Furthermore, the interview tends to

Furthermore, the interview tends to have a
disproportionate amount of influence on the hiring decision. The applicant who performs
poorly in the job interview is likely to be eliminated from the applicant pool regardless of
experience, test scores, or letters of recommendation (Robbins & Judge, 2011). Very
often the individual who is most skilled in interview techniques is the person hired, even
though he or she may not be the best candidate for the position. For this reason, numerous
books have been written about improving a job candidate’s interviewing skills (Corfield,
2011; Davis, 2011; DeLuca, 2011; Taylor, 2011). In addition, despite its widespread use,
the interview is a poor predictor of job performance (Conway, Jako, & Goodman, 1995;
McDaniel, Whetzel, Schmidt, & Maurer, 1994; Posthuma, Moregeson & Campion, 2002;
Schmidt & Hunter, 1998; Wilk & Cappelli, 2003).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

นอกจากนี้ การสัมภาษณ์มีแนวโน้มจะ มีการอิทธิพลในการตัดสินใจจ้างงานนำจำนวน ผู้สมัครที่ดำเนินการงานในงาน สัมภาษณ์มีแนวโน้มที่จะตัดออกจากกลุ่มผู้สมัครไม่ว่าประสบการณ์ ทดสอบคะแนน หรือจดหมายแนะนำ (ร็อบบินส์และผู้พิพากษา 2011) มากมักจะบุคคลที่มีมากที่สุดในเทคนิคการสัมภาษณ์เป็นผู้ว่าจ้าง แม้แม้ว่าเขาหรือเธออาจเป็นผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่ง ด้วยเหตุนี้ อีกมากมายหนังสือการเขียนเกี่ยวกับการปรับปรุงผู้งานของสัมภาษณ์ข้อมูลส่วนตัวทักษะ (Corfield2011 เดวิส 2011 DeLuca, 2011 เทย์เลอร์ 2011) นอกจากนี้ แม้ มีการใช้แพร่หลายการสัมภาษณ์เป็นผู้ทายผลดีของการปฏิบัติงาน (Conway, Jako และ คลา 1995แม็กแดเนียล Whetzel ชมิดท์ และ Maurer, 1994 Posthuma, Moregeson และ Campion, 2002Schmidt และ Hunter, 1998 Wilk & Cappelli, 2003)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

นอกจากนี้การสัมภาษณ์มีแนวโน้มที่จะมี
สัดส่วนปริมาณที่มีอิทธิพลในการตัดสินใจการจ้างงาน สมัครที่จะดำเนินการ
ได้ไม่ดีในการสัมภาษณ์งานมีแนวโน้มที่จะถูกกำจัดออกจากสระว่ายน้ำสมัครโดยไม่คำนึงถึง
ประสบการณ์คะแนนการทดสอบหรือตัวอักษรของคำแนะนำ (ร็อบบินส์และผู้พิพากษา 2011) มาก
มักจะบุคคลที่มีความชำนาญมากที่สุดในเทคนิคการสัมภาษณ์เป็นคนที่ได้รับการว่าจ้างแม้
แม้ว่าเขาหรือเธออาจจะไม่เป็นผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่ง ด้วยเหตุนี้หลาย
หนังสือที่ได้รับการเขียนเกี่ยวกับการปรับปรุงผู้สมัครงานที่มีทักษะการสัมภาษณ์ (Corfield,
2011; เดวิส, 2011; DeLuca 2011; เทย์เลอร์, 2011) นอกจากนี้แม้จะมีการใช้อย่างแพร่หลายของ
การสัมภาษณ์เป็นปัจจัยบ่งชี้ที่ดีของการปฏิบัติงาน (คอนเวย์ Jako และกู๊ดแมน, 1995;
McDaniel, Whetzel ชมิดท์และเรอร์ 1994; Posthuma, Moregeson และเปี้ยน 2002;
Schmidt และฮันเตอร์ 1998; Wilk และ Cappelli 2003)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

นอกจากนี้ สัมภาษณ์มีแนวโน้มที่จะมีปริมาณมหาศาลของ
มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจจ้าง . ผู้สมัครที่แสดง
ไม่ดีในการสัมภาษณ์งานมีแนวโน้มที่จะถูกคัดออกจากผู้สมัครพูลไม่ว่า
ประสบการณ์ คะแนนสอบ หรือจดหมายรับรอง ( Robbins &ผู้พิพากษา , 2011 ) มาก
มักจะบุคคลที่มีฝีมือที่สุดในการสัมภาษณ์ เป็นคนว่าจ้างแม้
แม้ว่าเขาหรือเธออาจจะไม่ได้เป็นผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่ง ด้วยเหตุผลนี้ หนังสือมากมาย
ได้รับการเขียนเกี่ยวกับการปรับปรุงทักษะในการสัมภาษณ์งานของผู้สมัคร ( corfield 2011 , 2011 ;
; เดวิส เดอลูก้า , 2011 ; เทย์เลอร์ , 2011 ) นอกจากนี้ แม้จะมีการใช้อย่างแพร่หลายของ
สัมภาษณ์เป็นทำนายที่ดีของการปฏิบัติงาน ( คอนเวย์ , เป็น& , กู๊ดแมน , 1995 ;
แม็คแดเนียล whetzel ชมิดท์& เมาเร่อ , 1994 ; posthuma moregeson & , แชมเปี้ยน , 2002 ;
ชมิดท์&ฮันเตอร์ , 1998 ; ตัวแทน& แคพเพลิ , 2003 )