Multinational corporations, with th

Multinational corporations, with them, brought the concept of HRM in mid 90’s, it was significantly
advanced by PIDC, which was set up with a mandate of accelerated industrialization of Pakistan. A
significant step to proliferate the concept of management was the setting up of the Pakistan Institute of
Management (PIM) which emerged as a leading organization in the Human Resource Development (HRD)
field in the 1960 (Jamil, 2005).
Later on, State Bank of Pakistan and private sector commercial banks and insurance companies set up their
in-house T&D establishments. Gradually, the leading universities set up Public Administration departments
and with this developed the basic know-how among the industrialists about Human Resource Management.
This led to the setting up of separate Human Resource Departments by not only the leading organizations,
but also by the smaller ones.
HR departments in the country were set up with the claim of developing congenial atmosphere within
organization, increasing the employees’ involvement and commitment to the organization while pursuing
professionalism in management’s operations. Nevertheless, all the said prophecies seem to be razed to the
ground when one sees the old problems still persisting and continuing with organizations embroiled in
strikes and if not strikes then, facing strong resistance from employees. Despite of its presupposed “panacea
to all organizational ills”, nature, no organization today can claim of being 100 percent free from HR
problems such as low motivation in employees, lack of commitment and high turn over.
There is no conscious attempt to improve the productivity and quality of human resources. Development of
HRM as against conventional personnel management is indeed a neglected activity and even though many of
the companies possess ISO 9000 certification they are still working with the obsolete system of personnel
administration. In most of the companies, personnel departments have been transformed to the HR
department while maintaining the same old staff and not inducting HR experts i.e. there is just the change of
name and not the structural change. People who are not even aware of the basic terminologies of HRM are
helpless in implementing and performing the core functions of HRM.
Moreover, because of the managements ‘favoritism and nepotism, the core functions of HRM i.e.
recruitment and selection, training and development and performance appraisal, cannot be implemented.
Even in organizations with educated and experienced staff, due to the lack of cooperation on part of the
management, the department cannot carry out its functions. Observation of most of the managers at textile
sector is that for the departments. It is always difficult to bring in new policies because of the resistance by
the uneducated old staff that enjoys management’s favors.
Economies and businesses all over the world are facing new trends of globalization and free market. HRM in
Pakistan was adopted in response to these challenges and to speed up the pace of economic and business
activities. However, HRM is failing to do so. The concept of HRM is still in its preliminary phase in
Pakistan and in small business it is almost non-existent.
Today, businesses, small and large, seem inclined to introduce the HRM to manage their workforce
efficiently. But developing an HR department with a head is all cosmetic measure unless the company has a
desire to invest and to accept the real essence of HR development. This transformation from old and rigid
administrative structure to the new HRM techniques needs changes in managements’ mindset. Otherwise,
this fad of setting up HR departments, now in quandary will not bring required substantial changes in
Pakistani industrial set up

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วิศวกร กับ นำแนวคิดของ HRM ในช่วงกลาง 90 เป็นอย่างมากขั้นสูง โดย PIDC ซึ่งด้วยอำนาจมาตีเร่งของปากีสถาน Aขั้นตอนที่สำคัญเพื่อหาแนวคิดของการจัดการคือ การจัดตั้งขึ้นของปากีสถาน สถาบันจัดการ (PIM) ซึ่งเป็นองค์กรชั้นนำในมนุษย์พัฒนาทรัพยากร (HRD)ฟิลด์ใน 1960 (Jamil, 2005)ธนาคารในภายหลัง รัฐของปากีสถานและภาคเอกชนธนาคารพาณิชย์และบริษัทประกันภัยที่ตั้งของพวกเขาร้าน T & D ในบ้าน ค่อย ๆ มหาวิทยาลัยชั้นนำที่ตั้งหน่วยงานของรัฐและด้วยพัฒนาความรู้พื้นฐานในอุตสาหกรรมเกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์นี้นำไปสู่การจัดตั้งแผนกทรัพยากรบุคคลแยก โดยไม่เพียงแต่องค์กรชั้นนำแต่ยัง โดยคนเล็กฝ่ายในประเทศถูกตั้งค่า ด้วยการพัฒนาสบาย ๆ ภายในองค์กร เพิ่มขึ้นพนักงานมีส่วนร่วมและความมุ่งมั่นให้กับองค์กรในขณะที่การใฝ่หาความเป็นมืออาชีพในการดำเนินงานของผู้บริหาร อย่างไรก็ตาม คำทำนายดังกล่าวดูเหมือนจะพินาศวอดวายพื้นดินเมื่อหนึ่งเห็นปัญหายังคงสนอง และดำเนินพัวพันในองค์กรนัด และถ้าไม่ นัดแล้ว เผชิญแรงต่อต้านจากพนักงาน แม้มีของของสมมติฐาน "รักษาทุกองค์กร ills" ธรรมชาติ ไม่มีองค์กรวันนี้สามารถร้องเป็น 100 เปอร์เซ็นต์จาก HRปัญหาเช่นแรงจูงใจต่ำพนักงาน การขาดความมุ่งมั่นที่สูง และเปิดกว่ามีสติพยายามที่จะเพิ่มผลผลิตและคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ การพัฒนาของHRM กับบริหารทั่วไปบุคลากรเป็นกิจกรรมที่ถูกละเลย และถึงแม้ว่าจำนวนมากบริษัทมีใบรับรอง ISO 9000 ที่พวกเขายังคงทำงานกับระบบที่ล้าสมัยของบุคลากรบริหาร ในส่วนของบริษัท แผนกบุคลากรมีกลายไป HRฝ่ายบำรุงรักษาพนักงานเก่าเดียวกันและไม่ inducting ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR เช่นมีเป็นเพียงการเปลี่ยนแปลงของชื่อและการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างไม่ คนที่ไม่ได้ตระหนักถึงนิยามพื้นฐานของ HRMซมในการใช้ และทำหน้าที่หลักของ HRMนอกจากนี้ เนื่องจากฝ่ายบริหาร ' ลำเอียงและคติเห็นแก่ญาติ ฟังก์ชั่นหลักของ HRM เช่นสรรหา และการเลือก ฝึกอบรม และการ ประเมิน การพัฒนาและประสิทธิภาพไม่สามารถนำมาใช้แม้ในองค์กรที่มีการศึกษา และมีประสบการณ์พนักงาน เนื่องจากการขาดความร่วมมือในส่วนของการจัดการ แผนกไม่สามารถดำเนินการทำ สังเกตของผู้จัดการที่สิ่งทอภาคเป็นที่สำหรับหน่วยงานที่ มันเป็นเสมอยากที่จะนำนโยบายใหม่เนื่องจากความต้านทานโดยพนักงานเก่าตามีตามาที่ชอบของผู้บริหารเศรษฐกิจและธุรกิจทั่วโลกกำลังเผชิญกับแนวโน้มใหม่ของตลาดเสรีและโลกาภิวัตน์ HRM ในปากีสถานถูกนำมาใช้ในการตอบสนองความท้าทายเหล่านี้ และความเร็วของเศรษฐกิจและธุรกิจกิจกรรม อย่างไรก็ตาม HRM มีความล้มเหลวได้ แนวคิดของ HRM ยังอยู่ในเฟสเบื้องต้นในปากีสถาน และในธุรกิจขนาดเล็ก ก็แทบไม่ปรากฏให้เห็นวันนี้ ธุรกิจ ขนาดเล็ก และ ใหญ่ ดูเหมือนแนวโน้มที่จะแนะนำ HRM การจัดการคนงานอย่างมีประสิทธิภาพ แต่พัฒนาเป็นฝ่ายถูก มีหัว วัดเครื่องสำอางทั้งหมดเว้นแต่บริษัทมีการต้อง การลงทุน และรับจริงสาระสำคัญของการพัฒนา HR นี้เปลี่ยนแปลงจากเดิม และแข็งโครงสร้างการบริหารใช้เทคนิค HRM แบบใหม่ต้องการเปลี่ยนแปลงในความคิดของผู้บริหาร มิฉะนั้นแฟชั่นนี้การตั้งค่าหน่วยงานทรัพยากรบุคคล ขณะนี้ในไม่แน่ใจจะไม่นำมาเปลี่ยนแปลงสำคัญที่จำเป็นในปากีสถานอุตสาหกรรมตั้งค่า

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บริษัท ข้ามชาติกับพวกเขานำแนวคิดของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในช่วงกลางเดือน 90
ของมันอย่างมีนัยสำคัญสูงโดยPIDC ซึ่งได้รับการตั้งค่ากับอาณัติของอุตสาหกรรมเร่งปากีสถาน
ขั้นตอนที่สำคัญในการขยายแนวคิดของการจัดการคือการตั้งค่าของปากีสถานสถาบันการจัดการ (PIM) ซึ่งกลายเป็นองค์กรชั้นนำในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) เขตข้อมูลในปี 1960 (มิล, 2005). ต่อมาเมื่อรัฐ ธนาคารแห่งปากีสถานและภาคเอกชนธนาคารพาณิชย์และ บริษัท ประกันตั้งค่าของพวกเขาT & D สถานประกอบการในบ้าน ค่อยๆมหาวิทยาลัยชั้นนำตั้งค่าหน่วยการบริหารราชการและมีนี้พัฒนาพื้นฐานความรู้ในหมู่อุตสาหกรรมเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์. นี้นำไปสู่การจัดตั้งแผนกทรัพยากรมนุษย์ที่แยกจากกันโดยไม่เพียง แต่องค์กรชั้นนำแต่ยังมีขนาดเล็ก คน. แผนกทรัพยากรบุคคลในประเทศที่ได้รับการตั้งค่ากับการเรียกร้องของการพัฒนาบรรยากาศที่ถูกใจภายในองค์กรเพิ่มมากขึ้นการมีส่วนร่วมของพนักงานและความมุ่งมั่นให้กับองค์กรในขณะที่การใฝ่หาเป็นมืออาชีพในการดำเนินงานของผู้บริหาร แต่ทุกคำทำนายกล่าวว่าดูเหมือนจะอาละวาดกับพื้นเมื่อเห็นปัญหาเก่ายังคงอยู่และต่อเนื่องกับองค์กรพัวพันในการนัดหยุดงานและหากไม่ได้นัดแล้วหันหน้าไปทางความต้านทานที่แข็งแกร่งจากพนักงาน แม้จะมีของ presupposed "ยาครอบจักรวาลที่จะเจ็บป่วยขององค์กรทุกคน", ธรรมชาติ, ไม่มีองค์กรในวันนี้สามารถเรียกร้องของการเป็นร้อยละ 100 ได้ฟรีจาก HR ปัญหาดังกล่าวเป็นแรงจูงใจในระดับต่ำในพนักงานขาดความมุ่งมั่นและการเปิดสูงกว่า. ไม่มีความพยายามใส่ใจในการปรับปรุงคือ ผลผลิตและคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เมื่อเทียบกับการบริหารงานบุคคลธรรมดาแน่นอนเป็นกิจกรรมที่ถูกทอดทิ้งและแม้ว่าหลายบริษัท ที่มีการรับรอง ISO 9000 พวกเขายังคงทำงานร่วมกับระบบที่ล้าสมัยของบุคลากรการบริหาร ในส่วนของ บริษัท ที่แผนกบุคลากรที่ได้รับการเปลี่ยนเป็นทรัพยากรบุคคลฝ่ายในขณะที่รักษาพนักงานเดิมและไม่inducting ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเช่นมีเพียงการเปลี่ยนแปลงชื่อและไม่เปลี่ยนแปลงโครงสร้าง คนที่ไม่ได้ตระหนักถึงคำศัพท์พื้นฐานของการบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นหนทางในการดำเนินการและการปฏิบัติหน้าที่หลักของการบริหารทรัพยากรมนุษย์. นอกจากนี้เนื่องจากการลำเอียงบริหารและการเล่นพรรคเล่นพวก, ฟังก์ชั่นหลักของการบริหารทรัพยากรมนุษย์คือการสรรหาและการคัดเลือกการฝึกอบรมและการพัฒนาและประสิทธิภาพการทำงานประเมินไม่สามารถดำเนินการได้. แม้จะอยู่ในองค์กรที่มีพนักงานที่มีการศึกษาและมีประสบการณ์เนื่องจากการขาดความร่วมมือในส่วนของการจัดการฝ่ายไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ของตน การสังเกตของส่วนใหญ่ของผู้จัดการในสิ่งทอภาคเป็นที่สำหรับหน่วยงาน มันเป็นเรื่องยากเสมอที่จะนำนโยบายใหม่เพราะของความต้านทานโดยพนักงานเก่าได้รับการศึกษาที่มีความสุขของผู้บริหารที่โปรดปราน. เศรษฐกิจและธุรกิจทั่วโลกกำลังเผชิญกับแนวโน้มใหม่ของโลกาภิวัตน์และตลาดเสรี การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในปากีสถานถูกนำมาใช้ในการตอบสนองต่อความท้าทายเหล่านี้และเพื่อเพิ่มความเร็วในการก้าวของเศรษฐกิจและธุรกิจกิจกรรม อย่างไรก็ตามการบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นความล้มเหลวที่จะทำเช่นนั้น แนวคิดของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ยังอยู่ในขั้นตอนเบื้องต้นในปากีสถานและในธุรกิจขนาดเล็กก็เกือบจะไม่ได้มีอยู่. วันนี้ธุรกิจขนาดเล็กและขนาดใหญ่ที่ดูเหมือนจะมีความโน้มเอียงที่จะแนะนำการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในการจัดการพนักงานของพวกเขาได้อย่างมีประสิทธิภาพ แต่การพัฒนาทรัพยากรบุคคลที่มีแผนกหัวเป็นวัดเครื่องสำอางเว้นแต่ บริษัท มีความปรารถนาที่จะลงทุนและยอมรับสาระสำคัญที่แท้จริงของการพัฒนาทรัพยากรบุคคล การเปลี่ยนแปลงครั้งนี้จากเก่าและแข็งโครงสร้างการบริหารกับเทคนิคการบริหารทรัพยากรมนุษย์ใหม่ต้องเปลี่ยนแปลงในความคิดของผู้บริหาร มิฉะนั้นแฟชั่นของการตั้งค่าแผนกทรัพยากรบุคคลนี้ขณะนี้อยู่ในความไม่แน่ใจจะไม่ต้องนำการเปลี่ยนแปลงอย่างมากในชุดอุตสาหกรรมปากีสถานขึ้น