Whereas Earley (1988) suggested tha

Whereas Earley (1988) suggested that English employees were not particularly
responsive to contingent reward, our own study reveals that contingent reward may
actually work effectively within consultative leadership practises. However, contingent
reward does not thrive well within directive, participative and delegative leadership
styles. It should perhaps be stated that our own sample of UK workers was collected
from Welsh, Scottish, Irish and English workers and not just from English workers as
was the case in Earley’s own research.
Although Gill (1997) in his cross-cultural studies suggested that extrinsic rewards,
rather than intrinsic ones, are more effective in motivating Southeast Asian workers,
we do not have a direct comparison with our own study. However, we found in our
study that within the leadership behaviour type of contingent reward, workers’
satisfaction with their own performance is significant. This finding may reflect their
love for independence and a desire to have an individual rather than a group
recognition system in their work establishments.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในขณะที่ Earley (1988) แนะนำว่า พนักงานภาษาอังกฤษไม่ได้โดยเฉพาะอย่างยิ่ง
ตอบสนองทดแทนกอง เราเองเปิดเผยว่า รางวัลกองอาจ
จริงทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพภายในนำ consultative practises อย่างไรก็ตาม กอง
สะสมเจริญเติบโตไม่ดีภายในไดเรกทีฟ participative และ delegative นำ
ลักษณะ มันควรอาจระบุว่า รวบรวมตัวอย่างของเราเองของแรงงาน UK
จากคนงานชาวเวลส์ อตภาษา ไอริช และภาษาอังกฤษ และไม่ใช่คนอังกฤษเป็น
คนในงานวิจัยของ Earley.
แม้ว่าเหงือก (1997) ในการศึกษาวัฒนธรรมของเขาแนะนำที่รางวัลสึกหรอ,
แทน intrinsic คน มีประสิทธิภาพมากขึ้นในการจูงแรงงานเอเชียตะวันออกเฉียงใต้,
เราไม่มีการเปรียบเทียบโดยตรงกับการศึกษาของเราเอง อย่างไรก็ตาม เราพบในของเรา
ศึกษาให้ภายในชนิดของพฤติกรรมผู้นำของกองทัพ แรง
ความพึงพอใจกับประสิทธิภาพของตนเองเป็นสำคัญ ค้นหานี้อาจสะท้อนความ
รักความเป็นอิสระและความปรารถนาที่จะบุคคลมากกว่ากลุ่ม
ระบบการรู้จำในสถานประกอบการทำงานของพวกเขา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ขณะที่เออร์ลีย์ (1988) ชี้ให้เห็นว่าพนักงานที่ภาษาอังกฤษไม่ได้โดยเฉพาะอย่างยิ่ง
การตอบสนองต่อผลตอบแทนในอนาคตการศึกษาของเราเองแสดงให้เห็นว่าผลตอบแทนที่อาจเกิดขึ้น
จริงทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพในการปฏิบัติความเป็นผู้นำการให้คำปรึกษา แต่บังเอิญ
รางวัลไม่เจริญเติบโตดีในคำสั่งเป็นผู้นำมีส่วนร่วมและ delegative
รูปแบบ มันควรอาจจะระบุว่าตัวอย่างของเราเองของคนงานในสหราชอาณาจักรถูกเก็บรวบรวม
จากเวลส์, สก็อตคนงานชาวไอริชและภาษาอังกฤษและไม่เพียง แต่คนงานจากภาษาอังกฤษเป็น
เป็นกรณีที่ในการวิจัยของตัวเองเออร์ลีย์ที่
แม้ว่ากิลล์ (1997) ในการศึกษาข้ามวัฒนธรรมของเขาแนะนำ ว่าผลตอบแทนที่ภายนอก,
มากกว่าคนภายในที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นในการสร้างแรงจูงใจให้แรงงานเอเชียตะวันออกเฉียงใต้
เราไม่ได้มีการเปรียบเทียบโดยตรงกับการศึกษาของเราเอง แต่เราพบในของเรา
ศึกษาว่าภายในประเภทพฤติกรรมความเป็นผู้นำของรางวัลผูกพันของคนงาน
มีความพึงพอใจกับผลงานของตัวเองเป็นสำคัญ การค้นพบนี้อาจจะสะท้อนให้เห็นถึงพวกเขา
รักความเป็นอิสระและความปรารถนาที่จะมีบุคคลมากกว่ากลุ่ม
ระบบการรับรู้ในสถานประกอบการทำงานของพวกเขา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในขณะที่ Earley ( 1988 ) ชี้ให้เห็นว่าพนักงานภาษาอังกฤษไม่ได้โดยเฉพาะอย่างยิ่ง
ตอบสนองรางวัลเกิดขึ้น การศึกษาของเราเองพบว่ารางวัลที่อาจทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพในการให้คำปรึกษา
ผู้นำระดับ . อย่างไรก็ตาม รางวัลอาจไม่เจริญในที่สั่ง

delegative , และรูปแบบภาวะผู้นำแบบมีส่วนร่วม .มันอาจจะถูกระบุว่าตัวอย่างของเราเองของคน UK รวบรวม
จากเวลส์ สกอตแลนด์ คนงานชาวไอริชและอังกฤษและไม่เพียง แต่จากคนงานภาษาอังกฤษ
เป็นกรณีใน Earley เองการวิจัย .
แม้ว่าเหงือก ( 1997 ) ในการศึกษาข้ามวัฒนธรรมของเขาชี้ให้เห็นว่ารางวัลคัน
มากกว่าเนื้อแท้ที่มีประสิทธิภาพ เพิ่มเติมในการจูงใจพนักงาน
เอเชียตะวันออกเราไม่ได้มีการเปรียบเทียบโดยตรงกับการศึกษาของเราเอง อย่างไรก็ตาม เราพบในการศึกษาของเรา
ภายในภาวะผู้นำพฤติกรรมประเภทรางวัล โดย แรงงาน '
ความพึงพอใจกับประสิทธิภาพของตนเองเป็นสำคัญ การค้นพบนี้อาจสะท้อนให้เห็นถึงความรักของพวกเขา
ความเป็นอิสระและความปรารถนาที่จะมีบุคคลมากกว่ากลุ่ม
ระบบรับรู้ในสถานประกอบการทำงานของพวกเขา