2.3.2 The prediction of voice behav

2.3.2 The prediction of voice behavior
As Table 2.2 shows, four groups of antecedences have been examined to account
for voice as a form of OCB: individual characteristics (e.g., personality traits and
demographics), work attitudes (e.g., job satisfaction and organizational
identification), job characteristics (e.g., job autonomy and role ambiguity), and work
contexts (e.g., leadership styles, access to organizational information/resources, and
organizational status). A review of those studies showed that researchers highlighted
the effects of individual difference on voice behavior (e.g., LePine & Van Dyne,
1998, 2001), but that recent studies paid more attention to the explanatory power of
work contexts (e.g., Detert & Burris, in press; Fuller et al., 2006). The growing
interest in organizational context should not be seen as a small movement, rather,
from a theoretical point of view, this shift is intellectually related to our accumulated
knowledge about voice behavior.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2.3.2 คำทำนายพฤติกรรมเสียงตามตาราง 2.2 แสดง สี่กลุ่มของ antecedences มีการตรวจสอบบัญชีสำหรับเสียงรูปแบบของ OCB: แต่ละลักษณะ (เช่น บุคลิกลักษณะ และลักษณะประชากร), ทัศนคติการทำงาน (เช่น งานความพึงพอใจ และองค์กรรหัส), งานลักษณะ (เช่น งานอิสระและบทบาทความคลุมเครือ), และทำงานบริบท (เช่น ลักษณะผู้นำ เข้าถึงข้อมูลองค์กร/ทรัพยากร และองค์กรสถานะ) ความเห็นของผู้ศึกษาพบว่า นักวิจัยที่เน้นผลของความแตกต่างแต่ละในลักษณะเสียง (เช่น เลไพน์และแวนดายน์1998, 2001), แต่ว่าการศึกษาล่าสุดจ่ายกำลังอธิบายของความสำคัญบริบทการทำงาน (เช่น Detert และ Burris ในกด ฟูลเลอร์และ al., 2006) การเติบโตสนใจในบริบทองค์กรควรไม่เห็นเป็นการเคลื่อนไหวขนาดเล็ก ค่อนข้างจากทฤษฎีจุดของมุมมอง กะนี้เป็นสติปัญญาที่เกี่ยวข้องกับของสะสมความรู้เกี่ยวกับลักษณะการทำงานของเสียง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

2.3.2 การทำนายพฤติกรรมของเสียง
ในฐานะที่เป็นตารางที่ 2.2 แสดงให้เห็นว่าสี่กลุ่ม antecedences ได้รับการตรวจสอบไปยังบัญชี
สำหรับเสียงเป็นรูปแบบของ OCB: ลักษณะส่วนบุคคล (เช่นลักษณะบุคลิกภาพและ
ประชากร) ทัศนคติการทำงาน (เช่นความพึงพอใจในงานและองค์กร
บัตรประจำตัว) ลักษณะงาน (เช่นอิสระในการทำงานและความคลุมเครือบทบาท) และการทำงาน
บริบท (เช่นรูปแบบการเป็นผู้นำการเข้าถึงข้อมูลขององค์กร / ทรัพยากรและ
สถานะขององค์กร) การตรวจสอบของการศึกษาเหล่านั้นแสดงให้เห็นว่านักวิจัยที่เน้น
ผลกระทบของความแตกต่างของแต่ละบุคคลที่มีต่อพฤติกรรมเสียง (เช่น LEPINE & Van Dyne,
1998, 2001) แต่การศึกษาล่าสุดที่ให้ความสนใจมากขึ้นในการใช้พลังงานอธิบายของ
บริบทการทำงาน (เช่น Detert & Burris ในกด. ฟุลเลอร์, et al, 2006) การเจริญเติบโต
ที่น่าสนใจในบริบทขององค์กรไม่ควรถูกมองว่าเป็นความเคลื่อนไหวที่มีขนาดเล็กค่อนข้าง
จากจุดทฤษฎีในมุมมองของการเปลี่ยนแปลงนี้เป็นความรู้ที่เกี่ยวข้องกับการสะสม
ความรู้เกี่ยวกับพฤติกรรมของเสียง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

2.3.2 ทำนายพฤติกรรมเสียง
ตาราง 2.2 แสดงสี่กลุ่มของ antecedences ได้รับการตรวจสอบบัญชี
เสียง เป็นรูปแบบของการเพิ่มขึ้น : คุณลักษณะเฉพาะ ( เช่น บุคลิกภาพและทัศนคติ
ประชากร ) , ทำงาน ( เช่น ความพึงพอใจในงาน และการกำหนดองค์กร
) ลักษณะงาน ( เช่น ความมีอิสระในงานและบทบาทความกำกวม ) และบริบท (
, รูปแบบผู้นำเช่นการเข้าถึงข้อมูลและทรัพยากรองค์การ /
, สถานะขององค์การ ) รีวิวของการศึกษานั้น พบว่า นักวิจัยเน้น
ผลของความแตกต่างระหว่างบุคคลต่อพฤติกรรมเสียง ( เช่น lepine &แวนไดน์
1998 , 2001 ) แต่การศึกษาล่าสุดให้ความสนใจมากขึ้นกับความสามารถของ
งานบริบท ( เช่น detert & Burris , กด ฟูลเลอร์ et al . , 2006 ) . เติบโต
ความสนใจในบริบทขององค์กร ไม่ควรเห็นเป็นขบวนการเล็ก ค่อนข้าง
จากจุดทฤษฎีในมุมมองของการเปลี่ยนแปลงนี้จะเกี่ยวข้องกับสติปัญญาของเราสะสม
ความรู้เกี่ยวกับพฤติกรรมเสียง