The use of electronic recruitment,

The use of electronic recruitment, also called e-recruitment, in the developed countries is rapidly becoming one of the fastest-growing recruitment techniques (Bartram, 2000; Lawrence, Sauser, & Sauser, 2007, p. 119; Lee, 2005; Lermusiaux & Snell, 2003; SHRM, 2008a, 2008b). Despite the apparently widespread use of e-recruitment, however, a gap seems to have emerged between research and practice (Anderson, 2003; García-Izquierdo, Aguinis, & Ramos-Villagrasa, 2010; Sylva &Mol, 2009), possibly because scholars are struggling to keep up with the sheer pace of change (Anderson, 2003). The increasing number of research contributions tend to focus on the design of corporate recruitment websites (Maurer & Liu, 2007; Selden & Orenstein, 2011), applicants’ perceptions of career websites (Braddy, Meade, Michael, & Fleenor, 2009; Cober, Brown, Keeping, & Levy, 2004; Goldberg & Allen, 2008; Sylva & Mol, 2009; Thompson, Braddy, & Wuensch, 2008; Williamson, King, Lepak, & Sarma, 2010), and e-recruitment system design (Biazzo, 1998; Furtmueller, Wilderom, & Tate, 2011; Lee, 2007). So far, however, there has been little academic research on the subject from an organisational, i.e. recruiters’, perspective (Parry & Tyson, 2008;Parry & Wilson, 2009; Wolfswinkel, Furtmueller, & Wilderom, 2010). Here, the organisational perspective refers to the process of organizing and performing recruitment tasks and activities within organisations, in the context of an organisational environment. Moreover, little attention has been given to the impact of technology on the recruitment process as a whole (Parry & Tyson, 2009), or to how the e-recruitment process is integrated in practice (Lee, 2011). The aim of this research is to fill some of

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การใช้การรับสมัครงานอิเล็กทรอนิกส์ เรียกว่า e-สรรหาบุคลากร ประเทศที่พัฒนารวดเร็วเป็นเร็วที่สุดสรรหาเทคนิคที่ (สโตเบลล์ 2000 ลอว์เรนซ์ Sauser, & Sauser, 2007, p. 119 ลี 2005 Lermusiaux & Snell, 2003 SHRM, 2008a, 2008b) แม้จะเห็นได้ชัดว่าใช้ของ e-สรรหา อย่างไรก็ตาม ช่องว่างที่ดูเหมือนว่า จะโผล่ออกมาระหว่างการวิจัยและการปฏิบัติ (Anderson, 2003 García Izquierdo, Aguinis และ Villagrasa Ramos, 2010 Sylva & Mol, 2009), อาจ เพราะนักวิชาการกำลังดิ้นรนเพื่อให้ทันกับจังหวะโปร่ง (Anderson, 2003) การเปลี่ยนแปลงได้ มีแนวโน้มเพิ่มจำนวนผลงานวิจัยที่ เน้นการออกแบบเว็บไซต์บริษัทสรรหาบุคลากร (โอ้เมาเร่อและหลิว 2007 Selden & Orenstein, 2011), รับรู้ของผู้สมัครงานเว็บไซต์ (Braddy, Meade, Michael, & Fleenor, 2009 Cober น้ำตาล รักษา และ เลวี 2004 โกลด์เบิร์กและอัลเลน 2008 Sylva และ Mol, 2009 ทอมป์สัน Braddy, & Wuensch, 2008 วิลเลียมสัน คิง Lepak และ แก้ว 2010), และออกแบบระบบสรรหาบุคลากรอี (Biazzo, 1998 Furtmueller, Wilderom และ ศิลป์ 2011 ลี 2007) เพื่อห่างไกล อย่างไรก็ตาม มีการศึกษาวิจัยน้อยเรื่องจากมีองค์กร เช่นนายหน้า มุมมอง (ปัดป้องและไทสัน 2008 แพร์รี่ & Wilson, 2009 Wolfswinkel, Furtmueller, & Wilderom, 2010) ที่นี่ มุมมองขององค์กรหมายถึงกระบวนการในการจัดระเบียบ และการดำเนินงานสรรหาบุคลากรและกิจกรรมภายในองค์กร ในบริบทของสภาพแวดล้อมขององค์กร นอกจากนี้ ความสนใจน้อยมีการกำหนดผลกระทบของเทคโนโลยีในกระบวนการสรรหาบุคลากรทั้งหมด (การปัดป้องและไทสัน 2009), หรือวิธีการรวมกระบวนการสรรหาบุคลากรอีปฏิบัติ (Lee, 2011) จุดมุ่งหมายของการวิจัยนี้คือการ เติมบาง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การใช้งานของการรับสมัครอิเล็กทรอนิกส์ที่เรียกว่า E-การรับสมัครงานในประเทศที่พัฒนาแล้วอย่างรวดเร็วกลายเป็นหนึ่งในที่เติบโตเร็วที่สุดเทคนิคการสรรหาบุคลากร (Bartram 2000; อเรนซ์ Sauser และ Sauser 2007, หน้า 119. ลี 2005 Lermusiaux และปราดเปรื่อง 2003 SHRM, 2008a, 2008b) แม้จะมีการใช้อย่างแพร่หลายเห็นได้ชัดของ e-สรรหา แต่ช่องว่างดูเหมือนว่าจะได้โผล่ออกมาระหว่างการวิจัยและการปฏิบัติ (Anderson, 2003 การ์เซีย Izquierdo, Aguinis & Ramos-Villagrasa 2010; ต้นไม้ป่าและ Mol 2009) อาจจะเป็นเพราะนักวิชาการที่มี ดิ้นรนเพื่อให้ทันกับการก้าวที่แท้จริงของการเปลี่ยนแปลง (เดอร์สัน, 2003) จำนวนที่เพิ่มขึ้นของผลงานวิจัยมีแนวโน้มที่จะมุ่งเน้นการออกแบบเว็บไซต์การสรรหาบุคลากรขององค์กร (Maurer & หลิว 2007; เซลเด้น & Orenstein 2011), การรับรู้ของผู้สมัครของเว็บไซต์อาชีพ (Braddy มี้ด, ไมเคิลและ Fleenor 2009; Cober, บราวน์รักษา & ภาษี 2004; โกลด์เบิร์กและอัลเลน, 2008 ซิลวาและ Mol 2009; ธ อมป์สัน Braddy และ Wuensch 2008 วิลเลียมสัน, คิง, Lepak และ Sarma, 2010) และการออกแบบระบบ E-จัดหางาน (Biazzo 1998; Furtmueller, Wilderom และต่อมลูกหมาก 2011; ลี 2007) เพื่อให้ห่างไกล แต่ได้มีการวิจัยทางวิชาการในเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ จากองค์กรนายหน้าเช่น 'มุมมอง (Parry และไทสัน 2008; Parry & วิลสัน 2009; Wolfswinkel, Furtmueller และ Wilderom, 2010) ที่นี่มุมมองขององค์กรหมายถึงกระบวนการของการจัดระเบียบและการปฏิบัติงานการสรรหาและกิจกรรมภายในองค์กรในบริบทของสภาพแวดล้อมขององค์กร นอกจากนี้ยังให้ความสนใจน้อยได้รับผลกระทบของเทคโนโลยีในกระบวนการสรรหาโดยรวม (Parry และไทสัน, 2009) หรือวิธีการขั้นตอนการรับสมัคร E-แบบบูรณาการในการปฏิบัติ (ลี 2011) จุดมุ่งหมายของงานวิจัยนี้คือการเติมบางส่วนของ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ใช้ในการสรรหาบุคลากรอิเล็กทรอนิกส์ที่เรียกว่า e-recruitment ในประเทศที่พัฒนาอย่างรวดเร็วกลายเป็นหนึ่งในที่เติบโตเร็วที่สุดเทคนิคสรรหา ( บาร์แทรม , 2000 ; ลอว์เรนซ์ sauser & sauser , 2550 , หน้า 119 ; ลี , 2005 ; lermusiaux & สายเบ็ด , 2003 ; shrm 2008a 2008b , , ) แม้จะมีการใช้อย่างแพร่หลายของ e-recruitment เห็นได้ชัด อย่างไรก็ตาม ดูเหมือนว่าจะเกิดช่องว่างระหว่างงานวิจัย และการปฏิบัติ ( Anderson , 2003 ; garc í a-izquierdo aguinis & villagrasa , รามอส , 2010 ; Sylva & กระทรวงแรงงาน , 2552 ) อาจจะเพราะนักวิชาการกำลังดิ้นรนเพื่อให้ทันกับการก้าวของการเปลี่ยนแปลง ( อิด แอนเดอร์สัน , 2003 ) ตัวเลขที่เพิ่มขึ้นของผลงานวิจัยมีแนวโน้มที่จะมุ่งเน้นไปที่การออกแบบเว็บไซต์การสรรหาองค์กร ( เมาเร่อ & หลิว , 2007 ; ที่ตั้ง & ออรันสไตน์ , 2011 ) , ผู้สมัคร การรับรู้ ของเว็บไซต์อาชีพ ( ไมเคิล แบรดดี มีด และ fleenor , 2009 ; cober , น้ำตาล , การรักษา , & Levy , 2004 ; Goldberg & แอลเลน 2551 ; Sylva & กระทรวงแรงงาน , 2009 ; ทอมสัน แบรดดี และ wuensch , 2008 ; วิลเลียมสัน , กษัตริย์ , lepak และซาร์มา , 2010 ) , และออกแบบระบบ e-recruitment ( biazzo , 1998 ; furtmueller wilderom Tate , และ , 2011 ; ลี , 2007 ) ดังนั้นไกล อย่างไรก็ตาม มีข้อมูลวิชาการในเรื่องเล็ก ๆน้อย ๆจากองค์กรเช่นนายหน้า ' , มุมมอง ( Parry & ไทสัน , 2008 ; Parry & วิลสัน , 2009 ; wolfswinkel furtmueller & wilderom , 2010 ) ที่นี่มุมมองขององค์กร หมายถึง กระบวนการของการจัดระเบียบและการรับสมัครงานและกิจกรรมภายในองค์กร ในบริบทของสภาพแวดล้อมขององค์กร . นอกจากนี้ยังให้ความสนใจน้อยได้รับผลกระทบของเทคโนโลยีต่อกระบวนการสรรหาทั้ง ( Parry & ไทสัน , 2009 ) หรือวิธีการ e-recruitment บูรณาการในการปฏิบัติ ( ลี , 2011 ) จุดมุ่งหมายของงานวิจัยนี้ คือ เติมของ