As a challenging-oriented behavior,

As a challenging-oriented behavior, voice is expected to bring both
organizational and individual benefits. It implies that employees speak up with
constructive suggestions for organizational improvements (LePine & Van Dyne,
1998). It is the first step and an essential element for organizational innovation and development (Fuller et al., 2006). Organizational innovation begins with recognition
and generation of novel ideas or solutions that challenge past practices and standard
operating procedures (LePine & Van Dyne, 1998: 865). It is a process by which
people create variety in the pool of strategic ideas and initiatives within an
organization. Without the articulation of new ideas, it is difficult to transform
creative ideas into innovative procedures, methods and products. Thus, many
scholars have suggested that employee voice is essential for organizational
innovation and development (e.g., Morrison & Milliken, 2000; Rank, Pace, & Frese,
2004). In addition, voice behavior can also yield personal benefits for those who
engage in such behavior. It is a particularly communicative and innovative form of
personal initiative (Rank et al., 2004). By contributing to innovative ideas and
addressing important issues, the focal employee has the opportunity to interact and
communicate with others, and increases her/his visibility and interpersonal influence
(Stamper & Van Dyne, 2001). In particular, if the constructive efforts are recognized
by the management, the focal employee may be rewarded by higher performance
evaluation (Thompson, 2005) and promotion probability (Dutton & Ashford, 1993).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เป็นลักษณะท้าทายแปลก เสียงคาดว่าจะนำทั้งสองผลประโยชน์ขององค์กร และแต่ละ หมายถึงการที่พนักงานพูดขึ้นด้วยสร้างสรรค์คำแนะนำสำหรับการปรับปรุงองค์กร (เลไพน์และแวนดายน์1998) นั้นเป็นขั้นตอนแรกและองค์ประกอบสำคัญสำหรับองค์กรนวัตกรรมและการพัฒนา (Fuller et al., 2006) นวัตกรรมองค์กรเริ่มต้น ด้วยการรับรู้และสร้างความคิดนวนิยายหรือโซลูชั่นที่ผ่านมาปฏิบัติและมาตรฐานปฏิบัติตามขั้นตอน (เลไพน์และแวนดายน์ 1998:865) มันเป็นกระบวนการที่คนสร้างความหลากหลายในประเภทของความคิดเชิงกลยุทธ์และแผนงานในการองค์กร โดยวิคิวลาร์ของแนวความคิดใหม่ มันเป็นเรื่องยากในการแปลงความคิดสร้างสรรค์เป็นนวัตกรรมขั้นตอน วิธีการ และผลิตภัณฑ์ ดังนั้น มากนักวิชาการได้แนะนำว่า เสียงพนักงานเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับองค์กรนวัตกรรมและการพัฒนา (เช่น มอร์ริสันและ Milliken, 2000 อันดับ ก้าว & Frese2004) ., พฤติกรรมเสียงสามารถยังผลตอบแทนผลประโยชน์ส่วนบุคคลสำหรับผู้ที่มีส่วนร่วมในการทำงานดังกล่าว เป็นแบบสื่อสาร และนวัตกรรมโดยเฉพาะอย่างยิ่งส่วนตัวริเริ่ม (อันดับ et al., 2004) โดยสนับสนุนความคิดสร้างสรรค์ และกำหนดประเด็นสำคัญ โฟกัสพนักงานมีโอกาสในการโต้ตอบ และสื่อสารกับผู้อื่น และเพิ่ม her/his เห็นและอิทธิพลของมนุษยสัมพันธ์(ตรายาง & Van ดายน์ 2001) โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ถ้ามีการรับรู้ความพยายามสร้างสรรค์โดยการจัดการ พนักงานโฟกัสอาจได้รับรางวัลตามประสิทธิภาพสูงประเมิน (ทอมป์สัน 2005) และความน่าเป็นโปรโมชั่น (ดัทตันและแอชฟอร์ด 1993)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในฐานะที่เป็นพฤติกรรมที่ท้าทายที่มุ่งเน้นเสียงคาดว่าจะนำทั้ง
ผลประโยชน์ขององค์กรและบุคคล มันแสดงให้เห็นว่าพนักงานพูดขึ้นกับ
ข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์สำหรับการปรับปรุงองค์กร (LEPINE & Van Dyne,
1998) มันเป็นขั้นตอนแรกและเป็นองค์ประกอบสำคัญในการสร้างนวัตกรรมขององค์กรและการพัฒนา (ฟุลเลอร์ et al., 2006) นวัตกรรมขององค์กรเริ่มต้นด้วยการรับรู้
และการสร้างความคิดใหม่หรือการแก้ปัญหาที่ท้าทายที่ผ่านมาการปฏิบัติและมาตรฐาน
การปฏิบัติงาน (LEPINE & Van Dyne, 1998: 865) มันเป็นกระบวนการที่
คนสร้างความหลากหลายในสระว่ายน้ำของความคิดเชิงกลยุทธ์และความคิดริเริ่มภายใน
องค์กร โดยไม่ต้องเปล่งออกมาจากความคิดใหม่ ๆ มันเป็นเรื่องยากที่จะเปลี่ยน
ความคิดสร้างสรรค์เป็นนวัตกรรมขั้นตอนวิธีการและผลิตภัณฑ์ ดังนั้นหลาย
นักวิชาการได้ชี้ให้เห็นว่าเสียงของพนักงานเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับองค์กร
นวัตกรรมและการพัฒนา (เช่นมอร์ริสันและมิว, 2000; อันดับ, Pace & Frese,
2004) นอกจากนี้พฤติกรรมของเสียงยังสามารถให้ผลผลิตผลประโยชน์ส่วนบุคคลสำหรับผู้ที่
มีส่วนร่วมในพฤติกรรมดังกล่าว มันเป็นรูปแบบการสื่อสารโดยเฉพาะอย่างยิ่งและนวัตกรรมใหม่ของ
ความคิดริเริ่มส่วนบุคคล (อันดับ et al., 2004) โดยที่เอื้อต่อความคิดสร้างสรรค์และ
ประเด็นที่สำคัญพนักงานโฟกัสมีโอกาสที่จะโต้ตอบและ
สื่อสารกับผู้อื่นและเพิ่มเธอ / การมองเห็นและมีอิทธิพลต่อความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลของเขา
(Stamper & Van Dyne, 2001) โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้ามีความพยายามที่สร้างสรรค์ได้รับการยอมรับ
จากผู้บริหาร, พนักงานโฟกัสอาจจะได้รับการตอบแทนด้วยประสิทธิภาพที่สูงกว่า
การประเมินผล (ธ อมป์สัน, 2005) และน่าจะเป็นโปรโมชั่น (Dutton & Ashford, 1993)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เป็นสิ่งที่ท้าทายเชิงพฤติกรรม เสียงที่คาดว่าจะนำทั้ง
องค์การและผลประโยชน์ส่วนบุคคล . มันหมายถึงว่า พนักงานพูดด้วย
ข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์เพื่อการปรับปรุงองค์กร ( lepine &แวนไดน์
, 1998 ) มันเป็นขั้นตอนแรกและองค์ประกอบที่จำเป็นสำหรับนวัตกรรมและการพัฒนาองค์การ ( ฟูลเลอร์ et al . , 2006 ) นวัตกรรมองค์กรเริ่มต้นด้วยการรู้
และสร้างความคิดใหม่หรือโซลูชั่นที่ท้าทายการปฏิบัติที่ผ่านมา และขั้นตอนการดำเนินงานมาตรฐาน
( lepine &แวนไดน์ , 2541 : 1 ) มันคือกระบวนการที่สร้างความหลากหลายในสระน้ำ
คนความคิดเชิงกลยุทธ์และการริเริ่มภายใน
องค์การ โดยไม่มีความต่างของความคิดใหม่ ๆ มันเป็นเรื่องยากที่จะเปลี่ยน ความคิดสร้างสรรค์นวัตกรรม
ในกระบวนการ วิธีการ และ ผลิตภัณฑ์ ดังนั้นพบว่า มีนักวิชาการมากมาย
เสียงพนักงานที่จำเป็นสำหรับนวัตกรรมและการพัฒนาองค์การ
( เช่น มอร์ริสัน& Milliken , 2000 ; อันดับก้าว&ฟรีส
, 2004 ) นอกจากนี้ พฤติกรรมเสียงยังสามารถให้ผลประโยชน์ส่วนบุคคลสำหรับคนที่
มีส่วนร่วมในพฤติกรรมดังกล่าว มันเป็นรูปแบบโดยเฉพาะอย่างยิ่งการสื่อสารและนวัตกรรมของ
บุคคลริเริ่ม ( ตำแหน่ง et al . , 2004 )โดยให้เกิดความคิดสร้างสรรค์และ
ประเด็นสําคัญพนักงานโฟกัสได้โอกาสที่จะโต้ตอบและ
สื่อสารกับผู้อื่น และ เพิ่ม ของเขา / เธอ มองเห็นและระหว่างอิทธิพล
( ตรายาง&แวนไดน์ , 2001 ) โดยเฉพาะถ้าความพยายามสร้างสรรค์เป็นที่ยอมรับ
โดยการจัดการ , พนักงานโฟกัสอาจได้รับ โดยการประเมินผล
สูงกว่า ( ทอมสัน2005 ) และความน่าจะเป็นโปรโมชั่น ( ดัตตัน&แอชฟอร์ด , 1993 )