4.1. (Un)intended individual-level

4.1. (Un)intended individual-level consequences of HRIS implementations
Our results show that in addition to economic and strategic impact for the organization, which are intended and discussed
in prior research (Lee, 2007; Strohmeier, 2007, 2009), an HRIS implementation also has work-related impacts on each employee
who works with the system daily. This influence is particularly noticeable in employee job satisfaction and turnover intention.
Our results indicate that the implementation of an HRIS that is perceived as useful, easy to use, and generally positive by
HR-employees is the precondition for being satisfied within the job in a mandatory HRIS change context. This is in line with
Bondarouk and Ruël (2009), who call for investigating a specific HRIS stakeholder, namely, HR personnel, and Elkins and Philips
(2000), who deem it important to consider HR personnel’s perceptions during the implementation of an HRIS.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

4.1. (Un) วัตถุประสงค์แต่ละระดับผลกระทบของการใช้งาน HRISผลของเราแสดงว่านอกจากผลกระทบทางเศรษฐกิจ และกลยุทธ์สำหรับองค์กร วัตถุประสงค์ และกล่าวถึงงานวิจัยก่อนหน้านี้ (Lee, 2007 Strohmeier, 2007, 2009), การนำไปใช้ HRIS มีผลกระทบต่อการทำงานที่เกี่ยวข้องกับพนักงานแต่ละคนที่ทำงานกับระบบทุกวัน อิทธิพลนี้จะเห็นได้ชัดโดยเฉพาะอย่างยิ่งพนักงานงานความพึงพอใจและความตั้งใจในการหมุนเวียนผลของเราบ่งชี้ว่า การนำ HRIS การที่รับรู้เป็นประโยชน์ ใช้งานง่าย และบวกโดยทั่วไปโดยพนักงาน HR เป็นเงื่อนไขสำหรับการพอใจในงานในบริบทการเปลี่ยนแปลงของ HRIS บังคับ โดยสอดคล้องกับBondarouk และ Ruël (2009), โทรตรวจสอบเฉพาะ HRIS ทรรศนะ ได้แก่ เจ้า หน้าที่ HR และ Elkins และฟิลิปส์(2000), ใครคิดว่ามันควรพิจารณาชั่วโมงบุคลากรรับรู้ในระหว่างปฏิบัติการ HRIS

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

4.1 (Un) ตั้งใจผลกระทบแต่ละระดับของการใช้งาน HRIS
ผลของเราแสดงให้เห็นว่านอกเหนือไปจากผลกระทบทางเศรษฐกิจและเชิงกลยุทธ์สำหรับองค์กรซึ่งมีความตั้งใจและพูดคุยกันในการวิจัยก่อน (ลี 2007; Strohmeier, 2007, 2009), การดำเนิน HRIS ยัง มีผลกระทบต่อการทำงานที่เกี่ยวข้องกับพนักงานแต่ละคนที่ทำงานร่วมกับระบบทุกวัน อิทธิพลนี้จะเห็นได้ชัดโดยเฉพาะอย่างยิ่งในความพึงพอใจในการทำงานของพนักงานและความตั้งใจในการหมุนเวียน. ผลของเราแสดงให้เห็นว่าการดำเนินการของ HRIS ที่ที่ถูกมองว่าเป็นประโยชน์ในการใช้งานง่ายและบวกโดยทั่วไปพนักงานทรัพยากรบุคคลเป็นสิ่งที่จำเป็นสำหรับการถูกความพึงพอใจภายในงานในที่HRIS บังคับบริบทการเปลี่ยนแปลง นี้อยู่ในแนวเดียวกันกับBondarouk และ Ruel (2009) ที่เรียกร้องให้มีการตรวจสอบผู้มีส่วนได้เสีย HRIS ที่เฉพาะเจาะจงคือบุคลากรทรัพยากรบุคคลและเอลกินส์และฟิลิปส์(2000) ซึ่งคิดว่ามันสำคัญที่ต้องพิจารณาการรับรู้ของบุคลากรทรัพยากรบุคคลในระหว่างการดำเนินการของ HRIS ที่

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

4.1 . ( ยูเอ็น ) วัตถุประสงค์ระดับบุคคล ผลของระบบ HRIS
ผลของเราแสดงให้เห็นว่า นอกจากผลกระทบทางเศรษฐกิจและยุทธศาสตร์ขององค์กร ซึ่งมีวัตถุประสงค์และกล่าวถึง
ในการวิจัยก่อน ( ลี , 2007 ; สโตรไมเออร์ , 2007 , 2009 ) , ใช้งาน HRIS ยังมีผลกระทบต่อพนักงานแต่ละคน
ที่ทำงานกับระบบทุกวัน .อิทธิพลนี้โดยเฉพาะอย่างยิ่งเห็นได้ชัดในความพึงพอใจของพนักงานและความตั้งใจ .
ผลของเราระบุว่า การดำเนินการของ HRIS ซึ่งถูกรับรู้ว่าเป็นประโยชน์และใช้งานง่ายโดยทั่วไปบวก
พนักงาน HR เป็นเงื่อนไขที่พอใจภายในงานในข้อบังคับ HRIS เปลี่ยนบริบท นี้จะสอดคล้องกับ bondarouk รุ
และ . ( 2009 )ใครเรียกสอบสวน ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย โดยเฉพาะบุคลากร HRIS คือ HR และเ กินส์และ Philips
( 2000 ) ที่คิดว่ามันสำคัญที่จะต้องพิจารณาการรับรู้ของบุคลากร HR ในระหว่างการดำเนินการของ HRIS .