RETURN TO OPENING CASEAetna Life an

RETURN TO OPENING CASE
Aetna Life and Casualty Health Plan’s Education and Training Department (ETD) embarked on a large-scale program to redesign its role and function so that is would be more responsive to changes in the company’s strategy. The redesigned department emphasized the idea that ETD staff should comprise multiskilled educators (as opposed to trainers) and be assigned to a specific business group. The design, which senior management approved, also included the following ideas and practices:
1. A 360-degree-feedback review process
2. An internal network of coaches
3. A resource-allocation team
4. A commitment to the ongoing development of staff members
5. Project managers with increased responsibility and customer exposure

The new design has been successful. Among other there has been more dispersed leadership among the training staff, an increase in productivity and quality within ETD, an increase in information sharing and employee development opportunities, and the development of partnerships with other support staff departments such as human resources and customer administration. This change was accomplished at minimum cost and without a major disruption in ETD services. The effectiveness of the new design was noted outside of Aetna for its redesign effort.

Summary
This chapter traced several historical events that contributed to the establishment of human resource development. Many of the earlier training programs (such as apprenticeship) focused on skilled training. At the turn of the century , more emphasis was placed on training semiskilled workers in response to the Industrial Revolution. It was during World War II that training department as we know them today were introduced in many large companies. The establishment of the professional trainer led
SOURCE : L. Overmeyer –Day and G.Benson (1996). Training success stories.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

กลับไปเปิดกรณี
Aetna ชีวิตและอุบัติเหตุแผนสุขภาพของการศึกษาและการฝึกอบรมแผนก (ETD) ลงมือโปรแกรมขนาดใหญ่ที่จะออกแบบบทบาทและหน้าที่ของตนเพื่อให้เป็นที่จะตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงในกลยุทธ์ของ บริษัทแผนกการออกแบบเน้นความคิดที่ว่าพนักงาน ETD ควรประกอบด้วยการศึกษา multiskilled (เมื่อเทียบกับการฝึกอบรม) และได้รับมอบหมายให้กลุ่มธุรกิจที่เฉพาะเจาะจง การออกแบบที่ผู้บริหารระดับสูงได้รับการอนุมัติยังรวมถึงความคิดและวิธีปฏิบัติที่:
1 กระบวนการตรวจสอบ 360 องศาข้อเสนอแนะ
2 เครือข่ายภายในของโค้ช
3 ทีมงานทรัพยากรการจัดสรร
4มุ่งมั่นที่จะพัฒนาอย่างต่อเนื่องของพนักงาน
5 ผู้จัดการโครงการที่มีความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นและการเปิดรับลูกค้า

การออกแบบใหม่ที่ได้รับการประสบความสำเร็จ ในหมู่อื่น ๆ ที่มีความเป็นผู้นำที่ได้รับการแพร่ระบาดมากขึ้นในการฝึกอบรมพนักงานเพิ่มขึ้นในการผลิตและคุณภาพภายใน ETD เพิ่มขึ้นในการแบ่งปันข้อมูลและโอกาสในการพัฒนาพนักงานและการพัฒนาความร่วมมือกับหน่วยงานอื่น ๆ พนักงานให้ความช่วยเหลือเช่นทรัพยากรมนุษย์และการบริหารงานลูกค้า การเปลี่ยนแปลงนี้ก็ประสบความสำเร็จที่ค่าใช้จ่ายน้อยมากและไม่หยุดชะงักที่สำคัญในการให้บริการ ETD ประสิทธิผลของการออกแบบใหม่ก็สังเกตเห็นด้านนอกของ Aetna สำหรับความพยายามการออกแบบของ.


สรุปบทนี้ตรวจสอบเหตุการณ์ในประวัติศาสตร์หลายอย่างที่ส่งผลให้สถานประกอบการในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หลายโปรแกรมการฝึกอบรมก่อนหน้านี้ (เช่นการฝึกงาน) มุ่งเน้นไปที่การฝึกอบรมที่มีความเชี่ยวชาญ ในช่วงเปลี่ยนศตวรรษเน้นถูกวางในการฝึกอบรมคนงาน semiskilled ในการตอบสนองต่อการปฏิวัติอุตสาหกรรมมันเป็นช่วงสงครามโลกครั้งที่สองที่แผนกฝึกอบรมที่เรารู้ว่าวันนี้พวกเขาถูกนำมาใช้ใน บริษัท ขนาดใหญ่จำนวนมาก สถานประกอบการของครูฝึกมืออาชีพนำ
มา: ลิตร overmeyer วันและ g.benson (1996) เรื่องราวความสำเร็จของการฝึกอบรม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

กลับไปเปิดกรณี
Aetna ชีวิตกลับสุขภาพแผนของการศึกษาและฝึกอบรมแผนก (ETD) เริ่มต้นโปรแกรมขนาดใหญ่ออกแบบเป็นบทบาท และฟังก์ชันเพื่อจะตอบสนองกับการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ของบริษัทมากขึ้น แผนกออกแบบใหม่เน้นความคิด ETD พนักงานควรประกอบด้วยความ multiskilled (ตรงข้ามกับผู้ฝึกสอน) และกำหนดให้กับกลุ่มธุรกิจเฉพาะ การออกแบบ ที่ผู้บริหารอนุมัติ รวมแนวคิดและแนวทางปฏิบัติต่อไปนี้:
1 กระบวนการตรวจทานผลป้อนกลับ 360 องศา
2 กับเครือข่ายภายในของโค้ช
3 การปันส่วนทรัพยากรทีม
4 ความมุ่งมั่นพัฒนาอย่างต่อเนื่องของพนักงาน
5 โครงการผู้บริหาร มีความรับผิดชอบและลูกค้าเพิ่มแสง

ออกแบบใหม่ได้ประสบความสำเร็จ อื่น ๆ มีขึ้นกระจัดกระจายนำระหว่างพนักงานฝึกอบรม การเพิ่มประสิทธิภาพและคุณภาพภายใน ETD การเพิ่มข้อมูลพนักงานและการใช้โอกาสในการพัฒนา และการพัฒนาความร่วมมือกับแผนกอื่น ๆ พนักงานสนับสนุนทรัพยากรบุคคลและดูแลลูกค้า การเปลี่ยนแปลงนี้ได้สำเร็จ ที่ต้นทุนต่ำสุด และเปิดทำการตลอดหลักในบริการ ETD ประสิทธิภาพของการออกแบบใหม่ถูกสังเกตนอก Aetna สำหรับความพยายามออกของ

สรุป
บทนี้ติดตามเหตุการณ์ในประวัติศาสตร์หลายที่ส่วนการก่อตั้งของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ อบรมก่อน (เช่นการฝึกงาน) มากมายมุ่งเน้นฝึกทักษะ ที่เปิดของศตวรรษ ความสำคัญถูกวางบนฝึกอบรมแรงงาน semiskilled ในการตอบสนองต่อการปฏิวัติอุตสาหกรรม มันเป็นช่วงสงครามโลกครั้งที่สองที่ฝึกอบรมแผนกที่เรารู้วันนี้ได้แนะนำในหลาย จัดพี่เลี้ยงมืออาชีพนำ
แหล่ง: L. Overmeyer –Day และ G.Benson (1996) เรื่องราวความสำเร็จของการฝึกอบรม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

กลับไปยังการเปิดเคส
aetna อายุการใช้งานและการบาดเจ็บหรือตายโดยอุบัติเหตุ สุขภาพ แผนของการศึกษาและการฝึกอบรมกรม( etd )กระทรวงที่ขนาดใหญ่โปรแกรมในการปรับผังของบทบาทและการทำงานว่าเป็นได้มากกว่าไปเพื่อตอบสนองการเปลี่ยนแปลงในบริษัทของยุทธศาสตร์.กรมได้รับการออกแบบใหม่เน้นความคิดที่ว่าพนักงาน etd ควรจะประกอบด้วยนักการศึกษา multiskilled (ตรงข้ามกับครูฝึก)และได้รับมอบหมายให้เป็นกลุ่มธุรกิจเฉพาะที่ การออกแบบที่ได้รับอนุมัติซึ่งการจัดการนอกจากนั้นยังคิดรวมถึงความคิดและวิธีปฏิบัติต่อไปนี้:
1 การตรวจสอบ 360 องศา - ความคิดเห็น
2 เครือข่าย ภายใน ของรถโค้ช
3 ทีมงานทรัพยากร - การจัดสรร
4การให้ความสำคัญกับการพัฒนาอย่างต่อเนื่องของสมาชิกพนักงาน
5 . ผู้จัดการโครงการที่มีความเสี่ยงของลูกค้าและมีความรับผิดชอบเพิ่ม ขึ้น

การออกแบบใหม่ที่ได้รับการประสบความสำเร็จ ท่ามกลางอื่นๆมีความเป็นผู้นำมากขึ้นก็แยกย้ายกันไปท่ามกลางการฝึกอบรมพนักงานที่เพิ่มขึ้นในการผลิตและ คุณภาพ ภายใน etd เพิ่มขึ้นในโอกาสในการพัฒนาของพนักงานและการใช้ข้อมูลร่วมกันและการพัฒนาความร่วมมือกับฝ่ายพนักงานฝ่ายสนับสนุนอื่นๆเช่นการบริหารงานของลูกค้าและทรัพยากรมนุษย์. การเปลี่ยนแปลงนี้มันทำสำเร็จได้ในราคาต่ำสุดและโดยไม่มีการหยุดชะงักที่สำคัญในการบริการ etd ความมี ประสิทธิภาพ ของการออกแบบใหม่ที่ได้ระบุไว้ด้านนอกของ aetna สำหรับความพยายามปรับผังของ.

สรุป
บทนี้ถูกตรวจสอบเหตุการณ์ทางประวัติศาสตร์หลายแห่งที่ทำให้การจัดตั้งการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จำนวนมากของโปรแกรมการฝึกซ้อมก่อนหน้า(เช่นการฝึกหัด)ที่มุ่งเน้นในการฝึกอบรมมีความชำนาญ ในช่วงศตวรรษที่เก่าแก่มากขึ้นเน้นถูกวางไว้ในการฝึกอบรมพนักงาน semiskilled ในการตอบสนองต่อการปฏิวัติอุตสาหกรรมมันเป็นในระหว่างสงครามโลกครั้งที่สองว่ากรมการฝึกอบรมอย่างที่เรารู้กันมาในวันนี้ได้นำมาใช้ในบริษัทขนาดใหญ่จำนวนมาก การจัดตั้งผู้ฝึกสอนระดับมืออาชีพที่นำ
แหล่งที่มาแอล overmeyer - วันและ G . Mount Benson ( 1996 ) เรื่องราวความสำเร็จการฝึกอบรม