Foster a culture of feedback (3.4)

Foster a culture of feedback (3.4)

Unfortunately, in many organizations, feedback sessions like the one Florence had with Scott are the norm. But it doesn’t have to be this way. As a leader in your organization, there are concrete actions you can take to build a team that values and even enjoys giving and receiving feedback.
Consider implementing the following approaches in your organization:
1. Take time to recognize people for their strengths and their great work; boosting a team member’s confidence can help them feel valued, confident to do their best work, and willing to take more risks.
2. Schedule or set a policy that encourages 1-on-1 sessions in which pairs of colleagues (perhaps across functions) meet. Each person prepares one positive observation about the other person and then seeks advice about a development area he/she is working on.
3. Make the most of scheduled feedback sessions by preparing specific questions you’ve had about your performance.
4. Make it a habit to ask for specific feedback and do 10-minute “debriefs” after major meetings, events or deliverables are complete.
5. Schedule recurring feedback sessions with employees, colleagues, and your manager.
6. Design or identify "step up" opportunities for others. Then, sit down and offer feedback on both strengths and areas to improve. Let colleagues and team members repeat and grow from experience.
7. Provide your team with a model or template to carry out feedback.
8. Bring the intention to help to every feedback conversation

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ส่งเสริมวัฒนธรรมของข้อเสนอแนะ (3.4) อับ ในหลายองค์กร เซสชันคำติชมเช่นฟลอเรนซ์หนึ่งมีกับสกอตต์ถูกใช้เป็นปกติ แต่ไม่จำเป็นต้องเป็นแบบนี้ เป็นผู้นำในองค์กร มีการดำเนินการคุณสามารถใช้เพื่อสร้างทีมที่ค่า และยังสนุกกับการให้ และการรับคำติชม พิจารณาการใช้วิธีการต่อไปนี้ในองค์กรของคุณ:1. ใช้เวลาในการจดจำบุคคลสำหรับจุดแข็งของพวกเขาและพวกเขาทำงานที่ดี ส่งเสริมความเชื่อมั่นของสมาชิกในทีมสามารถช่วยให้พวกเขารู้สึกมีค่า มั่นใจในการทำงานที่ดีที่สุด และยินดีที่รับความเสี่ยงเพิ่มเติม 2. กำหนดเวลา หรือกำหนดนโยบายที่สนับสนุนเซสชัน 1-บน-1 ซึ่งตรงกับคู่ของเพื่อนร่วมงาน (บางทีข้ามฟังก์ชัน) แต่ละคนเตรียมสังเกตหนึ่งบวกเกี่ยวกับคนอื่น ๆ แล้ว แสวงหาคำแนะนำเกี่ยวกับพื้นที่พัฒนาตนทำงานใน3. ให้มากสุดของเซสชันการจัดกำหนดการผลป้อนกลับ โดยการเตรียมคำถามเฉพาะที่คุณมีเกี่ยวกับประสิทธิภาพของ4. ทำให้เป็นนิสัยเพื่อถามความคิดเห็นเฉพาะทำ 10 นาที "debriefs" หลังจากการประชุมที่สำคัญ เหตุการณ์หรือจัดให้มีความสมบูรณ์5. กำหนดเวลาเซสชันข้อเสนอแนะเกิดซ้ำ กับพนักงาน เพื่อนร่วมงาน ผู้จัดการ6. ออกแบบ หรือระบุ "ก้าวขึ้น" โอกาสสำหรับคนอื่น ๆ แล้ว นั่งลง และเสนอความคิดเห็นเกี่ยวกับจุดแข็งและพื้นที่เพื่อปรับปรุง ให้เพื่อนร่วมงานและทีมงานทำซ้ำ และขยายจากประสบการณ์7. ให้ทีมของคุณ มีแบบหรือแม่แบบเพื่อติชม8. นำความตั้งใจที่จะช่วยในการสนทนาทุกคำติชม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ฟอสเตอร์วัฒนธรรมของข้อเสนอแนะ (3.4) กแต่น่าเสียดายที่ในหลาย ๆ องค์กรการประชุมข้อเสนอแนะเช่นเดียวฟลอเรนซ์มีกับสกอตต์เป็นบรรทัดฐาน แต่มันไม่ได้เป็นแบบนี้ ในฐานะผู้นำในองค์กรของคุณมีการดำเนินการที่เป็นรูปธรรมคุณสามารถใช้เพื่อสร้างทีมงานที่มีค่าและแม้กระทั่งความสุขกับการให้และรับข้อเสนอแนะ. พิจารณาดำเนินการตามวิธีการดังต่อไปนี้ในองค์กรของคุณ: 1 ใช้เวลาในการรู้จักคนสำหรับจุดแข็งและการทำงานที่ดีของพวกเขา; เพิ่มความมั่นใจได้เป็นสมาชิกของทีมที่สามารถช่วยให้พวกเขารู้สึกมีคุณค่ามีความมั่นใจจะทำผลงานที่ดีที่สุดของพวกเขาและยินดีที่จะรับความเสี่ยงมากขึ้น. 2 ตารางเวลาหรือกำหนดนโยบายที่เอื้อให้เกิด 1-on-1 เซสชันที่คู่ของเพื่อนร่วมงาน (อาจจะข้ามฟังก์ชั่น) ตอบสนองความ แต่ละคนเตรียมหนึ่งสังเกตบวกเกี่ยวกับคนอื่น ๆ และจากนั้นพยายามให้คำแนะนำเกี่ยวกับการพัฒนาพื้นที่เขา / เธอเป็นคนที่ทำงาน. 3 ให้มากที่สุดของการประชุมข้อเสนอแนะที่กำหนดโดยการเตรียมคำถามที่เฉพาะเจาะจงที่คุณเคยมีเกี่ยวกับประสิทธิภาพของคุณ. 4 ทำให้มันเป็นนิสัยที่จะถามความคิดเห็นที่เฉพาะเจาะจงและทำ 10 นาที "debriefs" หลังจากการประชุมที่สำคัญเหตุการณ์หรือการส่งมอบจะเสร็จสมบูรณ์. 5 กำหนดการประชุมที่เกิดขึ้นกับพนักงานของข้อเสนอแนะเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการของคุณ. 6 การออกแบบหรือระบุ "ก้าวขึ้น" โอกาสสำหรับคนอื่น ๆ จากนั้นนั่งลงและนำเสนอความคิดเห็นเกี่ยวกับทั้งจุดแข็งและพื้นที่ในการปรับปรุง ปล่อยให้เพื่อนร่วมงานและสมาชิกในทีมทำซ้ำและเติบโตจากประสบการณ์. 7 ให้ทีมงานของคุณด้วยรูปแบบหรือแม่แบบในการดำเนินการข้อเสนอแนะ. 8 นำความตั้งใจที่จะช่วยในการสนทนาทุกข้อเสนอแนะ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ส่งเสริมวัฒนธรรมความคิดเห็น ( 3.4 )แต่น่าเสียดายที่ในหลายองค์กร ความคิดเห็น การประชุมเหมือนที่ฟลอเรนซ์กับสก๊อตเป็นบรรทัดฐาน แต่มันไม่ควรจะเป็นแบบนี้ ในฐานะผู้นำในองค์กรของคุณมีการกระทำที่เป็นรูปธรรมที่คุณสามารถใช้เพื่อสร้างทีมที่ค่าและสนุกกับการให้ และรับข้อเสนอแนะพิจารณาการใช้แนวทางในองค์กรต่อไปนี้ :1 . ใช้เวลาที่จะรู้จักคนสําหรับจุดแข็งและการทำงานที่ดีของพวกเขา ; การส่งเสริมความเชื่อมั่นลูกทีมสามารถช่วยให้พวกเขารู้สึกมีคุณค่า และมั่นใจที่จะทำงานที่ดีที่สุดของพวกเขา และเต็มใจที่จะรับความเสี่ยงมากขึ้น2 . ตารางหรือการตั้งค่านโยบายที่กระตุ้นภาค 1 ซึ่งในคู่ของผู้ร่วมงาน ( บางทีข้ามฟังก์ชั่น ) พบ แต่ละคนเตรียมบวกหนึ่งสังเกตเกี่ยวกับบุคคลอื่น และขอคำแนะนำเกี่ยวกับการพัฒนาพื้นที่เขา / เธออยู่3 . ให้มากที่สุดของตารางข้อมูลเซสชันโดยเตรียมเฉพาะคำถามที่คุณมีเกี่ยวกับการแสดงของคุณ4 . ทำให้เป็นนิสัยเพื่อถามความคิดเห็นที่เฉพาะเจาะจงและทำ 10 นาที " ถาม " หลังจากการประชุมใหญ่ของกิจกรรมหรือผลงานจะสมบูรณ์5 . ตารางข้อมูลการประชุมกับพนักงานประจำ เพื่อนร่วมงาน และผู้จัดการ6 . ออกแบบ หรือระบุว่า " ก้าวขึ้น " เปิดโอกาสให้คนอื่น งั้น นั่งลง และเสนอความคิดเห็นทั้งจุดแข็งและพื้นที่พัฒนา ให้เพื่อนร่วมงานและสมาชิกในทีมย้ำและเติบโตจากประสบการณ์7 . ให้ทีมงานของคุณด้วยรูปแบบหรือแม่แบบเพื่อหาข้อเสนอแนะ8 . ทำให้ความตั้งใจที่จะช่วยให้ทุกการสนทนาความคิดเห็น