแทนทรัพยากรมนุษย์อาจมีตัวอย่างต่อไปนี้ของที่มีประสิทธิภาพและได้ผลและเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น: ในการอภิปรายเพื่อเติมเต็มตำแหน่งที่ยากจะสำรวจวิธีการที่เป็นไปได้ทั้งหมดและพยายามที่จะตรวจสอบว่าทำไมมันเป็นเรื่องยากที่จะหาผู้สมัคร ._______ ในการจำแนก ตำแหน่งที่ล้มเหลวที่จะต้องพิจารณาฟังก์ชั่นอื่น ๆ ในองค์กรที่มีผลกระทบต่อตำแหน่งการจัด .________ ข้อดีของเทคนิคนี้ในการสร้างความหมายที่ครอบคลุมความต้องการของบทบาทเหล่านี้ถ้าไม่สามารถใช้ได้จากแหล่งอื่น ๆ ในการให้บริการและรายการที่ เพราะพวกเขาอยู่ใกล้กับ on-the-งานพฤติกรรมสามารถให้บริการเพื่อลดอคติ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บังคับวิธีการทางเลือก แปรเทคนิครายการพฤติกรรมที่ได้รับการพัฒนาที่เกือบจะสามารถขจัดปัญหาอคติส่วนตัวและส่วนใหญ่อื่น ๆแหล่งที่มาของข้อผิดพลาดได้เช่นกัน อับ , มันสําเร็จผลนี้ในขณะที่การแนะนําในสถานการณ์ที่ผู้ทำคะแนนมีความคิดว่าพวกเขาจะประเมินคนสนับสนุนหรือไม่ผลที่ได้รับว่า ผู้จัดการหลายคนได้พัฒนามากต่อต้านวิธีการนี้เรียกว่าบังคับเลือกขั้นตอน --- มากบังคับให้กระบวนการเลือก ถ้าเพียงเพราะการอภิปรายอย่างกว้างขวาง มันได้กระตุ้นภายในจิตวิทยาอุตสาหกรรม .
องค์ประกอบพื้นฐานของวัดเป็นชุดของทั้งสองหรือมากกว่าคำอธิบายพฤติกรรมรายละเอียดภายในแต่ละบล็อกจะถูกเลือกจะเท่ากับระดับของการสนับสนุน แต่แตกต่างกันมากในระดับที่พวกเขาได้พบในการศึกษาก่อนที่จะเชื่อมโยงกับการแสดงผล หรือไม่ได้ผล ตามที่กำหนดโดยบางอื่นภายนอก เกณฑ์ ดังนั้น บล็อกของรายการสำหรับการฝึกทักษะการประเมินและมีคำอธิบายที่ดีคือ
1อดทนกับนักเรียนที่เรียนช้า
2 บรรยายด้วยความมั่นใจ
3 ทำให้ความสนใจและความสนใจของชั้น
4 acquaints ชั้นเรียนกับวัตถุประสงค์สำหรับแต่ละบทเรียนล่วงหน้า
บล็อกของรายการซึ่งมันเป็น

1 ไม่ได้ตอบคำถามทั้งหมดเพื่อความพึงพอใจของนักศึกษา
2 ไม่ใช้ระดับเสียงที่เหมาะสม
3 รายละเอียดประกอบไม่เกี่ยวข้อง

ภายในแต่ละบล็อกเหล่านี้บางรายการได้พบเพื่อแยกแยะระหว่างครูที่ไม่ดีและดี อย่างอื่นไม่มีความสัมพันธ์กับความสำเร็จ ( เบิร์กเชียร์ &ไฮแลนด์ , 1953 ) .

รายการตรวจสอบ รายการประกอบด้วยหมายเลขของงาน พฤติกรรม ใน ปกติ แต่ในบางกรณีบุคคลลักษณะเช่นกัน ซึ่งจะต้องตรวจสอบว่าพวกเขาจะใช้กับบุคคล คุณศัพท์วลีที่มักใช้ที่ไม่เชื่อมโยงกับการใด ๆ เฉพาะในด้านการปฏิบัติงาน อย่างไรก็ตาม รายการตรวจสอบ อาจจะได้คะแนนในบางลักษณะ เพื่อการรับน้ำหนักบางอย่างมากกว่าคนอื่น ๆ ตัวอย่างเช่นสินค้าบางอย่างอาจจะ :

ทำงานคุณภาพดี _______
ต้องสอนมากเกินไป ________
จะใส่ใจในรายละเอียด _______
ไม่ยุ่งกับงานอื่น _______

การจัดอันดับเหตุการณ์สำคัญ คุณสมบัติที่สำคัญของกระบวนงานเหตุการณ์วิกฤติคือ เหตุการณ์ที่มีประสิทธิภาพและการปฏิบัติไม่ได้ผลจะได้รับเพื่อใช้เป็นพื้นฐานในการประเมิน กล่อง 15-4 อธิบายพัฒนาการของวิธีการดังกล่าวที่บริษัท 3M .
มักจะเกิดเหตุถูกนำเสนอให้ระดับในการตรวจสอบรูปแบบ ดังนั้นแสดงโรงแรมสำหรับตัวแทนทรัพยากรมนุษย์จะให้ตัวอย่างต่อไปนี้ของที่มีประสิทธิภาพและไม่มีประสิทธิภาพ และเหตุการณ์ต่าง ๆ :

ในการอภิปรายเพื่อเติมลำบาก จะศึกษาแนวทางที่เป็นไปได้ทั้งหมดและ
พยายามตรวจสอบทำไมมันเป็นเรื่องยากที่จะหาผู้สมัคร _______

ในการจำแนกตำแหน่งล้มเหลวในการพิจารณาฟังก์ชันอื่น ๆ ในองค์กรที่มีผลกระทบต่อตำแหน่งลับ ________

ข้อดีหลักของเทคนิคนี้ในการสร้างนิยามของความต้องการบทบาทครอบคลุมหากเหล่านี้จะไม่สามารถใช้ได้จากแหล่งอื่น ๆและให้รายการนั้น เพราะพวกเขาอยู่ใกล้กับรูปแบบพฤติกรรม สามารถให้บริการเพื่อลดอคติ .