Transactional leadership is a conce

Transactional leadership is a concept introduced by sociologist Max Weber where it focused on leader’s role in
supervising and employees are very much motivated by rewards and punishment. Following this theory that relied
heavily on the concept of chain of command, James McGregor Burns further developed the concept of
transformational leadership where through the strength of their vision and personality, transformational leaders are
able to inspire followers to change expectations, perceptions, and motivations to work towards common goals.
Transformational leaders strategically communicate a collective vision among the employees and encourage them to
sacrifice their self-interests for the good of the organizations, a proactive method that embraces the concept of
intellectual stimulation, individualized considerations, inspirational motivation and idealized influence (Turner,
Barling, Epitropaki, Butcher & Milner, 2012; James, 2013). A concept explored by Bass, transformational leaders
incorporate this style by closely engaging themselves with the employees to fully understand their needs as well as
practicing empowerment and delegation in decision making processes and in the study of employee satisfaction,
transformational leadership that embrace interactive and engagement was found to have significant strong positive
effects (Men, 2014). It is also noted individualized consideration is a component of transformational leadership,
where transformational leaders recognize individual differences using them to develop potentials in achieving higher
performance (Avolio & Bass, 1995)

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ผู้นำของทรานแซคชันเป็นแนวคิดที่นำ โดยวิทยาแม็กซ์เวเบอร์ซึ่งได้เน้นบทบาทของผู้นำในดูแลและพนักงานมีมากแรงจูงใจ โดยให้รางวัลและลงโทษ ตามทฤษฎีนี้ ที่อาศัยอย่างมากจากแนวคิดห่วงโซ่ของคำสั่ง เจมส์แม็คเกรเกอร์ไหม้พัฒนาแนวคิดของที่ผ่านความแรงของวิสัยทัศน์และบุคลิกภาพ เปลี่ยนแปลงผู้นำมีภาวะผู้นำเปลี่ยนแปลงสามารถติดตามการเปลี่ยนแปลง และความคาดหวัง รับรู้ แรงจูงใจในการทำงานไปสู่เป้าหมายร่วมกันสร้างแรงบันดาลใจผู้นำการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์สื่อสารวิสัยทัศน์รวมกับพนักงาน และกระตุ้นให้พวกเขาเสียสละแก่ตนที่ดีขององค์กร วิธีการเชิงรุกที่รวบรวมแนวคิดของการกระตุ้นทางปัญญา ข้อควรพิจารณาเป็นรายบุคคล แรงจูงใจแรงบันดาลใจ และอิทธิพลอุดมคติ (TurnerBarling, Epitropaki เนื้อ และมิ ลเนอร์ 2012 เจมส์ 2013) แนวคิดสำรวจ โดยเบส เปลี่ยนแปลงผู้นำรวมสไตล์นี้ ด้วยอย่างใกล้ชิดร่วมกับพนักงานเพื่อให้เข้าใจความต้องการของตัวเองเป็นอำนาจและการมอบหมาย ในกระบวนการตัดสินใจ และ ในการศึกษาความพึงพอใจของพนักงาน การฝึกผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่โต้ตอบและมีส่วนร่วมพบว่ามีนัยสำคัญบวกที่แข็งแกร่งผล (ชาย 2014) มันยังเป็นข้อสังเกตพิจารณาเป็นรายบุคคลเป็นส่วนประกอบของภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงซึ่งผู้นำการเปลี่ยนแปลงรู้ความแตกต่างแต่ละบุคคลใช้ในการพัฒนาศักยภาพในการบรรลุสูงประสิทธิภาพ (Avolio และเบส 1995)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เป็นผู้นำในการทำธุรกรรมเป็นแนวคิดที่นำโดยนักสังคมวิทยาซ์เวเบอร์ที่มันมุ่งเน้นไปที่บทบาทของผู้นำใน
การกำกับดูแลและพนักงานมีแรงจูงใจอย่างมากโดยผลตอบแทนและการลงโทษ ต่อไปนี้ทฤษฎีนี้ที่ฝากความหวัง
อย่างมากกับแนวคิดของห่วงโซ่ของคำสั่งเจมส์เกรเกอร์เบิร์นส่งเสริมการพัฒนาแนวคิดของ
ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่ผ่านความแข็งแรงของวิสัยทัศน์และบุคลิกภาพของพวกเขา, ผู้นำการเปลี่ยนแปลงมีความ
สามารถที่จะสร้างแรงบันดาลใจผู้ติดตามที่จะเปลี่ยนความคาดหวังของการรับรู้และแรงจูงใจในการ ทำงานต่อเป้าหมายร่วมกัน.
ผู้นำการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์การสื่อสารวิสัยทัศน์ร่วมกันในหมู่พนักงานและกระตุ้นให้พวกเขาที่จะ
เสียสละผลประโยชน์ตัวเองของพวกเขาสำหรับการที่ดีขององค์กรที่เป็นวิธีการเชิงรุกที่รวบรวมแนวคิดของ
การกระตุ้นทางปัญญาพิจารณาเป็นรายบุคคลแรงจูงใจแรงบันดาลใจและอิทธิพลที่เงียบสงบ (เทอร์เนอ
Barling, Epitropaki เนื้อและมิลเนอร์, 2012; เจมส์, 2013) แนวคิดการสำรวจโดยเบสผู้นำการเปลี่ยนแปลง
รวมรูปแบบนี้โดยใกล้ชิดมีส่วนร่วมตัวเองกับพนักงานที่จะเข้าใจความต้องการของพวกเขาได้อย่างเต็มที่เช่นเดียวกับ
การฝึกการเสริมสร้างศักยภาพและคณะในกระบวนการตัดสินใจและในการศึกษาความพึงพอใจของพนักงาน
ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่โอบกอดการโต้ตอบและการมีส่วนร่วมเป็น พบว่ามีความแข็งแกร่งในเชิงบวกอย่างมีนัยสำคัญ
ผลกระทบ (ผู้ชาย 2014) นอกจากนี้ยังตั้งข้อสังเกตการพิจารณาเป็นรายบุคคลเป็นส่วนประกอบของภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงการ
ที่ผู้นำการเปลี่ยนแปลงการรับรู้แตกต่างระหว่างบุคคลใช้พวกเขาในการพัฒนาศักยภาพในการบรรลุสูงกว่า
ผลการดำเนินงาน (Avolio และเบส, 1995)