Checklist 9.1 (cont’d) Job Analysis

Checklist 9.1 (cont’d) Job Analysis Questions
- What are your responsibilities?
- What are the environmental and working condition involved?
- What are the job’s physical demands? It emotional and mental demand?
- What are the health and safety conditions?
- Does the job expose you to any hazards or unusual working conditions?

Emoployee Recruiting
Recruiting
Attracting a pool of viable job applicants

Sources of Recruits
- Current employees - College recruiting
- Adverting - Recruiting for a diverse workforce
- The Internet
- Employment agencies
o Public
o Private
- Contingent workers and temporary help agencies
- Executive recruiters
- Employee referrals
- Walk-ins

Testing for Employee Selection
- Uses of Tests
o Reliability (repeatability of test results)
o Validity (measures what it purports to measure)
- Types of Tests
o Intelligence
o Mechanical comprehension
o Personality and interests
o Ability/achievement (current capabilities/knowledge)
o Aptitude (performance potential)
o Management assessment center

Conducting Effective Interviews
- Plan the interview
- Structure the interview
- Establish rapport
- Ask effective questions
- Delay your decision
- Close the interview

Guidelines for Interviewees
- Prepare
- Make a good first impression
- Uncover the interviewer’s needs
- Relate your answers to the interview’s needs
- Think before answering
- Watch your nonverbal behavior

Potential Biases in Interviews
- Prior knowledge about the applicant will bias the interviewer’s evaluation
- The interviewer tends to hold a stereotype of what represents a good applicant
- The interviewer tends to favor applicants who share his or her own attitudes
- The order in which applicants are interviewed will influence evaluations
- The order in which information is elicited during the interview will influence evaluations

Potential Biases in Interviews (cont’s)
- Negative information is given unduly high weight
- The interviewer may make a decision concerning the applicant’s suitability within the first four or five minutes of the interview
- The interviewer may forget much of the interview’s content within minutes after its conclusion
- The interview is most valid in determining an applicant’s intelligence, level of motivation, and interpersonal skills
- Structured and well-organized interviews are more reliable than unstructured and unorganized ones



Orienting Employees
- Orientation
o The introduction of a new employee to the job and the organization
- Objectives of orientation
o To reduce the initial anxiety all new employees feel as they begin a new job
o To familiarize new employees with the job, the work unit, and the organization as a whole
o To facilitate the outsider-insider transition

Training Employees
- Training Program
o The process of providing new employees with information they need to do their jobs satisfactorily.
- Training Program Steps
o Needs analysis
o Instructional design
o Validation
o Implementation
o Evaluation and follow-up

Employee Training
- What and Why?
o Changing skills, knowledge, attitudes, or behavior.
o Changing what employees know, how they work; or their attitudes toward their job, co-workers, managers, and the organization
- On-the-job Training Methods
o Job rotation
o Understudy assignment
- Off-the-Job Training Methods
o Classroom lectures
o Films and videos
o Simulation exercises
o Vestibule training

Determining if Training Is Needed

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สอบ 9.1 (cont จะ) คำถามวิเคราะห์งาน
-ความรับผิดชอบของคุณคืออะไร?
- อะไรอยู่ในสิ่งแวดล้อม และสภาพการทำงานที่เกี่ยวข้องกับ?
-ความต้องการทางกายภาพของงานคืออะไร นั้นความต้องการทางอารมณ์ และจิตใจ?
-เงื่อนไขสุขภาพและความปลอดภัย?
-ไม่ไปเปิดเผยคุณกับอันตรายหรือสภาพการทำงานผิดปกติหรือไม่

Emoployee สรรหา
สรรหา
ดึงดูดกลุ่มผู้สมัครงานได้

แหล่งของ Recruits
-ปัจจุบันพนักงาน - สรรหาบุคลากรวิทยาลัย
- Adverting - สรรหาบุคลากรบุคลากรหลากหลาย
-อินเทอร์เน็ต
-หน่วยงาน
o สาธารณ
o ส่วนตัว
-ผูกพันกับงานและหน่วยงานความช่วยเหลือชั่วคราว
- บริหารเกิดขึ้นในประเทศ
-อ้างอิงพนักงาน
-เดินอิน

ทดสอบเลือกพนักงาน
-ใช้ทดสอบของ
o ความน่าเชื่อถือ (ทำซ้ำในผลการทดสอบ)
o ตั้งแต่ (วัดอะไรมัน purports วัด)
-ชนิดทดสอบ
o ปัญญา
o ความเข้าใจกล
o บุคลิกภาพและความสนใจ
o (ปัจจุบันความสามารถความรู้) ความสามารถ/ความสำเร็จ
o ความสามารถ (ประสิทธิภาพศักยภาพ)
o จัดการประเมินศูนย์

ดำเนินการสัมภาษณ์มีประสิทธิภาพ
-วางแผนการสัมภาษณ์
-โครงสร้างการสัมภาษณ์
-สร้างสายสัมพันธ์
-ถามคำถามที่มีประสิทธิภาพ
-เลื่อนการตัดสินใจ
-ปิดการสัมภาษณ์

แนวทางสำหรับ Interviewees
-เตรียม
-ทำให้ความประทับใจแรก
-เปิดเผยความต้องการของทีม
-สัมพันธ์คำตอบของคุณต้องการสัมภาษณ์
-คิดก่อนตอบ
-ดูพฤติกรรมของคุณ nonverbal

ยอมเป็นไปได้ในการสัมภาษณ์
-ความรู้ทราบเกี่ยวกับผู้สมัครจะ bias ของทีมประเมิน
-ทีมงานที่มีแนวโน้มเก็บภาพพจน์ของสิ่งแทนผู้สมัครดี
-มีแนวโน้มที่จะ ชอบผู้สมัครที่ใช้ทัศนคติของ ตนเอง
-ใบสั่งจะมีสัมภาษณ์ผู้สมัครจะมีผลต่อการประเมิน
-ใบสั่งซึ่งข้อมูลเป็น elicited ระหว่างการสัมภาษณ์จะมีอิทธิพลต่อการประเมิน

ยอมเป็นไปได้ในการสัมภาษณ์ (cont ของ)
-ลบข้อมูลได้น้ำหนักสูง unduly
-อาจทำให้การตัดสินใจเกี่ยวกับความเหมาะสมของผู้สมัครภายในนาทีแรกสี่ หรือห้าของการสัมภาษณ์
-ทีมงานอาจลืมมากเนื้อหาการสัมภาษณ์ภายในนาทีหลังสิ้นสุดการแข่งขัน
-สัมภาษณ์ถูกที่สุดในการกำหนดสติปัญญาของผู้สมัคร ระดับของแรงจูงใจ มนุษยสัมพันธ์และ
- โครงสร้าง และการสัมภาษณ์ดีจัดมีความน่าเชื่อถือกว่าคนที่ไม่มีโครงสร้าง และ unorganized


Orienting พนักงาน
-แนว
o แนะนำพนักงานใหม่เพื่องานและองค์กร
-วัตถุประสงค์ของแนว
o เพื่อลดความวิตกกังวลเริ่มที่พนักงานใหม่ทุกคนรู้สึกเป็นพวกเขาเริ่มต้นงานใหม่
o เพื่อพนักงานใหม่ กับงาน หน่วยงาน องค์กรทั้งหมด
o เพื่อให้ง่ายต่อการเปลี่ยนแปลงภายในบุคคลภายนอก

ฝึกอบรมพนักงาน
-อบรม
o การให้พนักงานใหม่ มีข้อมูลที่จำเป็นต่อการทำงานของพวกเขาผ่าน
-ขั้นตอนโปรแกรมฝึกอบรม
o ต้องวิเคราะห์
o ออกแบบการสอน
o ตรวจสอบ
o นำ
o ประเมินและตามสาย

ฝึกอบรมพนักงาน
- อะไร และทำไม?
o เปลี่ยนทักษะ ความรู้ ทัศนคติ หรือพฤติกรรมการ
o เปลี่ยนพนักงานใดรู้ วิธีการทำงาน หรือเจตคติการงานของพวกเขา เพื่อนร่วมงาน ผู้จัดการ และองค์กร
-On-the-job ฝึกวิธี
o งานหมุน
o กำหนดสำรอง
-วิธีปิดงานฝึกอบรม
o ห้องเรียนบรรยาย
o ภาพยนตร์และวิดีโอ
o จำลองฝึก
o Vestibule ฝึก

กำหนดถ้าฝึกอบรมจำเป็น

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตรวจสอบ 9.1 (ต่อ) งานวิเคราะห์คำถาม
- สิ่งที่ความรับผิดชอบของคุณคืออะไร
- อะไรคือสภาพแวดล้อมและการทำงานที่เกี่ยวข้องกับการ?
- อะไรคือความต้องการทางกายภาพของงานมีอะไรบ้าง มันมีความต้องการทางอารมณ์และจิตใจ?
- อะไรคือสุขภาพและความปลอดภัยเงื่อนไข?
- ไม่งานเปิดเผยให้คุณอันตรายใด ๆ หรือสภาพการทำงานที่ผิดปกติ? Emoployee สรรหาสรรหาดึงดูดสระว่ายน้ำของผู้สมัครงานที่มีศักยภาพแหล่งที่มาของแนวร่วม- พนักงานชั่วคราว - วิทยาลัยการสรรหา- adverting - สรรหาสำหรับแรงงานที่หลากหลาย- Internet - หน่วยงานการจ้างงานo สาธารณะo ส่วนตัว- คนงานที่อาจเกิดขึ้นและหน่วยงานความช่วยเหลือชั่วคราว- นายหน้าบริหาร- การแนะนำพนักงาน- Walk-ins ทดสอบการคัดเลือกพนักงาน- การใช้การทดสอบความน่าเชื่อถือ o (การทำซ้ำของผลการทดสอบ) o ตั้งแต่วันที่ (มาตรการสิ่งที่กล่าวอ้างในการวัด) - ประเภทของการทดสอบหน่วยสืบราชการลับ o o เข้าใจวิศวกรรมo บุคลิกภาพและความสนใจความสามารถในการ o / ความสำเร็จ (ความสามารถในปัจจุบัน / ความรู้) o ความถนัด (ที่มีศักยภาพการปฏิบัติงาน) o ศูนย์การประเมินการบริหารจัดการการดำเนินการสัมภาษณ์ที่มีประสิทธิภาพ- วางแผนการสัมภาษณ์- โครงสร้างการสัมภาษณ์- สร้างความสามัคคี- ถามคำถามที่มีประสิทธิภาพ- ชะลอการตัดสินใจของคุณ- ปิดการสัมภาษณ์แนวทางการสัมภาษณ์- เตรียม- สร้างความประทับใจแรกที่ดี- ค้นพบความต้องการของผู้สัมภาษณ์ของ- ที่เกี่ยวข้องคำตอบของความต้องการสัมภาษณ์- คิดก่อนที่จะตอบ- ดูกริยาของคุณ พฤติกรรมอคติที่อาจเกิดขึ้นในการสัมภาษณ์- รู้ก่อนเกี่ยวกับผู้สมัครจะประเมินผลการสัมภาษณ์ของอคติ- ผู้สัมภาษณ์มีแนวโน้มที่จะถือเป็นต้นแบบของสิ่งที่เป็นตัวแทนของผู้สมัครที่ดี- ผู้สัมภาษณ์มีแนวโน้มที่จะสนับสนุนผู้สมัครที่แสดงทัศนคติของตัวเองของเขาหรือเธอ- คำสั่งในการที่ผู้สมัคร มีการสัมภาษณ์จะมีผลต่อการประเมินผล- เพื่อที่ข้อมูลจะถูกนำออกมาในระหว่างการสัมภาษณ์จะมีผลต่อการประเมินผลอคติที่อาจเกิดขึ้นในการสัมภาษณ์ (ต่อ) ที่- ข้อมูลเชิงลบจะได้รับน้ำหนักสูงเกินควร- ผู้สัมภาษณ์อาจทำให้การตัดสินใจเกี่ยวกับความเหมาะสมของผู้สมัครในครั้งแรกที่สี่หรือ ห้านาทีของการสัมภาษณ์- ผู้สัมภาษณ์อาจจะลืมมากของเนื้อหาการให้สัมภาษณ์ของภายในไม่กี่นาทีหลังจากที่ข้อสรุปของ- การสัมภาษณ์ที่ถูกต้องที่สุดในการกำหนดหน่วยสืบราชการลับของผู้สมัครระดับของแรงจูงใจและทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์- มีโครงสร้างและการจัดองค์กรการสัมภาษณ์มีความน่าเชื่อถือมากกว่า คนที่ไม่มีโครงสร้างและรวบรวมการวางพนักงาน- ปฐมนิเทศo การแนะนำของพนักงานใหม่กับงานและองค์กร- วัตถุประสงค์ของการวางo เพื่อลดความวิตกกังวลเริ่มต้นพนักงานใหม่ทุกคนรู้สึกเช่นที่พวกเขาจะเริ่มต้นงานใหม่o เพื่อทำความคุ้นเคยกับงานพนักงานใหม่ หน่วยงานและองค์กรที่เป็นทั้งo เพื่ออำนวยความสะดวกการเปลี่ยนแปลงคนนอก-ภายในพนักงานฝึกอบรม- โปรแกรมการฝึกอบรมo กระบวนการของการให้พนักงานใหม่ที่มีข้อมูลที่พวกเขาต้องทำงานของพวกเขาที่น่าพอใจ- การฝึกอบรมขั้นตอนในโปรแกรมo การวิเคราะห์ความต้องการของการออกแบบการเรียนการสอน o o การตรวจสอบการดำเนินงาน o o การประเมินผลและการติดตามผลการฝึกอบรมพนักงาน- คืออะไรและทำไม? o ทักษะการเปลี่ยนความรู้ทัศนคติหรือพฤติกรรมo การเปลี่ยนสิ่งที่พนักงานรู้วิธีที่พวกเขาทำงาน หรือทัศนคติของพวกเขาที่มีต่องานเพื่อนร่วมงานผู้จัดการของพวกเขาและองค์กร- เมื่อวันที่งานการฝึกอบรมวิธีการหมุน o งานo มอบหมาย Understudy - ปิด-Job วิธีการฝึกอบรมo ห้องเรียนบรรยายo ภาพยนตร์และวิดีโอo การจำลองการออกกำลังกายo ด้น การฝึกอบรมการกำหนดถ้าการฝึกอบรมเป็นสิ่งจำเป็น

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

รายการตรวจสอบก่อน ( ต่อ ) งานวิเคราะห์คำถาม
-- อะไรคือความรับผิดชอบของคุณ
- อะไรคือสิ่งแวดล้อมและสภาพการทำงานที่เกี่ยวข้อง
-- อะไรคือความต้องการทางกายภาพของงาน อารมณ์และความต้องการด้านจิตใจ
-- อะไรคือสุขภาพและเงื่อนไขความปลอดภัย
- มีงานเปิดเผยให้คุณอันตรายใด ๆหรือการทำงานที่ผิดปกติ ?



emoployee สรรหาสรรหาจรุง สระว่ายน้ำของผู้สมัครงานได้

แหล่งที่มาปัจจุบันวิทยาลัยการสรรหาพนักงาน -
-
- โฆษณา - รับสมัครพนักงาน - อินเทอร์เน็ตหลากหลาย

- จัดหางาน
o
-
o ส่วนบุคคลสาธารณะ โดยคนงานชั่วคราวให้หน่วยงาน
-
- นายหน้าบริหารพนักงานเดินเอกสารส่งต่อ
-
ทดสอบสำหรับการคัดเลือกพนักงาน
-
ที่ใช้ทดสอบo ( การความน่าเชื่อถือของผลการทดสอบ )
o ความถูกต้อง ( มาตรการสิ่งที่กล่าวอ้างเพื่อวัด )
-
o ชนิดของการทดสอบสติปัญญาความเข้าใจเชิงกล
o
o
o ความสามารถบุคลิกภาพและความสนใจ / ผลสัมฤทธิ์ทางการเรียน ( ความสามารถ / ความรู้ในปัจจุบัน ) ความถนัด ( ศักยภาพ )
O
o
ดำเนินการที่มีประสิทธิภาพการจัดการศูนย์ประเมินการสัมภาษณ์
-
- แผนแบบโครงสร้างการสัมภาษณ์
- สร้างความสามัคคี
- ถามคำถามที่มีประสิทธิภาพการตัดสินใจของคุณ
-
- หน่วงเวลาปิดการสัมภาษณ์

แนวทางคน
-
- เตรียมให้ความประทับใจแรกที่ดี
- ค้นพบผู้สัมภาษณ์ต้องการ
- เกี่ยวข้องของคุณตอบสัมภาษณ์ก็ต้องคิดก่อนตอบ

-

- ดูพฤติกรรมของคุณโดยใช้ศักยภาพ อคติในการสัมภาษณ์
- ความรู้เกี่ยวกับผู้สมัครจะอคติของผู้สัมภาษณ์การประเมิน
- สัมภาษณ์มีแนวโน้มที่จะถือตายตัวของอะไรแทนดีผู้สมัคร
- สัมภาษณ์มีแนวโน้มที่จะสนับสนุนผู้สมัครที่แบ่งปัน
- ทัศนคติของตัวเองของเขาหรือเธอเพื่อที่ผู้สมัครจะสัมภาษณ์จะมีอิทธิพลต่อการประเมิน
- เพื่อที่ข้อมูลที่ได้มาในระหว่างการสัมภาษณ์ จะมีผลต่อการประเมินศักยภาพอคติ

ในการสัมภาษณ์ ( cont )
- ลบข้อมูลให้เสียมารยาทต่อน้ำหนักสูง
- ผู้สัมภาษณ์อาจจะตัดสินใจ เรื่องความเหมาะสมของผู้สมัครภายใน 4 หรือ 5 นาทีแรกของการสัมภาษณ์
- ผู้สัมภาษณ์อาจลืมมากเนื้อหาของการสัมภาษณ์ภายในไม่กี่นาทีหลังจากการสรุป
- สัมภาษณ์ที่ถูกต้องที่สุดในการกำหนดความฉลาดของผู้สมัคร ระดับแรงจูงใจ และทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์
- โครงสร้างและการจัดสัมภาษณ์มีความน่าเชื่อถือมากกว่าและคนที่เข้าไม่ได้





- การปฐมนิเทศพนักงานo การแนะนำพนักงานใหม่ให้กับงาน และวัตถุประสงค์องค์กรปฐมนิเทศ
-
o เพื่อลดความกังวลเริ่มต้นที่พนักงานใหม่ทุกคนรู้สึกในขณะที่พวกเขาเริ่มงานใหม่
o ให้คุ้นเคยกับพนักงานใหม่กับงาน หน่วยงาน และองค์กรทั้งหมด
o เพื่ออำนวยความสะดวกภายในการเปลี่ยนแปลง
เนื้อเพลง


- อบรมโปรแกรมการฝึกอบรมพนักงานo กระบวนการของการให้พนักงานใหม่ที่มีข้อมูลที่พวกเขาต้องการที่จะทำงานได้ดี .
-
o การฝึกอบรมขั้นตอนการวิเคราะห์ความต้องการการออกแบบการสอน
o
o
o
o การดำเนินงานการประเมินผลและติดตามผลการฝึกอบรมพนักงาน
-
อะไรและทำไม ?
o การเปลี่ยนทักษะ ความรู้ ทัศนคติ หรือพฤติกรรม
o การเปลี่ยนสิ่งที่คนรู้วิธีการที่พวกเขาทำงาน หรือทัศนคติของงานของพวกเขาเพื่อนร่วมงาน , ผู้จัดการและ
- องค์กรในการฝึกอบรมวิธีการสับเปลี่ยนงาน
o
o
- ใช้งานนอกงานในการบรรยายวิธีการฝึกอบรม
o
o
o การจำลองฟิล์มและวิดีโอการออกกำลังกาย
o
ด้นฝึกอบรมฝึกอบรมกำหนดถ้าต้องการ