organisations with satisfied employ

organisations with satisfied employees tend to be more effective than organisationswith less satisfied employees (Ostroff, 1992, p. 969), and it has been argued that paysatisfaction is one important measure of organisational effectiveness (Heneman et al.,1997, p. 157). Greater pay knowledge has been found to be related to higher paysatisfaction (Mulvey et al., 2002a, p. 18). Satisfaction with rewards can influence overalljob satisfaction, as well as absenteeism, recruitment and turnover (Lawler, 1981, p. 27).Miceli and Lane (1991, p. 267) claim that even those employees who do not receive rewards are more satisfied when they see strong linkages between pay andperformance. They argue that pay procedures are related to pay satisfaction (Miceliand Lane, 1991, p. 263). We believe, like, for example, Mulvey et al. (2002b, p. 29) thatlow awareness and poor understanding of the pay system may lead to dissatisfaction

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

องค์กร มีพนักงานพอใจมักจะมีประสิทธิภาพมากขึ้นกว่า organisationswith ไม่พอใจพนักงาน (Ostroff, 1992, p. 969), และก็มีการโต้เถียงที่ paysatisfaction เป็นวัดสำคัญหนึ่งประสิทธิภาพ organisational (Heneman et al., 1997, p. 157) พบรู้ค่าจ้างมากกว่าจะ เกี่ยวข้องกับสูง paysatisfaction (Mulvey et al., 2002a, p. 18) ความพึงพอใจกับรางวัลสามารถมีอิทธิพลต่อความพึงพอ ใจ overalljob ตลอดจนขาด สรรหาบุคลากร และการหมุนเวียน (Lawler, 1981, p. 27) Miceli และเลน (1991, p. 267) อ้างว่า พนักงานเหล่านั้นแม้ไม่ได้รับรางวัลพึงพอใจมากเมื่อพวกเขาเห็นความเชื่อมโยงที่แข็งแกร่งระหว่าง andperformance ค่าจ้าง พวกเขาโต้แย้งค่าจ้างที่เกี่ยวข้องกับชำระความพึงพอใจ (Miceliand Lane, 1991, p. 263) ขั้นตอน เราเชื่อว่า เช่น เช่น Mulvey et al. (2002b, p. 29) thatlow ความรู้ และความเข้าใจที่ดีของระบบค่าจ้างอาจนำไปสู่ความไม่พอใจ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

องค์กรที่มีพนักงานมีความพึงพอใจมีแนวโน้มที่จะมีประสิทธิภาพมากขึ้นกว่า organisationswith พนักงานมีความพึงพอใจน้อยกว่า (Ostroff, 1992, น. 969) และจะได้รับการถกเถียงกันอยู่ว่า paysatisfaction เป็นหนึ่งในวัดที่สำคัญของความมีประสิทธิผลขององค์กร (Heneman et al., 1997, น. 157) . ความรู้เกี่ยวกับการจ่ายเงินมากขึ้นได้รับพบว่าจะเกี่ยวข้องกับ paysatisfaction สูงกว่า (Mulvey et al., 2002a, น. 18) ความพึงพอใจกับผลตอบแทนที่มีผลต่อความพึงพอใจสามารถ overalljob เช่นเดียวกับการขาดการรับสมัครและผลประกอบการ (Lawler, 1981, น. 27) และ .Miceli เลน (1991, น. 267) อ้างว่าแม้พนักงานเหล่านั้นที่ไม่ได้รับผลตอบแทนที่มีความพึงพอใจมากขึ้นเมื่อ พวกเขาเห็นความเชื่อมโยงที่แข็งแกร่งระหว่าง andperformance จ่าย พวกเขาเชื่อว่าขั้นตอนการจ่ายเงินที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจจ่าย (Miceliand Lane, 1991, น. 263) เราเชื่อเช่นตัวอย่างเช่น Mulvey et al, (2002b พี. 29) thatlow การรับรู้และความเข้าใจที่ดีของระบบการจ่ายอาจนำไปสู่​​ความไม่พอใจ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

องค์กรที่มีพนักงานพอใจมีแนวโน้มที่จะมีประสิทธิภาพมากขึ้นกว่าพนักงาน organisationswith พอใจน้อย ( ออสตรอฟ , 2535 , หน้า 969 ) , และมีการถกเถียงกันอยู่ว่า เป็นวัดหนึ่งที่สำคัญ paysatisfaction ประสิทธิผลขององค์กร ( heneman et al . , 2540 , หน้า 157 ) ยิ่งจ่ายความรู้ได้รับการพบจะเกี่ยวข้องกับที่สูง paysatisfaction ( มัลวีย์ et al . , 2002a , หน้า 18 )ความพึงพอใจในผลตอบแทนที่สามารถมีอิทธิพลต่อความพึงพอใจ overalljob ตลอดจน การขาดงาน การสรรหา และการหมุนเวียน ( ลอว์เลอร์ , 1981 , หน้า 27 ) มิเชลี่ และ เลน ( 2534 , หน้า 262 ) อ้างว่า แม้แต่พนักงานที่ไม่ได้รับรางวัลจะพอใจมากขึ้น เมื่อพวกเขาเห็นความเชื่อมโยงที่แข็งแกร่งระหว่างจ่ายต่าง . พวกเขาโต้เถียงว่า กระบวนการจ่ายเกี่ยวข้องกับจ่ายความพึงพอใจ ( miceliand Lane , 2534 , หน้า 263 )เราเชื่อว่า เช่นมัลวีย์ et al . ( 2002b 29 หน้า ) ความตระหนักและความเข้าใจที่ดีของระบบ thatlow จ่ายอาจนำไปสู่ความไม่พอใจ