Human resource management that is s

Human resource management that is should be evaluated on the basis of business as a whole and the human resource management functions cannot be considered independent from each other. As it is mentioned before, Human Resource Management in accordance with the organization's culture, accurate and up-to-earth as part of a specific strategy of the organization to continue its activities is an inevitable necessity. Doubtlessly, the basic functions of Human Resource Management should be processed in the context of the strategies because both at the point of corporate sustainability and corporate activities they undertake an active role in the successful sustainability are accepted.
In human resource management, to provide the sufficient number of employees timely a plan should be made considering the organization’s present potential, development trend and strategic targets. It is called as human resource management which aims using the present human resources wisely, supplies the future human resource needs in terms of quality and quantity (Akyüz, 2001).
According to Barutcugil, when there is a need in the organization, human resource management is an operation which provides the proper employees for the organization. Human resource planning is a process in which the employees are evaluated from the entrance to the exit of the work. Human resource planning should be determined according to organization’s vision, mission and strategies. The required number of the employees, their quality, how and to what extent they should work are connected to the human resource management. With the planning, human resources are prevented from being less or more than the necessary (Barutçugil, 2004).
The quality of human resources in an organization depends on the success in recruiting process largely. In the employee selection process, cannot finding sufficient number of candidates, who have competence with the job, may lead not to fill some empty jobs and recruitment of noncompeting employees in the context of the job. It will result with some negative events such as increase in efficiency as well as increase in wage costs, laborforce transfer, job accidents, decrease in motivation and thus in job satisfaction, increase in supervision costs of the business that the employee recruited does not bear the qualities of the job in full. If the qualities of the employee. If the candidate's features is not meeting with the qualifications that employees is looking for, then in this situation, it is said to be made wrong employee choice.
Directly related to Human Resources planning is selection and recruitment of right people from internal or external sources. This obviously is another critical issue for HRM as it is directly related to cost and overall performance of the organization. Chawdhury (2002) emphasizes the importance of a talented workforce as “in an era of competition the growth of any organization is proportional to the growth of its talent.”
As important as selection and recruitment is to retain good employees and to encourage them to give of their best. Therefore consistent reward systems are interrelated to objective, defined and consistent performance appraisal systems. Taylor (2009) states that four points are important to make the employee “fall in love” with the organization: Reward fairly in line with market place, treat well: i.e. focus in recognition of every employee’s contribution, train and improve skills and develop talented people.
Human Resources planning in other words manpower planning is one of the important functions of any organization. According to Savaş (2006) the objectives of human resources planning are:
 To determine the manpower required according to the development plans of the organization ,  To control the manpower costs which have an important effect on profitability ,  To make the human resources work more effectively and efficiently,
 To highlight the career development of the employees as well as cover their needs and improve
their work condition to make them work highly motivated,
 To determine the salary norms , to make job appraisals objectively and the wages accordingly, 90  To relate manpower supply and organizations manpower demand.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Human resource management that is should be evaluated on the basis of business as a whole and the human resource management functions cannot be considered independent from each other. As it is mentioned before, Human Resource Management in accordance with the organization's culture, accurate and up-to-earth as part of a specific strategy of the organization to continue its activities is an inevitable necessity. Doubtlessly, the basic functions of Human Resource Management should be processed in the context of the strategies because both at the point of corporate sustainability and corporate activities they undertake an active role in the successful sustainability are accepted.In human resource management, to provide the sufficient number of employees timely a plan should be made considering the organization’s present potential, development trend and strategic targets. It is called as human resource management which aims using the present human resources wisely, supplies the future human resource needs in terms of quality and quantity (Akyüz, 2001).ตาม Barutcugil เมื่อมีความต้องการในองค์กร การจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นการดำเนินการที่ให้พนักงานที่เหมาะสมสำหรับองค์กร การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการที่พนักงานได้รับการประเมินจากทางเข้าออกของการทำงาน การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ควรจะถูกกำหนดตามวิสัยทัศน์ พันธกิจ และกลยุทธ์ขององค์กร ต้องของพนักงาน คุณภาพของพวกเขา วิธีการ และขอบเขตพวกเขาควรทำงานเชื่อมต่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์ มีการวางแผน ทรัพยากรมนุษย์จะถูกป้องกันได้น้อยกว่า หรือมากกว่าจำเป็น (Barutçugil, 2004)คุณภาพของทรัพยากรบุคคลในองค์กรขึ้นอยู่กับความสำเร็จในกระบวนการสรรหาบุคลากรส่วนใหญ่ ในกระบวนการเลือกพนักงาน ไม่สามารถค้นหาเพียงพอจำนวนผู้สมัคร ผู้มีความสามารถกับงาน อาจทำไม่การว่างงานและสรรหาบุคลากรพนักงาน noncompeting ในบริบทของงานบางอย่าง มันจะส่งผลกับเหตุการณ์บางอย่างเชิงลบเช่นการเพิ่มประสิทธิภาพเป็นการเพิ่มต้นทุนค่าแรง laborforce โอน งานอุบัติเหตุ ลด ในแรงจูงใจ และความพึงพอใจในงาน เพิ่มค่าใช้จ่ายในการดูแลธุรกิจที่พนักงานรับแบกคุณภาพของงานทั้งหมด ถ้าคุณภาพของพนักงาน ถ้าคุณสมบัติของผู้สมัครไม่มีการประชุมที่ มีคุณสมบัติที่พนักงานกำลังสำหรับ แล้ว ในสถานการณ์นี้ กล่าวได้เลือกพนักงานไม่ถูกต้องทรัพยากรที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับมนุษย์การวางแผนคือ การเลือกและสรรหาคนที่เหมาะสมจากแหล่งภายใน หรือภายนอก นี้เห็นได้ชัดว่าเป็นปัญหาสำคัญอื่นสำหรับ HRM ตรงมีการเกี่ยวข้องกับต้นทุนและประสิทธิภาพโดยรวมขององค์กร Chawdhury (2002) เน้นความสำคัญของบุคลากรมีความสามารถเป็น "ในยุคของการแข่งขัน ขององค์กรใด ๆ เป็นสัดส่วนของความสามารถของ"ที่สำคัญเป็นการสรรหาและการเลือก การรักษาพนักงานที่ดี และให้ของดีที่สุดให้ ดังนั้น ระบบรางวัลที่สอดคล้องกันมีสัมพันธ์กันวัตถุประสงค์ กำหนดและระบบประเมินประสิทธิภาพการทำงานที่สอดคล้องกัน เทย์เลอร์ (2009) อเมริกาสี่จุดที่สำคัญที่ทำให้พนักงานที่ "ตกหลุมรัก" กับองค์กร: รางวัลค่อนข้างสอดคล้องกับตลาด รักษาดี: โฟกัสเช่น เพราะพนักงานทุกส่วน อบรม และพัฒนาทักษะ และพัฒนาบุคคลทรัพยากรบุคคลการวางแผนในการวางแผนกำลังคนอื่น ๆ คำเป็นหนึ่งในหน้าที่สำคัญขององค์กร ตาม Savaş (2006) วัตถุประสงค์ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์คือ:การกำหนดกำลังคนที่จำเป็นตามแผนพัฒนาขององค์กร การควบคุมกำลังคนค่าใช้จ่ายซึ่งมีผลสำคัญในการทำกำไร เพื่อให้ทรัพยากรมนุษย์ที่ทำงานประสิทธิภาพ และ ประสิทธิผลเพื่อเน้นการพัฒนาอาชีพของพนักงานและครอบคลุมความต้องการ และปรับปรุงtheir work condition to make them work highly motivated, To determine the salary norms , to make job appraisals objectively and the wages accordingly, 90  To relate manpower supply and organizations manpower demand.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ควรจะได้รับการประเมินบนพื้นฐานของธุรกิจโดยรวมและฟังก์ชั่นการจัดการทรัพยากรมนุษย์ไม่สามารถได้รับการพิจารณาเป็นอิสระจากกัน ในฐานะที่เป็นที่กล่าวถึงก่อนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรที่ถูกต้องและเพื่อแผ่นดินเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ที่เฉพาะเจาะจงขององค์กรที่จะดำเนินกิจกรรมที่เป็นความจำเป็นที่หลีกเลี่ยงไม่ ไม่ต้องสงสัย, ฟังก์ชั่นพื้นฐานของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ควรจะดำเนินการในบริบทของกลยุทธ์เพราะทั้งที่จุดของการพัฒนาอย่างยั่งยืนขององค์กรและกิจกรรมขององค์กรที่พวกเขาดำเนินการมีบทบาทที่สำคัญในการพัฒนาอย่างยั่งยืนที่ประสบความสำเร็จได้รับการยอมรับ.
ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้เพียงพอ จำนวนพนักงานทันเวลาแผนควรจะทำพิจารณาที่อาจเกิดขึ้นในปัจจุบันขององค์กรและแนวโน้มการพัฒนาเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ มันถูกเรียกว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีวัตถุประสงค์การใช้ทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันอย่างชาญฉลาดวัสดุทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตความต้องการในแง่ของคุณภาพและปริมาณ (akyuz, 2001).
ตาม Barutcugil เมื่อมีความจำเป็นในองค์กรที่มีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ คือการดำเนินการที่ให้พนักงานที่เหมาะสมสำหรับองค์กรที่ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการที่พนักงานได้รับการประเมินจากทางเข้าออกของการทำงาน การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ควรได้รับการพิจารณาเป็นไปตามวิสัยทัศน์ขององค์กรภารกิจและกลยุทธ์ จำนวนที่ต้องการของพนักงานที่มีคุณภาพของพวกเขาอย่างไรและสิ่งที่ขอบเขตที่พวกเขาควรจะทำงานเชื่อมต่อกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ด้วยการวางแผนทรัพยากรมนุษย์จะมีการป้องกันจากการถูกมากหรือน้อยกว่าที่จำเป็น (Barutçugil, 2004).
คุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรขึ้นอยู่กับความสำเร็จในกระบวนการสรรหาส่วนใหญ่ ในขั้นตอนการคัดเลือกพนักงานที่ไม่สามารถหาจำนวนที่เพียงพอของผู้สมัครที่มีความสามารถกับงานที่อาจนำไปไม่ได้ที่จะเติมเต็มบางงานที่ว่างเปล่าและการรับสมัครงานของพนักงาน noncompeting ในบริบทของงาน มันจะส่งผลกับเหตุการณ์เชิงลบบางอย่างเช่นการเพิ่มขึ้นอย่างมีประสิทธิภาพเช่นเดียวกับการเพิ่มขึ้นของค่าใช้จ่ายค่าจ้างโอน laborforce อุบัติเหตุในการทำงานลดลงในการสร้างแรงจูงใจและทำให้ความพึงพอใจในงานที่เพิ่มขึ้นในค่าใช้จ่ายในการดูแลของธุรกิจที่พนักงานได้รับคัดเลือกไม่ได้แบกที่ คุณภาพของงานเต็มรูปแบบ หากคุณภาพของพนักงาน หากคุณสมบัติของผู้สมัครที่ไม่ได้รับการประชุมที่มีคุณสมบัติที่พนักงานที่กำลังมองหาแล้วในสถานการณ์เช่นนี้ก็จะบอกว่าจะทำทางเลือกพนักงานที่ไม่ถูกต้อง.
ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์คือการเลือกและการรับสมัครของคนที่เหมาะสมจากแหล่งภายในหรือภายนอก นี้เห็นได้ชัดเป็นอีกหนึ่งปัญหาที่สำคัญสำหรับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มันจะเกี่ยวข้องโดยตรงกับค่าใช้จ่ายและผลการดำเนินงานโดยรวมขององค์กร Chawdhury (2002) เน้นความสำคัญของแรงงานที่มีความสามารถเป็น "ในยุคของการแข่งขันการเจริญเติบโตขององค์กรใด ๆ เป็นสัดส่วนกับการเจริญเติบโตของความสามารถของตน."
ที่สำคัญเป็นตัวเลือกและการรับสมัครคือการรักษาพนักงานที่ดีและให้กำลังใจพวกเขาที่จะให้ ที่ดีที่สุดของพวกเขา ดังนั้นระบบการให้รางวัลมีความสัมพันธ์สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้และระบบการประเมินผลที่สอดคล้องกัน เทย์เลอร์ (2009) กล่าวว่าสี่จุดที่มีความสำคัญที่จะทำให้การทำงานของพนักงาน "ตกหลุมรัก" กับองค์กร: รางวัลอย่างเป็นธรรมในทิศทางเดียวกับตลาด, การรักษาดี: เน้นคือในการรับรู้การมีส่วนร่วมของพนักงานทุกรถไฟและพัฒนาทักษะและพัฒนาความสามารถ คน.
ทรัพยากรมนุษย์การวางแผนในคำอื่น ๆ การวางแผนกำลังคนเป็นหนึ่งในหน้าที่สำคัญขององค์กรใด ๆ ตามที่Savaş (2006)
วัตถุประสงค์ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์คือการตรวจสอบกำลังคนที่จำเป็นตามแผนพัฒนาขององค์กรในการควบคุมค่าใช้จ่ายกำลังคนที่มีผลกระทบที่สำคัญในการทำกำไรเพื่อให้การทำงานของทรัพยากรมนุษย์มีประสิทธิภาพมากขึ้นและมีประสิทธิภาพเพื่อเน้นการพัฒนาอาชีพของพนักงานรวมทั้งครอบคลุมความต้องการของพวกเขาและปรับปรุงสภาพการทำงานของพวกเขาที่จะทำให้พวกเขาทำงานมีแรงจูงใจสูงการตรวจสอบบรรทัดฐานเงินเดือนเพื่อให้การประเมินผลงานที่เป็นกลางและค่าจ้างตาม90 เพื่อความสัมพันธ์การจัดหากำลังคนและความต้องการกำลังคนขององค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ควรถูกประเมินบนพื้นฐานของธุรกิจโดยรวมและฟังก์ชั่นการจัดการทรัพยากรมนุษย์ไม่สามารถจะถือว่าเป็นอิสระจากแต่ละอื่น ๆ เป็นที่กล่าวถึงก่อนหน้านี้ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมขององค์กร ที่ถูกต้องและได้ถึงโลกเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ที่เฉพาะเจาะจงขององค์กรต่อกิจกรรมของ บริษัท เป็นสิ่งจำเป็นที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ ไม่ต้องสงสัย ฟังก์ชั่นพื้นฐานของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ควรจะดำเนินการในบริบทของกลยุทธ์ เพราะทั้งสองที่จุดขององค์กรอย่างยั่งยืนและกิจกรรมองค์กรพวกเขารับปากมีบทบาทในการพัฒนาที่ประสบความสำเร็จ ได้รับการยอมรับในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้มีจำนวนเพียงพอของพนักงานทันเวลาแผนควรพิจารณาศักยภาพปัจจุบันขององค์กร แนวทางการพัฒนายุทธศาสตร์และเป้าหมาย มันเรียกว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งมีการใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างในปัจจุบันอุปกรณ์ในอนาคตความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในแง่ของปริมาณและคุณภาพ ( aky ü z , 2001 )ตาม barutcugil เมื่อมีความต้องการในองค์กร การจัดการทรัพยากรมนุษย์ คือ การผ่าตัด ซึ่งมีพนักงานที่เหมาะสมสำหรับองค์กร การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ คือ กระบวนการที่พนักงานจะถูกประเมินจากทางเข้าทางออกของงาน การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ควรพิจารณาตามวิสัยทัศน์ขององค์กร ภารกิจ และกลยุทธ์ จำนวนที่ต้องการของพนักงานที่มีคุณภาพของพวกเขา วิธีการ และขอบเขตในสิ่งที่พวกเขาควรจะทำงาน เกี่ยวข้องกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ กับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ จะถูกขัดขวางจากการน้อยลงหรือมากขึ้นกว่าที่จำเป็น ( barut 5 ugil , 2004 )คุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรขึ้นอยู่กับความสำเร็จในการสรรหากระบวนการ ส่วนใหญ่ ในขั้นตอนการคัดเลือกพนักงานไม่สามารถหาจำนวนที่เพียงพอของผู้สมัครที่มีความสามารถกับงาน อาจนำไปสู่การไม่เติมที่ว่างงานและรับสมัครพนักงาน noncompeting ในบริบทของงาน มันจะส่งผลกับลบบางเหตุการณ์ เช่น การเพิ่มประสิทธิภาพรวมถึงการเพิ่มในต้นทุน ค่าจ้าง laborforce โอน อุบัติเหตุ งาน ลดแรงจูงใจและความพึงพอใจในงาน เพิ่มในการควบคุมต้นทุนของธุรกิจ ว่า พนักงานจ้าง ไม่ได้รับคุณภาพของงานในแบบเต็ม ถ้าคุณภาพของพนักงาน ถ้าคุณสมบัติของผู้สมัครไม่พบคุณสมบัติที่พนักงานกำลังตามหาแล้ว ในสถานการณ์นี้ มันบอกว่า จะเลือกทำ ลูกจ้างผิดที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์สรรหาของคนขวา จากแหล่งข้อมูลภายใน หรือภายนอก นี้ก็เป็นอีกประเด็นที่สำคัญหรือที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับต้นทุนและประสิทธิภาพโดยรวมขององค์กร chawdhury ( 2002 ) เน้นความสำคัญของบุคลากรที่มีความสามารถ " ในยุคของการแข่งขันการเจริญเติบโตขององค์กรใดมีสัดส่วนการเติบโตของความสามารถของมัน . "ที่สำคัญสรรหา การรักษาพนักงานที่ดี และส่งเสริมให้พวกเขาเพื่อให้พวกเขาที่ดีที่สุด จึงสอดคล้องรางวัลระบบมีปฏิสัมพันธ์เพื่อวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ และระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่สอดคล้องกัน เทย์เลอร์ ( 2009 ) ระบุว่าสี่จุดสำคัญที่จะทำให้พนักงาน " ตกหลุมรัก " กับองค์กร : รางวัลค่อนข้างสอดคล้องกับสถานที่ ตลาด รักษาดี คือ เน้นการมีส่วนร่วมของพนักงานทุกคน ฝึกและพัฒนาทักษะและพัฒนาคนเก่งการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ในคำอื่น ๆการวางแผนกำลังคนเป็นหนึ่งในหน้าที่สำคัญขององค์กรใด ๆ จากซาวาเกิน ( 2006 ) วัตถุประสงค์ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ มีดังนี้ตรวจสอบกำลังคนที่ต้องการ ตามแผนพัฒนาขององค์กรเพื่อควบคุมกำลังคนด้านต้นทุนซึ่งมีผลสำคัญต่อกำไร เพื่อให้ทรัพยากรมนุษย์ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิภาพเพื่อเน้นการพัฒนาอาชีพของพนักงาน ตลอดจนครอบคลุมความต้องการของพวกเขาและปรับปรุงสภาพการทำงานของตนเพื่อให้พวกเขาทำงานมีแรงจูงใจสูงกำหนดเงินเดือนฐาน เพื่อให้งานเกิดอคติและค่าจ้างตาม 90 พาวเวอร์ซัพพลายและองค์กรที่เกี่ยวข้องกับความต้องการกำลังคน