but by comparison under the transac

but by comparison under the transactional contract the locus of responsibility is
squarely on the individual. Thus, he or she is employed based on current value to the
organisation and the resulting sense of self-responsibility means that people can
attribute continued employment to their own efforts and achievements. This will also
put added responsibility on them to continue to learn new skills, take on developmental
projects and further develop their core identities but this may become a virtuous cycle
wherein people continue to add value to themselves and are seen as adding value to
their employer.
The emergence of new protean or transactional careers in organisations is
supported by some studies. For example, Lepak and Snell (1999) have argued that
organisations have moved away from internal labour markets demarcated on
hierarchical lines to demarcations on the basis of “core” and “periphery” with core
workers being privileged employees who still may be said to have a “career” with the
organisation, while peripheral workers provide labour to the firm as and when
required. In a similar vein, Maguire’s (2002) research into the banking industry found
that the relational aspects of the psychological contract between employees and the
organisation had generally decreased while Stroh et al. (1996) found that satisfaction
with the employing organisation had decreased but job involvement and job
satisfaction had increased, in line with some of the elements of the protean careers
described.
Others, however, have argued that careers are merely adapting to changing
economic conditions (Jacoby, 1999) while King (2003) has asserted that the “new
career” may be reflected in people’s expectations rather than actual experience in the
labour market. Even Peiperl and Baruch (1997) who coined the term “post corporate
career” concede that “big company” or mainstream careers still exist alongside new
career patterns. This is confirmed by McDonald et al.’s (2005) Australian study which
suggests that the dominant model in some public sector organisations is still one which
relies on length of service, geographic mobility and a steady climb up the corporate
ladder.
Changing HR careers
Previous studies of HR careers have provided some evidence that HR careers were
changing towards a more market-driven focus. Thomson et al. (2001) report the
findings of their study of some 500 human resource development (HRD) practitioners
where only a third of employing organisations provided a planned career structure,
while both small and large organisations alike reported that they kept only a low
proportion of HRD managers for most of their careers. In the main, career development
was not seen as an employer responsibility, but rather as an activity to be shared
between companies and individuals. Our previous research considered HR careers
from a different perspective, exploring in particular the impact of an HR professional
qualification on career progression (Ackah and Heaton, 2003). While most respondents
in this survey reported that the qualification had helped their career to a great extent,
this was not entirely supported by objective measures of success since, some five years
after graduating, there was only limited evidence of promotion to a senior management
position.
We have already referred to the idea of “business partnering” and this is highlighted
in research by Tamkin et al. (2006) which tells us that many large HR functions have

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แต่โดยเปรียบเทียบภายใต้สัญญาการทำธุรกรรมทางเดินของความรับผิดชอบเป็น
ตรงกับแต่ละบุคคล ทำให้เขาหรือเธอจะใช้ขึ้นอยู่กับมูลค่าปัจจุบัน
องค์กรและความรู้สึกที่เกิดขึ้นของตัวเองความรับผิดชอบหมายถึงการที่ผู้คนสามารถ
แอตทริบิวต์การจ้างงานยังคงความพยายามของตนเองและความสำเร็จ นี้จะยัง
ใส่ความรับผิดชอบเข้ามาเมื่อพวกเขาจะยังคงได้เรียนรู้ทักษะใหม่จะใช้ในการพัฒนาโครงการ
และพัฒนาตัวหลักของพวกเขา แต่ตอนนี้อาจจะกลายเป็นวงจร
นั้นคนยังคงเพิ่มมูลค่าให้กับตัวเองและถูกมองว่าเป็นการเพิ่มมูลค่าให้
นายจ้าง
วิวัฒนาการของอาชีพการทำธุรกรรมหรือ Protean ใหม่ในองค์กรที่ได้รับการสนับสนุนโดย
ศึกษาบางส่วน ตัวอย่างเช่นlepak และปราดเปรื่อง (1999) ได้เสนอว่า
องค์กรได้ย้ายออกไปจากตลาดแรงงานภายในเขตแดนบน
สายลำดับชั้นในการแบ่งเขตบนพื้นฐานของ "แก่น" และ "ขอบ" ที่มีแกน
คนงานเป็นพนักงานได้รับสิทธิพิเศษที่ยังคงอาจจะบอกว่าจะมี "อาชีพ" ที่มี
องค์กรในขณะที่คนรอบข้างให้แรงงานที่ บริษัท เป็นและเมื่อจำเป็นต้องใช้
ในทำนองเดียวกัน(2002) การวิจัยแมกไกวร์เข้ามาในอุตสาหกรรมธนาคารพบ
ว่าด้านความสัมพันธ์ของสัญญาทางจิตวิทยาระหว่างพนักงานและองค์กร
ลดลงโดยทั่วไปในขณะที่ Stroh ตอัล (1996) พบว่าความพึงพอใจของ
กับองค์กรจ้างได้ลดลง แต่การมีส่วนร่วมในการทำงานและความพึงพอใจของงาน
ได้เพิ่มขึ้นในทิศทางเดียวกับบางส่วนขององค์ประกอบของอาชีพ Protean
อธิบาย.
อื่น ๆ แต่มีการถกเถียงกันอยู่ว่าอาชีพเป็นเพียงการปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลง
ภาวะเศรษฐกิจ (จาโคบี, 1999) ในขณะที่พระมหากษัตริย์ (2003) ได้ถูกกล่าวหาว่า "ใหม่
อาชีพ" อาจจะสะท้อนให้เห็นในความคาดหวังของผู้คนมากกว่าประสบการณ์ที่เกิดขึ้นจริงใน
ตลาดแรงงาน แม้ peiperl บารุค (1997) ใครเป็นคนบัญญัติคำว่า "โพสต์ขององค์กร
อาชีพ "ยอมรับว่า" บริษัท ขนาดใหญ่ "หรืออาชีพหลักยังคงอยู่เคียงข้างใหม่
รูปแบบอาชีพ นี้ได้รับการยืนยันโดยแมคโดนัตอัล. 's (2005) การศึกษาออสเตรเลียซึ่ง
แสดงให้เห็นว่ารูปแบบที่โดดเด่นในบางองค์กรภาครัฐยังคงเป็นหนึ่งซึ่ง
อาศัยระยะเวลาในการใช้บริการของการเคลื่อนไหวทางภูมิศาสตร์และไต่ขึ้นอย่างต่อเนื่องขององค์กร
บันได
เปลี่ยนอาชีพชั่วโมง
การศึกษาก่อนหน้านี้ของอาชีพชั่วโมงได้ให้หลักฐานว่าอาชีพชั่วโมง
ถูกเปลี่ยนไปสู่​​การมุ่งเน้นการตลาดที่ขับเคลื่อนบางอย่างเพิ่มเติม ทอมสันและอัล (2001) รายงาน
ผลการศึกษาของพวกเขาบางส่วน 500 การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD)
ปฏิบัติงานที่มีเพียงหนึ่งในสามขององค์กรที่จ้างให้โครงสร้างอาชีพวางแผน
ในขณะที่องค์กรทั้งขนาดเล็กและขนาดใหญ่เหมือนกันรายงานว่าพวกเขาเก็บไว้เพียงสัดส่วนที่ต่ำของผู้จัดการ
HRD สำหรับส่วนมากของอาชีพของพวกเขา ในหลักของการพัฒนาอาชีพ
ไม่ได้มองว่าเป็นความรับผิดชอบของนายจ้าง แต่เป็นกิจกรรมที่จะใช้ร่วมกัน
ระหว่าง บริษัท และบุคคลที่ วิจัยก่อนหน้านี้ของเราถือว่าชั่วโมงอาชีพ
จากมุมมองที่แตกต่างกันการสำรวจโดยเฉพาะอย่างยิ่งผลกระทบของมืออาชีพชั่วโมง
คุณสมบัติในความก้าวหน้าในอาชีพ (Ackah และ heaton, 2003) ในขณะที่ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่
ในการสำรวจนี้มีรายงานว่าวุฒิการศึกษาที่ได้ช่วยอาชีพของพวกเขาในระดับที่ดี,
นี้ไม่ได้รับการสนับสนุนทั้งหมดโดยมาตรการวัตถุประสงค์ของความสำเร็จตั้งแต่บางห้าปี
หลังจากจบมี จำกัด เพียงหลักฐานของการส่งเสริมการบริหารจัดการตำแหน่งอาวุโส
.
เราได้เรียกแล้วกับความคิดของ "พันธมิตรธุรกิจ" และนี่คือไฮไลต์ในการวิจัย
โดย tamkin ตอัล (2006) ที่บอกเราว่าหลายฟังก์ชั่นขนาดใหญ่มีชั่วโมง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แต่โดยการเปรียบเทียบ ภายใต้สัญญามูล โลกัสโพลความรับผิดชอบ
เริ่มในแต่ละ ดังนั้น เขาหรือเธอเป็นลูกจ้างตามค่าปัจจุบัน
องค์กรและความ self-responsibility ได้หมายความ ว่า คนสามารถ
แอตทริบิวต์ต่องานความพยายามและความสำเร็จของตนเอง นี้จะยัง
ใส่เพิ่มความรับผิดชอบให้การเรียนรู้ทักษะใหม่ ใช้เวลาในพัฒนา
โครงการ และพัฒนาเอกลักษณ์หลักของพวกเขา แต่นี้อาจกลายเป็นวงจรคุณธรรม
นั้นคนยังเพิ่มมูลค่าให้ตัวเอง และถือเป็นการเพิ่มค่า
นายจ้างของพวกเขา.
เกิดอาชีพใหม่ protean หรือทรานแซคชันในองค์กรเป็น
โดยศึกษาบาง ตัวอย่าง Lepak และเซี (1999) มีโต้เถียงที่
องค์กรได้ย้ายจากตลาดแรงงานภายในที่แบ่งบน
รายการลำดับที่ demarcations โดยใช้ "หลัก" และ "ยสปริง" ด้วยหลัก
คนมีพนักงานที่มีสิทธิพิเศษที่ยังอาจจะกล่าวว่า การมี "อาชีพ"
องค์กร ในขณะที่แรงงานอุปกรณ์ต่อพ่วงให้แรงงานของบริษัท ตาม
จำได้ ในหลอดเลือดดำคล้าย การวิจัยของแม็กไกวร์ (2002) ในอุตสาหกรรมการธนาคารพบ
ที่ด้านเชิงสัญญาทางจิตใจระหว่างพนักงานและ
องค์กรโดยทั่วไปลดลงในขณะที่ Stroh et al. (1996) พบว่าความพึงพอใจ
กับองค์กร employing ได้ลดลงแต่งานมีส่วนร่วมและงาน
ความพึงพอใจได้เพิ่ม กับบางองค์ประกอบของงาน protean
อธิบายได้
อื่น ๆ อย่างไรก็ตาม ได้โต้เถียงว่า อาชีพเป็นเพียงปรับเปลี่ยน
ภาวะเศรษฐกิจ (Jacoby, 1999) ในขณะที่พระมหากษัตริย์ (2003) มีคนที่ "ใหม่
อาชีพ" อาจสะท้อนในประชาชนคาดหวังประสบการณ์จริงในการ
ตลาดแรงงานได้ Peiperl และบารุ (1997) ที่เป็นคำว่า "ลงรายการบัญชีบริษัท
อาชีพ"ยอมรับว่า "บริษัทใหญ่"หรืออาชีพหลักยังคงอยู่ควบคู่ไปกับใหม่
รูปแบบอาชีพ นี้ถูกยืนยันโดยแมคโดนัลด์ et al. ของออสเตรเลีย (2005) ศึกษาที่
แนะนำว่า รูปแบบหลักในบางองค์กรภาครัฐยังคงเป็นหนึ่งซึ่ง
อาศัยความยาวของบริการ ความคล่องตัวทางภูมิศาสตร์ และปีนมั่นคงค่านิติบุคคล
บันได.
เปลี่ยน HR ร่วมงานกับเรา
การศึกษาก่อนหน้านี้ของบุคคลได้ให้หลักฐานบางอย่างที่บุคคล
เปลี่ยนไปโฟกัสที่มากกว่าตลาดขับ ทอมสันและ al. (2001) รายงาน
ผลการวิจัยของการศึกษาของผู้พัฒนา (HRD) ทรัพยากรมนุษย์บาง 500
สามเท่าของการใช้องค์กรให้เป็นแผนงานโครงสร้าง,
ในขณะที่องค์กรขนาดเล็ก และใหญ่เหมือนรายงานว่า พวกเขายังคงต่ำเท่า
สัดส่วนของผู้จัดการทีม HRD สำหรับส่วนใหญ่ของอาชีพของตน ในหลัก สมัครงานพัฒนา
ถูกไม่เห็นความรับผิดชอบของนายจ้าง แต่แทนที่จะ เป็นกิจกรรมร่วม
ระหว่างบริษัทและบุคคล วิจัยของเราก่อนหน้านี้ถือว่าบุคคล
จากมุมมองต่าง ๆ โดยเฉพาะการสำรวจผลกระทบของการเป็นมืออาชีพของ HR
คุณสมบัติบนอาชีพก้าวหน้า (Ackah และ Heaton, 2003) ขณะที่ผู้ตอบมากที่สุด
ในแบบสำรวจนี้รายงานว่า คุณสมบัติช่วยการงานในระดับดี,
นี้ไม่ทั้งสนับสนุนมาตรการที่วัตถุประสงค์ประสบความสำเร็จตั้งแต่ ปี 5
หลังจากจบการศึกษา มีเพียงจำกัดหลักฐานส่งเสริมให้ผู้บริหาร
ตำแหน่ง.
แล้วเราได้อ้างอิงถึงความคิดของการเป็น "พันธมิตรธุรกิจ" และนี้คือเน้น
ในการวิจัยโดย Tamkin et al. (2006) ซึ่งบอกว่า หน้าที่ HR ขนาดใหญ่มากมี

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แต่จากการเปรียบเทียบอยู่ ภายใต้ สัญญาการทำรายการที่ สภาพ ของความรับผิดชอบคือ
ซึ่งจะช่วยอย่างเต็มที่ส่วนตัวได้ ดังนั้นเขาหรือเธอใช้ขึ้นอยู่กับมูลค่าปัจจุบัน
ซึ่งจะช่วยให้องค์กรและความรู้สึกอันเป็นผลมาจากวิธีการแบบ self - ความรับผิดชอบที่ผู้คนสามารถแอตทริบิวต์
ซึ่งจะช่วยการจ้างงานอย่างต่อเนื่องเพื่อความสำเร็จและความพยายามของพวกเขาเอง จะแห่งนี้ยัง
ตามมาตรฐานใส่เพิ่มความรับผิดชอบให้กับเขาเพื่อดำเนินการต่อในการเรียนรู้ทักษะ,
ซึ่งจะช่วยในการพัฒนาการและโครงการพัฒนาของพวกเขา Core เอกลักษณ์แต่นี้อาจจะกลายเป็นการละเว้น
ซึ่งจะช่วยผู้คนซึ่งต่อไปในการเพิ่มมูลค่าให้กับตัวเองและได้รับการมองว่าเป็นการเพิ่มมูลค่าให้กับ
ซึ่งจะช่วยให้นายจ้าง.
ปรากฏตัวของใหม่ใจไม่แน่นอนหรือการทำรายการอาชีพในองค์กรมี
ซึ่งจะช่วยสนับสนุนโดยการศึกษา. ตัวอย่างเช่นlepak และ snell ( 1999 )ได้ให้เหตุผลว่า
ซึ่งจะช่วยองค์กรต่างๆได้ย้ายไปอยู่ห่างจาก ภายใน ตลาดแรงงานคณะกรรมการเห็นว่าเปนความจําเปน
ตามลำดับในบรรทัดที่ต้องการให้ demarcations บนพื้นฐานของ" Core "และ"ปริมณฑล"พร้อมด้วย Core
ซึ่งจะช่วยคนงานที่เต็มไปด้วยประโยชน์พนักงานที่ยังอาจจะบอกว่าการมี"อาชีพ"พร้อมด้วย
ซึ่งจะช่วยให้องค์กร,อุปกรณ์ต่อพ่วงในขณะที่คนงานให้แรงงานในการที่บริษัทและเมื่อ
ที่จำเป็น. ในอารมณ์ที่เหมือนกันGregory Maguire ของ( 2002 )การวิจัยเข้าสู่อุตสาหกรรมการธนาคารที่พบ
ที่ประกอบไปด้วยความโดดเด่นของการทำสัญญาทางจิตวิทยาที่ระหว่างพนักงานและองค์กร
ซึ่งจะช่วยได้โดยทั่วไปแล้วลดลงในขณะที่ stroh et al . ( 1996 )พบว่าความพึงพอใจ
ซึ่งจะช่วยพร้อมด้วยองค์กรใช้ที่ได้ลดลงแต่การมีส่วนร่วมงานและงาน
ซึ่งจะช่วยสร้างความพึงพอใจให้ได้เพิ่มขึ้นในสายที่พร้อมด้วยองค์ประกอบของอาชีพที่ใจไม่แน่นอนบาง
ตามมาตรฐานคนอื่นตามที่อธิบายไว้.
อย่างไรก็ตามได้ให้เหตุผลว่าอาชีพกำลังปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขทางเศรษฐกิจ
( Jacoby , CIO 1999 )ในขณะที่กษัตริย์( 2003 )ได้ยืนยันว่า"ใหม่อาชีพ
ซึ่งจะช่วยให้"อาจปรากฏในความคาดหวังของประชาชนมากกว่าประสบการณ์จริงในตลาด
ซึ่งจะช่วยแรงงานที่เป็นเพียง แม้ peiperl และสถานีรถไฟ Baruch ( 1997 )ที่อิงที่"ที่ทำการไปรษณีย์บริษัท
อาชีพ"ต้องยอมรับว่า"ขนาดใหญ่บริษัท"กระแสหลักหรืออาชีพยังคงมีอยู่ตามแนวรูปแบบ
อาชีพใหม่ โรงแรมแห่งนี้ได้รับการยืนยันว่าโดย McDonald et al ..( 2005 )การศึกษาของออสเตรเลียซึ่ง
ซึ่งจะช่วยให้เห็นว่ารุ่นที่มีในองค์กร ภาค รัฐบางส่วนยังคงเป็นหนึ่งซึ่ง
ซึ่งจะช่วยจะขึ้นอยู่กับความยาวของการให้บริการการสื่อสารเคลื่อนที่ในทาง ภูมิศาสตร์ และปีนป่ายอย่างต่อเนื่องขององค์กรปีนบันไดขึ้น
.อาชีพเฉพาะรุ่น HR

ตามมาตรฐานการเปลี่ยนแปลงการศึกษาก่อนหน้าของอาชีพเฉพาะรุ่น HR มีหลักฐานบางอย่างที่จัดให้บริการงานชม.มี
การเปลี่ยนไปเน้นขับเคลื่อนด้วยตลาดมากขึ้น ทอมสัน et al . ( 2001 )รายงานผลการพิจารณาของ
ซึ่งจะช่วยการศึกษาของ 500 ทรัพยากรมนุษย์การพัฒนา( HRD )ประกอบ
สถานที่ซึ่งมีเพียงหนึ่งในสามของใช้โครงสร้างองค์กรให้อาชีพการวางแผน
ในขณะที่องค์กรขนาดเล็กและขนาดใหญ่ทั้งแบบด้วยเช่นเดียวกันรายงานว่าพวกเขาได้รับการดูแลรักษาให้เท่านั้นที่ต่ำ
ซึ่งจะช่วยสัดส่วนของผู้จัดการ HRD สำหรับอาชีพของเขามากที่สุด ในหลักการพัฒนาอาชีพ
ไม่เห็นเป็นความรับผิดชอบที่เป็นนายจ้างแต่เป็นกิจกรรมที่จะร่วมกัน
ระหว่างผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายและบริษัท การวิจัยก่อนหน้าของเราที่ได้รับการพิจารณาว่าชั่วโมงอาชีพ
จากมุมมองที่แตกต่างการสำรวจในเรื่องผลกระทบของ HR มืออาชีพ
ซึ่งจะช่วยให้การตรวจสอบคุณสมบัติไปอาชีพ( ackah และ heaton 2003 ) ในขณะที่ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่
ซึ่งจะช่วยในการสำรวจความคิดเห็นนี้รายงานว่าการตรวจสอบคุณสมบัติที่ได้มีส่วนช่วยให้เราอาชีพของเขาเป็นส่วนมาก
นี้ก็ไม่ได้มีวัตถุประสงค์ที่สนับสนุนโดยใช้มาตรการของความสำเร็จนับตั้งแต่ห้าปี
ซึ่งจะช่วยบางอย่างหลังจากเปลี่ยนแปลงมีเพียงหลักฐานจำกัด(มหาชน)ของการส่งเสริมการขายเพื่อการจัดการ
ตำแหน่ง.
เราได้อ้างถึงความคิดของ"การเป็นคู่ค้าทางธุรกิจอยู่แล้ว"และในส่วนนี้จะถูกไฮไลท์ให้เด่นชัดขึ้น
ซึ่งจะช่วยในการวิจัยโดย tamkin et al . ( 2006 )ที่บอกกับเราว่าการทำงานเฉพาะรุ่น HR ขนาดใหญ่จำนวนมากได้