ReferenceI. Author: Nancy R. Lockwo

Reference

I. Author: Nancy R. Lockwood, SPHR, GPHR, M.A.
Manager, HR Content Program for the Society for the
Human Resource Program
II. Year: copyright 2007
III. Topic: Leveraging Employee Engagement for
Competitive Advantage: HR’s Strategic Role
IV. Objectives:
1) Define what is employee engagement as a deciding factor for organizational success
2) Explain how it affects a company’s reputation, customer satisfaction and the employee in terms of retention, productivity and loyalty
3) Know the different factors affecting the employee’s engagement such as trends, levers of engagement, communication and its barriers.
4) Determine the best method of practice for the company to help employees engage more and be globally competitive in the market.
V. Population/Population sampling
- a sample or group of people are selected within the company either by division, location, department, workplace etc. to answer the set of questions. Another would be to use a predictive internal surveys for the focus groups
VI. Materials
- Provide the questionnaire to the selected sample population by random sampling to answer the predetermined set of questions ex. use Gallup Q12 questionnaires (questions that determine Employee Engagement), questions will depend upon its purpose and what will be measured. Some companies opted to use ad hoc surveys or pulse surveys with a structured questionnaire.
VII. Statistics
- after the selected population collecting and tallying the answers from the survey questionnaires results will be compared depending on what the company wants to measure
- In addition, other companies use other highlighted common themes to measure engagement ex. 1. Pride in employer. 2. Satisfaction with employer. 3. Job satisfaction. 4. Opportunity to perform well at challenging work. 5. Recognition and positive feedback for one’s contributions. 6. Personal support from one’s supervisor. 7. Effort above and beyond the minimum. 8. Understanding the link between one’s job and the organization’s mission. 9. Prospects for future growth with one’s employer. 10. Intention to stay with one’s employer.
VIII. Findings / Abstract
- Employee engagement is a key business driver for organizational success. High levels of engagement in domestic and global firms promote retention of talent, foster customer loyalty and improve organizational performance and stakeholder value. A complex concept, engagement is influenced by many factors—from workplace culture, organizational communication and managerial styles to trust and respect, leadership and company reputation. For today’s different generations, access to training and career opportunities, work/life balance and empowerment to make decisions are important. Thus, to foster a culture of engagement, HR leads the way to design, measure and evaluate proactive workplace policies and practices that help attract and retain talent with skills and competencies necessary for growth and sustainability.










Reference

I. Author/s: Solomon Markos (Corresponding author) PhD Scholar, Department of Commerce and Management Studies, Andhra University and M. Sandhya Sridevi Professor, Department of Commerce and Management Studies, Andhra University
II. Year: copyright 2010
III. Topic: Employee Engagement: The Key to Improving Performance
IV. Objectives:
1) Provide a clear view of the evolution of employee engagement based on several written literatures
2) Define employee engagement from the standpoint of a few well known research organizations
3) Determine the employee engagement drivers that will increase employee engagement to the company
4) Establish a link between employee engagement and the impact to an organizations performance and success
5) Find out what are the key strategies of employee engagement to be utilized by an organization for improve business performance
V. Population/Population sampling
- The population was chosen thru random focus groups, where in each respondent is chosen randomly by the company, either by division, workplace, location, department etc.
VI. Materials
- Data was gathered thru the use of survey questionnaires self made by the researchers or the company’s human resource department
VII. Statistics
- Statistics are derived from the tally scores based on the accumulated data’s from respondents answers on the questionnaires


VIII. Abstract / Findings
- Employee engagement is a vast construct that touches almost all parts of human resource management facets we know hitherto. If every part of human resources is not addressed in appropriate manner, employees fail to fully engage themselves in their job in the response to such kind of mismanagement. The construct employee engagement is built on the foundation of earlier concepts like job satisfaction, employee commitment and Organizational citizenship behavior. Though it is related to and encompasses these concepts, employee engagement is broader in scope. Employee engagement is stronger predictor of positive organizational performance clearly showing the two-way relationship between employer and employee compared to the three earlier constructs: job satisfaction, employee commitment and organizational citizenship behavior. Engaged employees are emotionally attached to their organization and highly involved in their job with a great enthusiasm for the success of their employer, going extra mile beyond the employment contractual agreement.















Reference
I. Author/s: Main author is Yadava Bapurao Jev;
co author/s is Christina Oppenheimer and Justin Konje
II. Year: copyright 2015
III. Topic: Employee engagement within the NHS: a cross-sectional study
IV. Objectives:
1) Define what is employee engagement in terms of its background, evolution and how it is can be used for National Health Service
2) Establish the difference between work engagement and employee engagement
3) Determine the appropriate specific tool for the study and prove its validity of measurement
V. Population / Sampling population
- The participants for the study were chosen from the working age group/population, they are selected from both genders directly employed by the institution/hospital. For this study, NHS employees from the Women’s and children’s division of University Teaching Hospital United Kingdom were chosen.
VI. Material/s
- The method used for the study is UWES-9 test, this is a tool used to measure and analyzed employee engagement. Three dimensions of work engagement namely vigor, dedication, and absorption were utilized to prepare the UWES tool. These dimensions will be by examined by using 9 questions.
VII. Statistics
- For this study, Utrecht UWES-9 is the tool used because of its proven validity when compared with other measurement scales that measure cognitive, emotional and physical factors.
- Work engagement is measured and analyzed as described by using the UWES-9 test manual. Responses were graded on a frequency scale varying from 0 (never) to 6 (always) as described in the original test. Results are compared with the international UWES-9 international database which is derived from various sectors and countries as control.
- About 299 participants who received the survey questionnaires 241 (80.50%) completed it. Responses were not analyzed based on their group affiliation such as nurses, doctors or administrative staff to avoid bias and ensure higher degree of confidentiality. All data was analyzed collectively and compared to standard test manual. Time taken was about 153 seconds to complete the test. The statistical software used is PRISM 6 and Microsoft excel.
VIII. Findings / Abstract
- Results are the following: the mean score for “vigor” is significantly lower that the control group (P

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

อ้างอิงI. ผู้เขียน: Nancy R. โรงแรมแอมเบอคอร์ต SPHR, GPHR, M.A. ผู้จัดการ HR โปรแกรมเนื้อหาสังคมสำหรับการ โปรแกรมทรัพยากรมนุษย์ ครั้งที่สองปี: ลิขสิทธิ์ 2007 III. หัวข้อ: ใช้ประโยชน์จากความผูกพันของพนักงานใน เปรียบ: บทบาทเชิงกลยุทธ์ของ HRIV. วัตถุประสงค์: 1) กำหนดความผูกพันของพนักงานเป็นปัจจัยความสำเร็จองค์กร deciding คืออะไร 2) อธิบายว่า มันมีผลต่อชื่อเสียงของบริษัท ความพึงพอใจของลูกค้า และพนักงานเก็บข้อมูล ประสิทธิภาพ และสมาชิก 3) ปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันของพนักงานเช่นแนวโน้ม ทราบกลไกของการหมั้น การสื่อสาร และอุปสรรคของการ4) กำหนดวิธีการปฏิบัติสำหรับบริษัทที่จะช่วยให้พนักงานมีส่วนร่วมมากขึ้น และการแข่งขันทั่วโลกในตลาดดีที่สุดV. สุ่มตัวอย่างประชากร/ประชากร-ตัวอย่างหรือกลุ่มบุคคลเลือกภายในบริษัท โดยฝ่าย ตำแหน่ง แผนก ที่ทำงานฯลฯ การตอบชุดคำถาม อีกจะใช้สำรวจภายในการคาดการณ์สำหรับกลุ่มโฟกัส VI. วัสดุ-ให้แบบสอบถามประชากรตัวอย่างที่เลือก โดยการสุ่มตัวอย่างแบบสุ่มตอบชุดคำถามเช่นใช้ Gallup Q12 แบบสอบถาม (คำถามที่กำหนดความผูกพันของพนักงาน) กำหนดไว้ คำถามจะขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์และการที่จะวัด บริษัทเลือกที่จะใช้สำรวจกิจ หรือการสำรวจ ด้วยแบบสอบถามโครงสร้างหมุน VII. สถิติ-หลังจากประชากรที่เลือก รวบรวม และ tallying คำตอบจากผลลัพธ์แบบสอบถามแบบสำรวจจะถูกเปรียบเทียบขึ้นอยู่กับบริษัทที่ต้องการวัด -นอกจากนี้ บริษัทอื่น ๆ ใช้ชุดรูปแบบทั่วไปเน้นการวัดความผูกพันเช่น 1 ไพรด์ในนายจ้าง 2. ความพึงพอใจนายจ้าง 3. งานพึงพอใจ 4. โอกาสดีที่ทำงานที่ท้าทาย 5. การรับรู้และการป้อนกลับเชิงบวกในผลงานของ 6. สนับสนุนส่วนตัวจากผู้ควบคุมงานของ 7. ความพยายามเหนือกว่าต่ำ 8. ทำความเข้าใจเชื่อมโยงระหว่างตัวงานและพันธกิจขององค์กร 9. แนวโน้มเติบโตในอนาคตกับของนายจ้าง 10. ความตั้งใจกับของนายจ้างVIII. พบ / นามธรรม-ผูกพันเป็นโปรแกรมควบคุมสำคัญสำหรับความสำเร็จขององค์กร ระดับสูงในบริษัทในประเทศ และสากลส่งเสริมรักษาความสามารถ สร้างความภักดีของลูกค้า และปรับปรุงค่าประสิทธิภาพและมาตรการที่องค์กร แนวคิดซับซ้อน หมั้นได้รับอิทธิพลจากหลายปัจจัยซึ่งจากวัฒนธรรมการทำงาน สื่อสารองค์กร และจัดการลักษณะการเชื่อถือ และ เคารพ เป็นผู้นำและมีชื่อเสียงของบริษัท ในวันนี้แตกต่างรุ่น เข้าฝึกอบรมอาชีพ สมดุล/ชีวิตการทำงานและอำนาจในการตัดสินใจมีความสำคัญ ดังนั้น เพื่อส่งเสริมวัฒนธรรมของหมั้น HR นำวิธีการออกแบบ วัด และประเมินการทำงานเชิงรุกและข้อปฏิบัติที่ช่วยดึงดูด และรักษาความสามารถทักษะและสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับการเจริญเติบโตและความยั่งยืนอ้างอิงI. ผู้ เขียน/s:โซโลมอน Markos (ผู้เขียน Corresponding) นักวิชาการระดับปริญญาเอก โดยกระทรวงพาณิชย์ และการ ศึกษาการจัดการ มหาวิทยาลัยรัฐอานธร และศาสตราจารย์ Sridevi แซนด์หยาม. โดยกระทรวงพาณิชย์ และจัดการ ศึกษา มหาวิทยาลัยของรัฐอานธรครั้งที่สองปี: ลิขสิทธิ์ 2010III. หัวข้อ: ความผูกพันของพนักงาน: คีย์การปรับปรุงประสิทธิภาพIV. วัตถุประสงค์: 1) ให้มุมมองที่ชัดเจนของการวิวัฒนาการของความผูกพันของพนักงานตาม literatures ต่าง ๆ เขียน 2) กำหนดความผูกพันของพนักงานจากการมองขององค์กรวิจัยรู้จักกี่3) กำหนดโปรแกรมควบคุมหมั้นของพนักงานที่จะเพิ่มความผูกพันของพนักงานบริษัท4 สร้างการเชื่อมโยงระหว่างความผูกพันของพนักงานและมีผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรและความสำเร็จ5) หาอะไรคือกลยุทธ์สำคัญของความผูกพันของพนักงานเพื่อนำไปใช้ โดยองค์กรการปรับปรุงประสิทธิภาพของธุรกิจ V. สุ่มตัวอย่างประชากร/ประชากร-ประชากรเลือกทรูสุ่มกลุ่มโฟกัส ซึ่งในแต่ละผู้ตอบจะเลือกแบบสุ่ม โดยบริษัท โดยฝ่าย งาน ตำแหน่ง แผนกเป็นต้นVI. วัสดุ-ข้อมูลถูกรวบรวมผ่านการใช้แบบสอบถามแบบสำรวจตนเองโดยนักวิจัยหรือแผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัทVII. สถิติ-สถิติที่ได้รับมาจากคะแนนรวมตามการสะสมข้อมูลของคำตอบของผู้ตอบแบบสอบถามVIII. บทคัดย่อ / พบ -ผูกพันก่อสร้างมากมายที่สัมผัสเกือบทุกส่วนของแง่มุมในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่เรารู้มาจนบัด นั้น ถ้าทุกส่วนทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้รับการจัดการในลักษณะที่เหมาะสม พนักงานไม่เต็มจ้างเองในงานของพวกเขาในการตอบสนองเช่นชนิดของ mismanagement ความผูกพันของพนักงานที่สร้างอยู่บนพื้นฐานของแนวคิดก่อนหน้านี้เช่นความพึงพอใจในงาน ความมุ่งมั่นของพนักงาน และพฤติกรรม แม้ว่าจะเกี่ยวข้องกับ และครอบคลุมแนวคิดเหล่านี้ ความผูกพันของพนักงานได้กว้างขึ้นในขอบเขต ความผูกพันของพนักงานคือ จำนวนประตูที่แข็งแกร่งขององค์กรประสิทธิภาพบวกที่ชัดเจนแสดงให้เห็นความสัมพันธ์สองทางระหว่างนายจ้างและพนักงานเปรียบเทียบกับโครงสร้างก่อนที่สาม: งานพันธกิจของพนักงาน ความพึงพอใจ และพฤติกรรมการ พนักงานหมั้นมีอารมณ์กับองค์กรของพวกเขา และเกี่ยวข้องในงานของพวกเขาด้วยความกระตือรือร้นที่ดีสำหรับความสำเร็จของนายจ้าง ไปไมล์พิเศษนอกเหนือจากข้อตกลงตามสัญญาการจ้างงานสูงอ้างอิงI. ผู้เขียนผู้ เขียน/s:หลักคือ Yadava Bapurao Jev บริษัทผู้ สร้าง/s คือ คริสติน่า Oppenheimer และจัสติน Konjeครั้งที่สองปี: ลิขสิทธิ์ 2015III. หัวข้อ: ความผูกพันของพนักงานภายใน NHS: ศึกษาเหลวIV. วัตถุประสงค์:1) กำหนดว่าอะไรคือความผูกพันของพนักงานในด้านเป็นพื้นหลัง สามารถใช้วิวัฒนาการและลักษณะบริการสุขภาพแห่งชาติ2) สร้างความแตกต่างระหว่างการทำงานความผูกพันและความผูกพันของพนักงาน 3) กำหนดเครื่องมือเฉพาะที่เหมาะสมสำหรับการศึกษา และพิสูจน์ว่ามีผลบังคับใช้ของวัด V. ประชากร / สุ่มตัวอย่างประชากร-ผู้เข้าร่วมการศึกษาถูกเลือกจากการทำงานกลุ่มอายุ/ประชากร พวกเขาถูกเลือกมาจากทั้งสองผสานระหว่างเพศทั้งที่จ้างโดยตรง โดยสถาบันหรือโรงพยาบาล การศึกษา พนักงานฝ่ายสตรีและเด็กมหาวิทยาลัยโรงพยาบาลสอนสหราชอาณาจักร NHS ถูกเลือกVI. วัสดุ/s-วิธีที่ใช้ในการศึกษาทดสอบ UWES-9 นี้เป็นเครื่องมือที่ใช้ในการวัดและความผูกพันของพนักงานวิเคราะห์ สามมิติของงานหมั้นได้แก่แข็ง อุทิศ และการดูดซึมถูกใช้เพื่อจัดเตรียมเครื่องมือ UWES มิติเหล่านี้จะถูกโดยตรวจสอบ โดยใช้คำถาม 9 VII. สถิติ-การศึกษา อูเทรคต์ UWES-9 เป็นเครื่องมือที่ใช้ เพราะมันพิสูจน์มีผลบังคับใช้เมื่อเปรียบเทียบกับสเกลวัดอื่น ๆ ที่วัดปัจจัยการรับรู้ อารมณ์ และร่างกาย -งานหมั้นจะวัด และวิเคราะห์ตามที่อธิบายไว้ โดยใช้คู่มือทดสอบ UWES-9 ตอบถูกแบ่งแยกในระดับความถี่ที่แตกต่างจาก 0 (ไม่) ถึง 6 (เสมอ) ที่อธิบายไว้ในการทดสอบเดิม ผลลัพธ์มีการเปรียบเทียบกับนานาชาติ UWES-9 นานาชาติฐานข้อมูลซึ่งได้มาจากภาคและประเทศต่าง ๆ เป็นตัวควบคุม -299 เกี่ยวกับคนที่ได้รับแบบสอบถามสำรวจความคิดเห็น 241 (80.50%) เสร็จสมบูรณ์ก็ ตอบสนองได้ไม่วิเคราะห์ตามสังกัดของกลุ่มเช่นพยาบาล แพทย์ หรือเจ้าหน้าที่ธุรการเพื่อหลีกเลี่ยงความโน้มเอียง และให้ระดับสูงของความลับ ข้อมูลทั้งหมดโดยรวมวิเคราะห์ และเปรียบเทียบกับมาตรฐานการทดสอบด้วยตนเอง เวลาที่ถ่ายได้ประมาณ 153 วินาทีทดสอบให้ สมบูรณ์ ใช้ซอฟต์แวร์ทางสถิติ 6 ปริซึม และ Microsoft excelVIII. พบ / นามธรรม-ผลคือ ต่อไปนี้: ค่าเฉลี่ยคะแนนสำหรับ "แข็ง" ได้อย่างมีนัยสำคัญต่ำกว่าที่กลุ่มควบคุม (P < 0.0001, 95% CI: -0.51 กับ-0.19) "อุทิศ" คะแนนเป็นอย่าง ต่ำที่กลุ่มควบคุม (P < 0.0001, CI: 0.53-0.89) คะแนนรวมในกลุ่มทั้งสองได้เปรียบ (P < 0.8973, CI: 0.16-0.14) คะแนนรวมแสดงระดับค่าเฉลี่ยของงานหมั้นภายในกลุ่มการศึกษา ขนาด 3 "ดูดซับ" เป็นอย่างมากสูงกว่ากลุ่มเปรียบเทียบ -เป็นผล การศึกษาแสดงว่า ระดับงานหมั้นมีค่าเฉลี่ยต่ำกว่าค่าเฉลี่ยภายใน NHS พนักงาน แข็งและการอุทิศตนต่ำ มันเป็นลักษณะพลังงาน ความยืดหยุ่นทางจิต ความตั้งใจการลงทุนหนึ่งของความพยายามและคงอยู่ ผลการศึกษาชี้ให้เห็นว่า พนักงาน NHS มีเชี่ยวชาญในงาน -งานหมั้นมีความสำคัญมากสำหรับการปรับปรุงประสิทธิภาพ ความปลอดภัย และประสบการณ์ผู้ป่วย นั่นคือเหตุผลที่วาดสรุปจากการศึกษา ผู้จัดการสุขภาพสาธารณะต้องการเพิ่มเติมในกลยุทธ์ใดที่เหมาะสมเพื่อวัดวิเคราะห์ และปรับปรุงงานหมั้นระหว่างพนักงานยัง โฟกัส ความผูกพันมากกว่าจะทำให้ดูแลประชาชนดีกว่า

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

อ้างอิง

ผมเขียน : แนนซี่อาร์ ล็อควูด sphr gphr .
, ผู้จัดการ , โปรแกรมเนื้อหา HR สำหรับสังคมสำหรับ

โปรแกรมทรัพยากรมนุษย์ 2 หัวข้อ : ลิขสิทธิ์ปี 2007
III จากความผูกพันสำหรับ
ความได้เปรียบในการแข่งขัน : HR กลยุทธ์บทบาท
4
1 ) เพื่อกำหนดสิ่งที่พนักงานหมั้นเป็นปัจจัยการตัดสินใจสำหรับ
ความสำเร็จขององค์กร2 ) อธิบายวิธีการมันมีผลต่อชื่อเสียงของบริษัทและความพึงพอใจของลูกค้าและพนักงาน ในแง่ของการเก็บรักษา ผลผลิตและความจงรักภักดี
3 ) ปัจจัยต่างๆ ที่ส่งผลต่อความผูกพันของพนักงาน เช่น แนวโน้ม คันโยกของการหมั้น การสื่อสาร และอุปสรรคของ
4 ) กำหนดวิธีการปฏิบัติที่ดีที่สุดสำหรับ บริษัท ที่จะช่วยให้พนักงานมีส่วนร่วมมากขึ้นและสามารถแข่งขันได้ในตลาดทั่วโลก .
V
- / ประชากรประชากรกลุ่มตัวอย่างหรือกลุ่มของกลุ่มตัวอย่างถูกเลือกภายในบริษัท โดย กอง ฝ่ายสถานที่ ที่ทำงาน ฯลฯ ให้ตอบชุดคำถาม อื่นจะใช้ทำนายการสํารวจภายในกลุ่มโฟกัส
VIวัสดุ
- ให้แบบสอบถามการเลือกตัวอย่างประชากรโดยสุ่มให้ตอบชุดคำถามที่กำหนดไว้ เช่น การใช้แบบสอบถาม Gallup Q12 ( คำถามที่ตรวจสอบพนักงานหมั้น ) คำถามจะขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ของสิ่งที่จะวัด บาง บริษัท เลือกที่จะใช้เฉพาะกิจสำรวจหรือการสำรวจชีพจรด้วยแบบสอบถามเชิงโครงสร้าง
VII
สถิติ- หลังจากเลือกประชากร การเก็บรวบรวม และการหาคำตอบจากแบบสอบถามผลจะเปรียบเทียบขึ้นอยู่กับสิ่งที่ บริษัท ต้องการที่จะวัด
- โดย บริษัท อื่น ๆอื่น ๆทั่วไปที่ใช้เน้นธีมวัดหมั้นแฟนเก่า 1 ความภาคภูมิใจในนายจ้าง 2 . ความพึงพอใจกับนายจ้าง 3 . ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน 4 . โอกาสที่จะทำได้ดีตอนทํางานที่ท้าทาย 5 .การรับรู้และความคิดเห็นบวกหนึ่งของผลงาน 6 . สนับสนุนส่วนบุคคลของผู้จัดการ 7 . ความพยายามเกินขั้นต่ำ 8 . เข้าใจการเชื่อมโยงระหว่างหนึ่งของงาน และพันธกิจขององค์กร 9 . โอกาสสำหรับการเติบโตในอนาคตกับนายจ้าง 10 . ความตั้งใจที่จะอยู่กับนายจ้าง .
8 .
พบ / บทคัดย่อ- พนักงานหมั้นคนขับเป็นคีย์เพื่อความสำเร็จขององค์กรธุรกิจ . ระดับสูงของหมั้นใน บริษัท ในประเทศและทั่วโลกส่งเสริมความคงทนของความสามารถ ความจงรักภักดีของลูกค้าและเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร และเสริมสร้างคุณค่าของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย . เป็นแนวคิดที่ซับซ้อน หมั้นเป็นอิทธิพลจากปัจจัยหลายอย่างจากวัฒนธรรมที่ทำงานการสื่อสารในองค์กรและรูปแบบการบริหารให้ความไว้วางใจและความเคารพ ภาวะผู้นำ และชื่อเสียงของบริษัท สำหรับรุ่นที่แตกต่างกันของวันนี้การเข้าถึงการฝึกอบรมและโอกาสทางอาชีพ งาน / ชีวิตที่สมดุลและการเสริมสร้างพลังอำนาจในการตัดสินใจที่สำคัญ ดังนั้น เพื่อส่งเสริมวัฒนธรรมของงาน HR นำทางการออกแบบการวัดและประเมินผลการทำงานเชิงรุกนโยบายและการปฏิบัติที่ช่วยดึงดูดและรักษาความสามารถ มีทักษะและความสามารถที่จำเป็นสำหรับการเจริญเติบโตและความยั่งยืน










อ้างอิง

ผมผู้เขียน / S : ซาโลมอน markos ( ผู้ที่เกี่ยวข้อง ) ปริญญาบัณฑิตภาควิชาพาณิชยศาสตร์และการจัดการศึกษา มหาวิทยาลัย andhra และ sandhya sridevi ศาสตราจารย์ภาควิชาพาณิชยศาสตร์และการจัดการศึกษา มหาวิทยาลัย andhra
2 หัวข้อ : ลิขสิทธิ์ปี 2010
III : พนักงานหมั้น : กุญแจสำคัญในการปรับปรุงประสิทธิภาพวัตถุประสงค์ 4
:
1 ) ให้มุมมองที่ชัดเจนของวิวัฒนาการของพนักงานหมั้นตามหลายเขียนวรรณกรรม
2 ) กำหนดพนักงานหมั้นจากจุดยืนขององค์กรวิจัย
น้อยที่รู้จักกันดี3 ) ศึกษาความผูกพันไดรเวอร์ที่จะเพิ่มพนักงานหมั้นกับบริษัท
4 ) สร้างการเชื่อมโยงระหว่างพนักงานหมั้นและผลกระทบต่อองค์กรประสิทธิภาพและความสำเร็จ
5 ) หาสิ่งที่เป็นกลยุทธ์หลักของพนักงานหมั้นถูกใช้โดยองค์กรเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพทางธุรกิจ
V
/ จำนวนประชากร- ประชากรถูกเลือกผ่านการสนทนากลุ่ม ซึ่งในแต่ละกลุ่มตัวอย่างถูกสุ่มเลือกโดย บริษัท ทั้งกอง ที่ตั้งสถานประกอบการ ฯลฯ วัสดุ แผนก
6
- ข้อมูลที่รวบรวมผ่านการใช้แบบสอบถามด้วยตนเอง ทำโดยนักวิจัย หรือ บริษัท ของแผนกทรัพยากรมนุษย์
VII
สถิติ- สถิติที่ได้จากการนับคะแนนตามการสะสมข้อมูลจากผู้ตอบแบบสอบถามตอบต่อ


8 . บทคัดย่อ / ผล
- ความผูกพันมันมากมายสร้างที่สัมผัสเกือบทุกส่วนของการจัดการทรัพยากรมนุษย์แง่มุมเรารู้แค่นี้ . ถ้าทุกส่วนของทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้อยู่ในลักษณะที่เหมาะสม