WorkUSA 2002 & Malden Mills WorkUSA

WorkUSA 2002 & Malden Mills WorkUSA 2002 study showed: Trust levels dropping within organizations HR functions emphasizing effectiveness of employees key to increased trust. Less than half of employees say businesses manage changes well. Communication is miserable, especially related to pay Employees don't get linkage between corporate strategy and their jobs. Linkage of performance rewards to business goals is not effective How is Malden Mills different?

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การศึกษา WorkUSA 2002 & Malden ลัอ WorkUSA 2002 พบ: ระดับที่ปล่อยในฟังก์ชันองค์กร HR เน้นประสิทธิผลของพนักงานคีย์เพื่อเพิ่มความน่าเชื่อถือไว้วางใจ น้อยกว่าครึ่งหนึ่งของพนักงานว่า ธุรกิจจัดการเปลี่ยนแปลงดี สื่อสารเอง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวข้องกับค่าจ้างพนักงานไม่ได้รับการเชื่อมโยงระหว่างกลยุทธ์ขององค์กรและงานของตน ความเชื่อมโยงของรางวัลประสิทธิภาพการทำงานเพื่อเป้าหมายทางธุรกิจไม่มีประสิทธิภาพว่า Malden โรงสีที่แตกต่างกัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

WorkUSA 2002 และ Malden โร​​งงาน WorkUSA 2002 การศึกษาแสดงให้เห็นว่าระดับความเชื่อมั่นที่ลดลงในฟังก์ชั่นทรัพยากรบุคคลองค์กรที่เน้นประสิทธิภาพของพนักงานที่สำคัญความไว้วางใจเพิ่มขึ้น น้อยกว่าครึ่งหนึ่งของพนักงานบอกว่าธุรกิจจัดการการเปลี่ยนแปลงที่ดี การสื่อสารเป็นความสุขที่เกี่ยวข้องโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่จะต้องจ่ายพนักงานไม่ได้รับการเชื่อมโยงระหว่างกลยุทธ์องค์กรและการงานของพวกเขา การเชื่อมโยงของรางวัลผลการดำเนินงานเพื่อเป้าหมายทางธุรกิจที่ไม่ได้มีประสิทธิภาพวิธี Malden มิลส์เป็นแตกต่างกันอย่างไร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

workusa 2002 & Malden Mills workusa 2002 การศึกษาพบ : ความน่าเชื่อถือระดับที่ลดลงภายในองค์กรที่เน้นประสิทธิผลของพนักงาน HR ฟังก์ชันคีย์เพื่อเพิ่มความน่าเชื่อถือ น้อยกว่าครึ่งหนึ่งของพนักงานบอกว่าธุรกิจการจัดการการเปลี่ยนแปลงด้วย การสื่อสารเป็นทุกข์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เกี่ยวข้องกับจ่ายพนักงานไม่ได้รับการเชื่อมโยงระหว่างกลยุทธ์ขององค์กรและงานของพวกเขาการเชื่อมโยงการปฏิบัติงานรางวัลเพื่อเป้าหมายทางธุรกิจไม่มีประสิทธิภาพ วิธีการที่แตกต่างกัน Malden Mills ?