Conceptual frameworkSatisfaction wi

Conceptual framework
Satisfaction with occupation
Satisfaction with current position

Figure 1
Nursing characteristics Gender
Age
Education
Years of experience
Job title Unit characteristics
Unit type
Perceived staffing adequacy
Number of patients cared for
Teamwork
Conceptual framework.
In the present study, the independent variables were nurse and unit characteristics and teamwork and the dependent variables were staff satisfaction with current position and with occupation. The framework presented in Figure 1 hypothesizes that individual nursing staff characteristics (i.e. gender, experience, education, hours worked per week, shift worked and role) and patient unit characteristics (i.e. type of unit, perceived staffing adequacy and the number of patients cared for on previous shift) and teamwork influences the level of job satisfaction. Outside of healthcare research has shown significant positive relationships between age and job satisfaction (Rhodes 1983, Lee 1985, Schwoerer & May 1996), tenure (Clark 1997) and gender (Clark 1997). Studies have also demonstrated that staffing levels are associated with nursing staff job satisfaction (Aiken et al. 2002, 2003). Previous studies within nursing, as described above, and outside of nursing and healthcare have suggested that higher teamwork leads to greater job satisfaction (Griffin et al. 2001, Valle & Witt 2001, Mierlo et al. 2005).
Research questions
The research questions for the present study are:
• Are individual and unit characteristics associated with satisfaction with current position and occupation?
• Is teamwork associated with job satisfaction with current position and occupation?
Methods
Sample and setting
In this cross-sectional study, 3675 nursing staff members employed by four Midwestern hospitals, one Southern hospital and 80 different patient care units completed the Nursing Teamwork Survey (NTS) in 2009. This present study focused on nursing teams on patient care units (as opposed to visitors to the units such as physicians, physical therapists, etc.). The return rate was 55.7%. The sample was made up of 71.3% nurses (RNs and LPNs), 16.5% assistive personnel and 7.8% unit secretaries. LPNs were combined with RNs as there was only 1.4% (n = 51) of the sample that identified themselves as LPNs.
Study instrument
The survey instrument utilized in this study was the NTS, a 33-item questionnaire with a Likert-type scaling system from Rarely (1) to Always (5). The NTS is a survey designed specifically for inpatient nursing unit teams. The NTS was tested for its psychometric properties and are reported elsewhere (Kalisch et al. 2010). The survey items were generated with staff nurses and manager focus groups ( Kalisch et al. 2009).
Psychometric testing of the NTS involved measures of acceptability, validity and reliability. Acceptability of the tool was high: 80.4% of the respondents answered all of the questions. The content validity index was 0.91, based on expert panels consistency among ratings of item relevance and clarity. The results from exploratory factor analysis (EFA) and confirmatory factor analysis (CFA) confirmed good construct validity of the NTS with five factors as defined by Salas et al. (2005) which include: (1) trust (i.e. shared perception that members will perform actions necessary to reach interdependent goals and act in the interest of the team), (2) team orientation (i.e. cohesiveness, individuals see the teams success as taking precedence over individual needs and performance), (3) backup (i.e. helping one another with their tasks and responsibilities), (4) shared mental model (i.e. mutual conceptualizations of the task, roles, strengths/weaknesses, and processes and strategy necessary to attain interdependent goals) and (5) team leadership ( i.e. structure, direction and support) (v2 = 12 860.195 , d.f. = 528, P < 0.001; comparative fit index = 0.884 , root mean square error of approximation = 0.055 and standardized root mean residual = 0.045). The five factors explained 53.11% of the variance. The NTS also demonstrated concurrent, convergent and contrast validity. The overall test–retest reliability coefficient with 33 items was 0.92, and the coefficients on each subscale ranged from 0.77 to 0.87. The overall internal consistency of the survey was 0.94, and the alpha coefficients on each subscale ranged from 0.74 to 0.85. Intra-class correlation coefficients (ICC) and index of agreement [rwg(j)] confirmed inter-rater agreement for each unit staff group.
The survey included questions about staff characteristics (education, experience and gender), work schedules (shift and hours worked), perceptions about level of staffing, satisfaction with current position (referring to where the respondent is currently working) and satisfaction with being a nurse, a nurse assistant or a unit secretary (occupation). Responses were made on a Likert scale ranging from 1 (very dissatisfied) to 5 (very satisfied). These satisfaction items in the survey were tested for test–retest reliability; the coefficient for satisfaction with current position was 0.89 and for satisfaction with occupation was 0.66. Staffing adequacy was measured on a scale from 0 to 100% of the time. Respondents were asked to choose from five levels: staffing is adequate 100% of the time, 75, 50, 25 or 0% of the time. Nursing staff also indicated how many patients they cared for on the previous shift they worked. Other demographic data collected were education (highest degree earned), age, gender, years of experience in role, work schedule (shift worked, partor full-time) and overtime (number of overtime hours in the past 3 months).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Conceptual frameworkSatisfaction with occupationSatisfaction with current position Figure 1Nursing characteristics GenderAgeEducationYears of experienceJob title Unit characteristicsUnit type Perceived staffing adequacyNumber of patients cared forTeamworkConceptual framework.In the present study, the independent variables were nurse and unit characteristics and teamwork and the dependent variables were staff satisfaction with current position and with occupation. The framework presented in Figure 1 hypothesizes that individual nursing staff characteristics (i.e. gender, experience, education, hours worked per week, shift worked and role) and patient unit characteristics (i.e. type of unit, perceived staffing adequacy and the number of patients cared for on previous shift) and teamwork influences the level of job satisfaction. Outside of healthcare research has shown significant positive relationships between age and job satisfaction (Rhodes 1983, Lee 1985, Schwoerer & May 1996), tenure (Clark 1997) and gender (Clark 1997). Studies have also demonstrated that staffing levels are associated with nursing staff job satisfaction (Aiken et al. 2002, 2003). Previous studies within nursing, as described above, and outside of nursing and healthcare have suggested that higher teamwork leads to greater job satisfaction (Griffin et al. 2001, Valle & Witt 2001, Mierlo et al. 2005).Research questionsคำถามวิจัยการศึกษาปัจจุบันคือ:•อยู่ และลักษณะของหน่วยที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจกับตำแหน่งปัจจุบันและอาชีพ•เป็นทีมที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในงานกับตำแหน่งปัจจุบันและอาชีพวิธีการตัวอย่างและตั้งค่าในการศึกษานี้เหลว 3675 พยาบาลพนักงานสมาชิกว่า Midwestern โรง โรงพยาบาลภาคใต้หนึ่งและ 80 หน่วยดูแลผู้ป่วยต่าง ๆ เสร็จสมบูรณ์การพยาบาลทีมสำรวจ (สุด) ในปี 2552 การศึกษาปัจจุบันนี้เน้นพยาบาลทีมในหน่วยดูแลผู้ป่วย (จำกัดผู้เข้าชมหน่วยแพทย์ นักกายภาพบำบัด ฯลฯ) 55.7% อัตราผลตอบแทนได้ ตัวอย่างการทำค่าพยาบาล 71.3% (RNs และ LPNs), เจ้าหน้าที่ช่วยเหลือ 16.5% และ 7.8% หน่วยเลขานุการ LPNs ได้รวมกับ RNs เป็นมีเพียง 1.4% (n = 51) ของตัวอย่างที่ระบุตัวเองเป็น LPNsเครื่องมือศึกษาสำรวจเครื่องมือที่ใช้ในการศึกษานี้ถูกสุด แบบสอบถาม 33 สินค้า ด้วยระบบมาตราส่วน Likert ชนิดจากที่ไม่ค่อย (1) การเสมอ (5) สุดคือ การสำรวจที่ออกแบบมาโดยเฉพาะสำหรับพยาบาลหน่วยทีมงานห้องคลอด สุดได้รับการทดสอบสำหรับการ psychometric คุณสมบัติและมีรายงานอื่น (Kalisch et al. 2010) มีสร้างรายการแบบสำรวจพยาบาลเจ้าหน้าที่และผู้จัดการกลุ่มโฟกัส (Kalisch et al. 2009)Psychometric ทดสอบสุดเกี่ยวข้องกับมาตรการ acceptability ถูกต้อง และความน่าเชื่อถือ Acceptability ของเครื่องมือได้สูง: 80.4% ของผู้ตอบตอบคำถามทั้งหมด ดัชนีเนื้อหาตั้งแต่ 0.91 ตามติดตั้งผู้เชี่ยวชาญที่สอดคล้องกันของความเกี่ยวข้องของสินค้าและความคมชัดได้ ผลลัพธ์จากการวิเคราะห์ปัจจัยเชิงบุกเบิก (EFA) และวิเคราะห์ปัจจัยเสร็จ (CFA) ยืนยันดีสร้างสุดกับ 5 ปัจจัยมีผลบังคับใช้ตามที่กำหนดไว้ตามศาลาและ al. (2005) ซึ่งรวมถึง: ความน่าเชื่อถือ (1) (ใช้ร่วมกันเช่นรับรู้ว่า สมาชิกจะดำเนินการจำเป็นในการบรรลุเป้าหมายเปลี่ยนแปลงได้ง่ายกว่า และทำ in the interest of ทีม) (2) ทีมงานปฐมนิเทศ (เช่น cohesiveness บุคคลเห็นความสำเร็จของทีมเป็นการสำคัญกว่าความจำเป็นและประสิทธิภาพ) , (3) สำรอง (เช่นช่วยกันกับภารกิจและความรับผิดชอบของตน), รุ่นจิตร่วม (ร่วมกันเช่น conceptualizations ของงาน บทบาท จุดแข็ง/จุด อ่อน และกระบวนการ และกลยุทธ์ที่จำเป็นในการบรรลุเป้าหมายเปลี่ยนแปลงได้ง่ายกว่า) และเป็นผู้นำทีม (5) (เช่นโครงสร้าง ทิศทาง และสนับสนุน) (4) (v2 = 12 860.195, d.f. = 528, P < 0.001 ดัชนีเปรียบเทียบพอดี = 0.884 ข้อผิดพลาดของค่าเฉลี่ยกำลังสองรากของประมาณ = 0.055 และมาตรฐานรากส่วนที่เหลือจากเฉลี่ย = 0.045) ปัจจัย 5 อธิบาย 53.11% ของผลต่าง สุดที่แสดงพร้อมกัน convergent และความคมชัดตั้งแต่ยัง สัมประสิทธิ์ความน่าเชื่อถือการทดสอบ – retest รวม 33 รายการ 0.92 และสัมประสิทธิ์กับ subscale ละอยู่ในช่วงจาก 0.77 ถึง 0.87 ความสอดคล้องภายในโดยรวมของการสำรวจคือ 0.94 และสัมประสิทธิ์อัลฟาแต่ละ subscale แสก ๆ จาก 0.74 กับ 0.85 ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ภายในคลาส (ICC) และดัชนีของข้อตกลง [rwg(j)] ยืนยันข้อตกลงระหว่าง rater สำหรับกลุ่มพนักงานแต่ละหน่วยกำหนดการทำงานสำรวจรวมคำถามเกี่ยวกับลักษณะของพนักงาน (การศึกษา ประสบการณ์ และเพศ), (shift และชั่วโมงทำงาน), รับรู้เกี่ยวกับระดับของพนักงาน ความพึงพอใจกับตำแหน่งปัจจุบัน (อ้างอิงที่ผู้ตอบจะทำงานอยู่) และความพึงพอใจกับการ พยาบาล ผู้ช่วยพยาบาล หรือเลขานุการหน่วย (อาชีพ) แปลงการตอบสนองในระดับ Likert ตั้งแต่ 1 (มากพอ) ถึง 5 (มากพอ) ทดสอบสำหรับทดสอบ – retest รายการในแบบสำรวจความพึงพอใจ ค่าสัมประสิทธิ์สำหรับความพึงพอใจกับตำแหน่งปัจจุบันคือ 0.89 และสำหรับความพึงพอใจกับอาชีพ 0.66 พนักงานเพียงพอถูกวัดในสเกลจาก 0 ถึง 100% ของเวลา ผู้ตอบถูกขอให้เลือก 5 ระดับ: พนักงานมีเพียงพอ 100% ของเวลา 75, 50, 25 หรือ 0% ของเวลา นอกจากนี้พยาบาลพนักงานระบุจำนวนผู้ป่วยที่จะอุปการะในกะก่อนหน้าที่พวกเขาทำงาน รวบรวมข้อมูลอื่น ๆ ประชากรถูกศึกษา (ระดับสูงสุดที่ได้รับ), อายุ เพศ ประสบการณ์ในบทบาท ทำตารางเวลา (กะที่ทำงาน partor เต็มเวลา) และทำงานล่วงเวลา (จำนวนชั่วโมงทำงานล่วงเวลา 3 เดือนที่ผ่านมา)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

กรอบแนวคิดกับความพึงพอใจในอาชีพของ

กับปัจจุบันตำแหน่ง

รูปที่ 1


ลักษณะเพศอายุการศึกษาพยาบาลของหน่วยประสบการณ์

ปี ประเภทงาน ลักษณะการจัดหน่วย

?
จำนวนผู้ป่วยดูแล


เป็นกรอบแนวคิดในการศึกษา .ตัวแปรอิสระ คือ หน่วยพยาบาล และลักษณะและการทำงานเป็นทีม และ ตัวแปรตามคือความพึงพอใจกับตำแหน่งและอาชีพ กรอบที่แสดงในรูปที่ 1 hypothesizes ลักษณะพยาบาลบุคคล ได้แก่ เพศ ประสบการณ์ การศึกษา ชั่วโมงทำงานต่อสัปดาห์ กะ ทำงานและบทบาทและคุณลักษณะหน่วยผู้ป่วย ( เช่นประเภทของหน่วย การจัดสาระและจำนวนผู้ป่วยที่ได้รับการดูแลในกะก่อนหน้า ) และการทำงานเป็นทีมที่มีระดับของความพึงพอใจในงาน ภายนอกของการวิจัยการดูแลสุขภาพได้แสดงความสัมพันธ์ทางบวกระหว่างอายุ และความพึงพอใจในงาน ( Rhodes 1983 ลี 1985 schwoerer &พฤษภาคม 1996 ) , งาน ( คลาร์ก 1997 ) และเพศ ( คลาร์ก 1997 )มีการศึกษายังพบว่า พนักงานระดับเจ้าหน้าที่ ( ที่เกี่ยวข้องกับการพยาบาลความพึงพอใจไอเคน et al . 2002 , 2003 ) การศึกษาก่อนหน้านี้ภายในพยาบาลตามที่อธิบายไว้ข้างต้นและนอกของการพยาบาลและการดูแลสุขภาพ พบว่า มีการทำงานเป็นทีมนำความพึงพอใจที่สูงมากขึ้น ( กริฟฟิน et al . 2001 , Valle &วิตต์ 2001 , เมียร์โล et al . 2005 ) .

คำถามวิจัยส่วนคำถามการวิจัยเพื่อการศึกษา :
- เป็นลักษณะของบุคคลและหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง มีความพึงพอใจกับตำแหน่งและอาชีพ ?
เป็นทีมที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในงานบริการกับตำแหน่งและอาชีพ ?


ในการตั้งค่าตัวอย่างและวิธีการศึกษานี้ พยาบาล พนักงานจ้าง โดย 3675 สี่ตะวันตกโรงพยาบาลหนึ่งในภาคใต้โรงพยาบาลและ 80 หน่วยดูแลผู้ป่วยที่แตกต่างกันเสร็จพยาบาลทีมสำรวจ ( NTS ) ในปี 2009 การศึกษานี้เน้นทีมพยาบาลในหน่วยดูแลผู้ป่วย ( ตรงข้ามกับผู้เข้าเยี่ยมชมหน่วย เช่น แพทย์ , กายภาพบําบัด ฯลฯ ) อัตราผลตอบแทนเป็น 55.7 เปอร์เซ็นต์ ตัวอย่างที่ถูกสร้างขึ้นจาก 71.3% % ( และพยาบาล rn LPNs ) 16.5% สิ่งอำนวยความสะดวกและบุคลากรเลขานุการหน่วย 7.8 %LPNs ได้รวมกับ RNs เป็นมีเพียง 1.4% ( n = 51 ) ของตัวอย่างที่ระบุตัวเองเป็น LPNs .

ศึกษาเครื่องมือสำรวจเครื่องมือที่ใช้ในการศึกษานี้เป็น NTS , แบบสอบถามประเภทมาตราส่วน Likert 33 รายการ ด้วยระบบจากน้อย ( 1 ) เสมอ ( 5 ) NTS กำลังสำรวจออกแบบมาโดยเฉพาะสำหรับทีมหน่วยพยาบาลคนไข้ในNTS พบคุณสมบัติของจิต และรายงานอื่น ๆ ( kalisch et al . 2010 ) รายการสำรวจขึ้นกับพยาบาลและผู้จัดการกลุ่มโฟกัส ( kalisch et al . 2552 ) .
การทดสอบทางจิตวิทยาของ NTS เกี่ยวข้องกับมาตรการของการยอมรับความถูกต้องและความน่าเชื่อถือ การยอมรับของเครื่องมือสูง : 80.4 % ของผู้ตอบแบบสอบถามที่ตอบทุกคําถามดัชนีความตรงตามเนื้อหา คือ 0.91 ตามแผงผู้เชี่ยวชาญความสอดคล้องระหว่างรายการจัดอันดับของความเกี่ยวข้องและความชัดเจน ผลที่ได้จากการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงสำรวจ ( EFA ) และการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยัน ( CFA ) ยืนยันที่ดีสร้างความถูกต้องของ NTS กับปัจจัยต่างๆ ตามที่กำหนดไว้ตามศาลา et al . ( 2005 ) ซึ่งรวมถึง : ( 1 ) เชื่อถือได้ ( เช่นการรับรู้ร่วมกันว่าสมาชิกจะดำเนินการที่จำเป็นเพื่อไปถึงเป้าหมายและทำกันในความสนใจของทีม ) , ( 2 ) การปฐมนิเทศทีม ( คือเอกภาพ บุคคลเห็นทีมประสบความสำเร็จการเหนือกว่าความต้องการของแต่ละบุคคลและผลการปฏิบัติงาน ) , ( 3 ) สำรอง ( เช่น ช่วยเหลือกันและกัน กับงานและความรับผิดชอบ ) ( 4 จิตแบบร่วมกัน ( เช่นconceptualizations ร่วมกันของงาน บทบาท จุดแข็ง / จุดอ่อน และกระบวนการ และกลยุทธ์ที่จำเป็นเพื่อบรรลุเป้าหมายพึ่งพากัน ) และ ( 5 ) ภาวะผู้นำแบบทีม ( เช่นโครงสร้างทิศทางและสนับสนุน ) ( 12 860.195 d.f. V2 = , = 528 , p < 0.001 ; ดัชนีพอดีเปรียบเทียบ = 0.884 รากของการประมาณค่าเฉลี่ยความคลาดเคลื่อนกำลังสอง = 0.055 และรากมาตรฐานหมายถึงที่เหลือ = 0.045 )ห้าปัจจัยที่อธิบาย 53.11 % ของความแปรปรวน NTS ยังแสดงให้เห็นถึงการลู่เข้าและความคมชัด , ความ และการทดสอบค่าสัมประสิทธิ์ความเชื่อมั่นโดยรวมสอบซ่อม 33 รายการเท่ากับ 0.92 และค่าในแต่ละ ( อยู่ระหว่าง 0.77 ถึง 0.87 ความสอดคล้องภายในโดยรวมของการสำรวจคือ 0.94 และสัมประสิทธิ์อัลฟาในแต่ละ ( ระหว่าง 0.74 ถึง 0.85สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ภายในชั้น ( ICC ) และดัชนีของข้อตกลง [ rwg ( J ) ] ยืนยันข้อตกลงระหว่างกลุ่มสำหรับแต่ละหน่วยกลุ่มพนักงาน .
การสำรวจรวมคำถามเกี่ยวกับลักษณะของพนักงาน การศึกษา ประสบการณ์ และเพศ ) , ตารางการทำงาน ( กะ และชั่วโมงทำงาน ) , การรับรู้เกี่ยวกับระดับของเจ้าหน้าที่ความพึงพอใจกับตำแหน่งปัจจุบัน ( หมายถึงที่ตอบแบบสอบถามกำลังทำงาน ) และความพึงพอใจในการเป็นพยาบาล ผู้ช่วยพยาบาล หรือหน่วยเลขานุการ ( อาชีพ ) การตอบสนองที่สร้างขึ้นลิมาตราส่วนตั้งแต่ 1 ( ไม่พอใจมาก ) 5 ( พอใจมาก ) รายการเหล่านี้ในการสำรวจความพึงพอใจ ทดสอบ ทดสอบ ทดสอบ และความน่าเชื่อถือสัมประสิทธิ์ของตำแหน่งปัจจุบันเท่ากับ 0.89 และความพึงพอใจกับอาชีพ 2 . เงิน ( วัดจากระดับ 0 ถึง 100% ของเวลา คนถูกถามเพื่อเลือกจากห้าระดับ : พนักงานเพียงพอ 100% ของเวลา , 75 , 50 , 25 และ 0 เปอร์เซ็นต์ของเวลา เจ้าหน้าที่พยาบาล พบว่าผู้ป่วยหลายคนที่พวกเขาดูแลเกี่ยวกับก่อนหน้านี้กะพวกเขาทำงานข้อมูลส่วนบุคคลที่เก็บรวบรวมการศึกษาอื่น ๆ ( สูงสุดที่ได้รับ ) , เพศ , อายุ , ปีของประสบการณ์ในบทบาท , ตารางทำงาน ( กะงาน partor เต็มเวลา ) และล่วงเวลา ( จำนวนชั่วโมงล่วงเวลาใน 3 เดือนที่ผ่านมา ) .