Managing DiversityManaging diversit

Managing Diversity
Managing diversity involves effective decision making. The work by March and Simon
provided background for research to develop a step-by-step model of decision making (Jones &
George, 2014, p. 204). According to the model managers need to recognize the need for decision,
in our case, it is the possibility of existing or coming conflict, generate alternatives or choose a
strategy for conflict management, assess the alternatives to recognize the advantages and
disadvantages of each of them and choose the best alternative to deal with the situation. After
implementing the alternative it is always important to collect feedback to evaluate the outcomes
of chosen alternatives (Jones & George, 2014).
Thomas Roosevelt, a diversity consultant from Harvard University, once stated that
“managing diversity is a comprehensive process for creating a work environment that includes
everyone” (Geen, López, Wysocki, and Kepner, 2002, para. 12), thus managers should work on
diversity awareness every day and encourage a change in employees’ understanding of this
concept.
As it was noted above, management commitment is important in tracing any conflicts or
discrimination on diversity. “Top managers need to develop ethical values and performance or
business oriented attitudes” to make the best use of their human resources (Jones & George,
2014, p. 153).
Accuracy of perception and diversity awareness give individuals opportunity to modify
behaviors and attitudes which lead to increase diversity skills, better interaction and healthier
work environment.
Fourth step is encouraging flexibility in “approaches and ways of doing things” (Jones &
George, 2014, p. 155). Often we might hear encouragement to find better ways of performing work which might mean that managers and colleagues are open to innovation and any creative
ideas on styles of job organization.
Additionally managers should pay closer attention to the ways workers are evaluated
based on objective performance indicators, and 360-degree appraisals (and sometimes subjective
appraisals), although they might be inaccurate (Jones & George, 2014, p. 386) and represented
on different positions within a company. It can provide sufficient information on the time and
attention devoted to employees’ evaluations and potential problems connected with minorities
and women taking top level positions.
Besides the job training on diversity and mentoring diverse employees, managers need to
take a step of empowering employees to challenge discriminatory behaviors and reward them for
effectively managing diversity (Jones & George, 2014; Mujtaba, 2015). In reality, these steps
might help leaders in the creation of a non-stop diversity management, even when the managers
themselves cannot participate directly.
Value Based Management implies that values are the basis for employees’ thoughts and
behaviors (Mujtaba, 2014, p. 4). Managers should “recognize differences” in values of different
culture representatives and understand their impact onto the norms of conduct in departments.
Neglecting the existence of cultural diversity could cause disaster in the workplace; however
learning values and cultures and their influence on the “expression of business structures,
systems, and priorities” can benefit the organization (Mujtaba, 2014, p. 5).
Strategies and models of actions require special skills and personal characteristics from
the managers implementing them. From creativity, intuition, hunger for success and desire to
lead people, good managers should also have sufficient deductive skills.
According to Koonce (as cited by Geen, López, Wysocki, and Kepner, 2002), there are
several skills that a manager should possess to create a successful diverse workplace. First of all,
a manager should be aware of any kind of discrimination, its meaning and consequences to be
able to prevent or recognize it. Secondly, managers must recognize their own cultural biases and
prejudices to be able to stay discrimination free.
Finally, managers must be willing to change the organization if necessary (Geen, López,
Wysocki, and Kepner, 2002, para. 12).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การจัดการความหลากหลายทางชีวภาพการจัดการความหลากหลายทางชีวภาพเกี่ยวข้องกับการตัดสินใจมีประสิทธิภาพ ทำงาน โดยมีนาคมและ Simonมีพื้นหลังสำหรับการวิจัยเพื่อพัฒนารูปแบบทีละขั้นตอนของการตัดสินใจ (โจนส์และจอร์จ 2014, p. 204) ตามรูปแบบผู้จัดการต้องรู้จักจำเป็นสำหรับการตัดสินใจในกรณี มันเป็นของที่มีอยู่ หรือมาขัดแย้ง สร้างทางเลือก หรือเลือกเป็นกลยุทธ์การจัดการความขัดแย้ง ประเมินทางเลือกการรับรู้ประโยชน์ และข้อเสียของแต่ละของพวกเขา และเลือกที่ดีที่สุดคือการจัดการกับสถานการณ์ หลังจากการปฏิบัติตามทางเลือกจะเสมอต้องรวบรวมความคิดเห็นเพื่อประเมินผลการของทางท่าน (โจนส์และจอร์จ 2014)รูสเวลท์ Thomas ปรึกษาความหลากหลายจากมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด เมื่อระบุที่"การจัดการความหลากหลายทางชีวภาพเป็นกระบวนการที่ครอบคลุมสำหรับการสร้างระบบการทำงานที่มีทุกคน" (Geen, López, Wysocki และ Kepner, 2002 พารา. 12), ดังนั้นผู้บริหารทำงานในความหลากหลายความรู้ทุกวันและการเปลี่ยนแปลงในความเข้าใจของพนักงานนี้แนวคิดการมันได้ระบุไว้ข้างต้น ความมุ่งมั่นในการจัดการเป็นสิ่งสำคัญในการสืบค้นกลับขัดแย้ง หรือการเลือกปฏิบัติในหลากหลาย "ผู้บริหารสูงสุดต้องพัฒนาจริยธรรมค่าและประสิทธิภาพการทำงาน หรือธุรกิจเน้นทัศนคติ"ให้นักทรัพยากรบุคคล (โจนส์และจอร์จ ใช้ดีที่สุด2014, p. 153)ความถูกต้องของการรับรู้และตระหนักในความหลากหลายให้คนโอกาสที่จะปรับเปลี่ยนพฤติกรรมและทัศนคติซึ่งทำให้เพิ่มความหลากหลายทักษะ ดีโต้ตอบ และมีสุขภาพดีสภาพแวดล้อมได้ขั้นตอนที่สี่คือ ความยืดหยุ่นนิมิตใน "แนวทางและวิธีการทำ" (โจนส์และจอร์จ 2014, p. 155) บ่อยครั้งเราอาจได้ยินกำลังใจหาได้ดำเนินงานซึ่งอาจหมายถึง ผู้จัดการและผู้ร่วมงานเปิดรับนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์ใด ๆความคิดเห็นในลักษณะของงานองค์กรนอกจากนี้ผู้จัดการควรใส่ใกล้ชิดแบบที่มีประเมินผู้ปฏิบัติงานตามตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพวัตถุประสงค์ และการประเมินผล 360 องศา (และบางครั้งตามอัตวิสัยการประเมินผล), แม้ว่าพวกเขาอาจไม่ถูกต้อง (โจนส์และจอร์จ 2014, p. 386) และแสดงในตำแหน่งต่าง ๆ ภายในบริษัท จะสามารถให้ข้อมูลที่เพียงพอในเวลา และทุ่มเทความสนใจให้พนักงานประเมินและปัญหากับคมิและหญิงในระดับตำแหน่งนอกจากการฝึกงานในหลากหลายและปรึกษาพนักงานหลากหลาย ผู้จัดการจำเป็นต้องใช้ขั้นตอนของพนักงานดำเนินการท้าทายพฤติกรรมโจ่งแจ้ง และรางวัลสำหรับประสิทธิภาพการจัดการความหลากหลายทางชีวภาพ (โจนส์และจอร์จ 2014 Mujtaba, 2015) ในความเป็นจริง ขั้นตอนเหล่านี้อาจช่วยในการสร้างจัดการความหลากหลายไม่หยุด แม้ผู้จัดการตัวเองไม่สามารถเข้าร่วมได้โดยตรงค่าการบริหารหมายถึงค่าใช้พื้นฐานความคิดของพนักงาน และพฤติกรรม (Mujtaba, 2014, p. 4) ผู้จัดการควร "รู้จักความแตกต่างของ" ค่าของแตกต่างกันผู้แทนวัฒนธรรม และเข้าใจผลกระทบของพวกเขาบนพื้นฐานของจรรยาบรรณในแผนกNeglecting การดำรงอยู่ของความหลากหลายทางวัฒนธรรมอาจทำให้เกิดภัยพิบัติในสถานทำงาน อย่างไรก็ตามค่าเรียน และวัฒนธรรม และอิทธิพลในนิพจน์"ของโครงสร้างทางธุรกิจระบบ และสำคัญ"ได้รับประโยชน์องค์กร (Mujtaba, 2014, p. 5)กลยุทธ์และรูปแบบของการดำเนินการต้องมีทักษะพิเศษและลักษณะส่วนบุคคลจากผู้จัดการใช้งาน จากความคิดสร้างสรรค์ สัญชาตญาณ ใฝ่ความสำเร็จ และความปรารถนาที่จะคนที่รอคอย ผู้จัดการที่ดีควรมีทักษะเพียงพอ deductiveตาม Koonce (เป็นอ้างอิง โดย Geen, López, Wysocki, Kepner, 2002), มีทักษะต่าง ๆ ที่ผู้จัดการควรมีการสร้างที่หลากหลายทำงานประสบความสำเร็จ ก่อนอื่นผู้จัดการควรทราบลักษณะใด ๆ ของการเลือกปฏิบัติ ความหมาย และผลกระทบที่จะสามารถป้องกัน หรือรู้จัก ประการที่สอง ผู้จัดการต้องรู้จักตนเองยอมวัฒนธรรม และอคติเพื่อให้สามารถอยู่อย่างอิสระสุดท้าย ผู้จัดการต้องเต็มใจที่จะเปลี่ยนแปลงองค์กรถ้าจำเป็น (Geen, LópezWysocki และ Kepner พารา 2002 12)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผู้จัดการหลากหลาย
ผู้จัดการหลากหลายที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจที่มีประสิทธิภาพ การทำงานโดยเดือนมีนาคมและไซมอน
ให้พื้นหลังสำหรับการวิจัยเพื่อพัฒนารูปแบบขั้นตอนโดยขั้นตอนของการตัดสินใจ (โจนส์และ
จอร์จ, 2014 พี. 204) ตามที่ผู้จัดการรุ่นจำเป็นต้องตระหนักถึงความจำเป็นสำหรับการตัดสินใจ
ในกรณีของเราก็เป็นไปได้ของความขัดแย้งที่มีอยู่หรือที่จะมาสร้างทางเลือกหรือเลือก
กลยุทธ์ในการจัดการความขัดแย้งประเมินทางเลือกในการรับรู้ถึงข้อดีและ
ข้อเสียของแต่ละของพวกเขา และเลือกทางเลือกที่ดีที่สุดในการรับมือกับสถานการณ์ หลังจาก
ดำเนินการตามทางเลือกที่มันเป็นสิ่งสำคัญเสมอที่จะรวบรวมความคิดเห็นในการประเมินผล
ของการได้รับการแต่งตั้งทางเลือก (โจนส์และจอร์จ, 2014).
โทมัสเวลต์ซึ่งเป็นที่ปรึกษาความหลากหลายจาก Harvard University, ครั้งเดียวกล่าวว่า
"การจัดการความหลากหลายเป็นกระบวนการที่ครอบคลุมสำหรับการสร้างงาน รวมถึงสภาพแวดล้อมที่
ทุกคน "(Geen โลเปซ, Wysocki และ Kepner 2002 พารา. 12) จึงผู้จัดการควรจะทำงานใน
การรับรู้หลากหลายทุกวันและกระตุ้นให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในความเข้าใจของพนักงานนี้
แนวคิด.
ตามที่ได้ระบุไว้ข้างต้นการจัดการ ความมุ่งมั่นเป็นสิ่งสำคัญในการติดตามความขัดแย้งใด ๆ หรือ
การเลือกปฏิบัติเกี่ยวกับความหลากหลาย "ผู้จัดการด้านบนจะต้องพัฒนาค่านิยมทางจริยธรรมและการปฏิบัติงานหรือ
ทัศนคติเชิงธุรกิจ "เพื่อให้การใช้งานที่ดีที่สุดของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของพวกเขา (โจนส์และจอร์จ,
2014 พี. 153).
ความถูกต้องของการรับรู้การรับรู้และความหลากหลายให้บุคคลที่มีโอกาสที่จะปรับเปลี่ยน
พฤติกรรมและทัศนคติ ซึ่งนำไปสู่การเพิ่มทักษะความหลากหลายปฏิสัมพันธ์ที่ดีและมีสุขภาพดี
สภาพแวดล้อมการทำงาน.
ขั้นตอนที่สี่จะส่งเสริมให้ความยืดหยุ่นในการ "แนวทางและวิธีการในการทำสิ่ง" (โจนส์และ
จอร์จ, 2014 พี. 155) บ่อยครั้งที่เราอาจได้ยินกำลังใจที่จะหาวิธีการที่ดีในการดำเนินงานที่อาจหมายถึงว่าผู้บริหารและเพื่อนร่วมงานจะเปิดให้นวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์ใด ๆ
ความคิดเกี่ยวกับรูปแบบขององค์กรงาน.
นอกจากนี้ผู้จัดการควรให้ความสนใจใกล้ชิดกับวิธีการที่คนงานได้รับการประเมิน
ตามตัวชี้วัดประสิทธิภาพวัตถุประสงค์ และการประเมิน 360 องศา (และอัตนัยบางครั้ง
การประเมิน) แม้ว่าพวกเขาอาจจะไม่ถูกต้อง (โจนส์และจอร์จ, 2014 พี. 386) และเป็นตัวแทน
ในตำแหน่งที่แตกต่างกันภายใน บริษัท มันสามารถให้ข้อมูลที่เพียงพอในเวลาและ
ความสนใจที่ทุ่มเทให้กับการประเมินผลงานของพนักงานและปัญหาที่อาจเกิดขึ้นเชื่อมต่อกับชนกลุ่มน้อย
และผู้หญิงรับตำแหน่งระดับบนสุด.
นอกจากนี้การฝึกอบรมเกี่ยวกับความหลากหลายและให้คำปรึกษาพนักงานหลากหลายผู้จัดการจำเป็นต้อง
ใช้ขั้นตอนของการเสริมสร้างศักยภาพของพนักงานที่จะท้าทาย พฤติกรรมการเลือกปฏิบัติและตอบแทนพวกเขาสำหรับ
ประสิทธิภาพการจัดการความหลากหลาย (โจนส์และจอร์จ, 2014; Mujtaba, 2015) ในความเป็นจริงขั้นตอนเหล่านี้
อาจจะช่วยให้ผู้นำในการสร้างการจัดการความหลากหลายไม่หยุดแม้ในขณะที่ผู้จัดการ
ตัวเองไม่สามารถมีส่วนร่วมโดยตรง.
คิดมูลค่าจากการจัดการแสดงให้เห็นว่าค่าเป็นพื้นฐานสำหรับพนักงานและ
พฤติกรรม (Mujtaba, 2014, หน้า 4) ผู้จัดการควรจะ "ยอมรับความแตกต่าง" ในค่านิยมที่แตกต่างกันของ
ผู้แทนวัฒนธรรมและเข้าใจผลกระทบของพวกเขาบนบรรทัดฐานของการดำเนินการในหน่วยงาน.
ละเลยการดำรงอยู่ของความหลากหลายทางวัฒนธรรมอาจก่อให้เกิดภัยพิบัติในสถานที่ทำงาน; แต่
การเรียนรู้ค่านิยมและวัฒนธรรมและอิทธิพลของพวกเขาใน "การแสดงออกของโครงสร้างทางธุรกิจ,
ระบบและจัดลำดับความสำคัญ "จะได้รับประโยชน์องค์กร (Mujtaba, 2014 พี. 5).
กลยุทธ์และรูปแบบของการกระทำที่ต้องใช้ทักษะพิเศษและลักษณะส่วนบุคคลจาก
ผู้จัดการการดำเนินการ พวกเขา จากความคิดสร้างสรรค์ปรีชาหิวสำหรับความสำเร็จและความปรารถนาที่จะ
นำคนผู้จัดการที่ดีควรจะมีทักษะนิรนัยเพียงพอ.
ตาม Koonce (ตามที่อ้างถึงโดย Geen โลเปซ, Wysocki และ Kepner, 2002) มี
ทักษะหลายอย่างที่ผู้จัดการควร มีการสร้างสถานที่ทำงานที่มีความหลากหลายที่ประสบความสำเร็จ แรกของทุก
ผู้จัดการควรจะตระหนักถึงชนิดของการเลือกปฏิบัติใด ๆ ที่ความหมายของมันและผลกระทบที่จะมี
ความสามารถในการป้องกันหรือรับรู้ได้ ประการที่สองผู้จัดการต้องตระหนักถึงอคติทางวัฒนธรรมของตัวเองและ
อคติที่จะสามารถที่จะอยู่ในการเลือกปฏิบัติฟรี.
สุดท้ายผู้จัดการจะต้องยินดีที่จะเปลี่ยนแปลงองค์กรในกรณีที่จำเป็น (Geen โลเปซ,
Wysocki และ Kepner 2002 พารา. 12)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การจัดการความหลากหลาย
การจัดการความหลากหลายที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพในการตัดสินใจ งานในเดือนมีนาคมและไซมอน
ให้พื้นหลังเพื่อการวิจัยพัฒนาทีละขั้นตอนแบบของการตัดสินใจ ( โจนส์&
จอร์จ , 2014 , หน้า 204 ) ตามรูปแบบผู้จัดการต้องจำต้องตัดสินใจ
ในกรณีของเรามันคือความเป็นไปได้ของที่มีอยู่ หรือมาขัดแย้ง สร้างทางเลือกหรือเลือก
กลยุทธ์ในการจัดการความขัดแย้ง ประเมินทางเลือกในการรับรู้ประโยชน์และ
ข้อเสียของแต่ละของพวกเขาและเลือกทางเลือกที่ดีที่สุดเพื่อจัดการกับสถานการณ์ หลังจากการใช้ทางเลือก
มันเสมอสิ่งสำคัญที่จะเก็บข้อมูลเพื่อประเมินผล
เลือกทางเลือก ( จอร์จโจนส์& 2014 ) .
โทมัส Roosevelt , ที่ปรึกษาด้านความหลากหลาย จากมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดเมื่อเห็นว่า
" การจัดการความหลากหลาย เป็นกระบวนการที่ครบวงจรสำหรับการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ประกอบด้วย
ทุกคน " ( NO , โลเปซ วีโซตสกี้ และ เคปเนอร์ 2545 พารา 12 ) ดังนั้นผู้บริหารควรทำทุกวัน
ความตระหนักและส่งเสริมความหลากหลายของพนักงานเปลี่ยนในความเข้าใจของแนวคิดนี้
.
ตามที่ได้ระบุไว้ข้างต้น ความมุ่งมั่นเป็นสิ่งสำคัญในการจัดการความขัดแย้งใด ๆหรือ
ติดตามการเลือกปฏิบัติบนความหลากหลาย " ผู้จัดการด้านบนต้องพัฒนาค่านิยมทางจริยธรรมและการปฏิบัติงานหรือธุรกิจที่มุ่งเน้นทัศนคติ
" เพื่อให้การใช้งานที่ดีที่สุดของทรัพยากรมนุษย์ของพวกเขา ( โจนส์&จอร์จ
2014 , หน้า 153 ) ความถูกต้องของการรับรู้และความตระหนัก
ความหลากหลายให้บุคคลมีโอกาสที่จะปรับเปลี่ยนพฤติกรรมและทัศนคติ
ซึ่งนำไปสู่การเพิ่มทักษะการปฏิสัมพันธ์ที่ดีขึ้นมีสุขภาพดีและความหลากหลาย
งานด้านสิ่งแวดล้อม ขั้นตอนที่สี่คือการส่งเสริมความยืดหยุ่นใน
" แนวทางและวิธีทำ " ( โจนส์&
จอร์จ , 2014 , หน้า 155 ) บ่อยครั้งที่เราอาจจะได้ยินเสียงให้กําลังใจที่จะหาวิธีที่ดีของการปฏิบัติงาน ซึ่งอาจหมายถึงว่าผู้บริหารและเพื่อนร่วมงานจะเปิดนวัตกรรมและความคิดในรูปแบบขององค์กรสร้างสรรค์

งาน .นอกจากนี้ผู้บริหารควรเอาใจใส่วิธีคนประเมินตัวบ่งชี้
ตามวัตถุประสงค์ และการประเมิน 360 องศา ( และบางครั้งอัตนัย
การประเมินผล ) ถึงแม้ว่าพวกเขาอาจจะไม่ถูกต้อง ( จอร์จโจนส์& 2014 , หน้า 59 ) และเป็นตัวแทน
ในตำแหน่งแตกต่างกันภายใน บริษัท มันสามารถให้ข้อมูลที่เพียงพอเกี่ยวกับเวลาและ
ความทุ่มเทของพนักงานการประเมิน และปัญหาที่อาจเกิดขึ้นที่เกี่ยวข้องกับชนกลุ่มน้อย
และหญิงตำแหน่งระดับบน
นอกจากการฝึกงานในความหลากหลายและพนักงานหลากหลายแอฟริกัน ผู้จัดการต้อง
ก้าวเสริมสร้างศักยภาพของพนักงานเพื่อท้าทายพฤติกรรมเลือกปฏิบัติและตอบแทนพวกเขาสำหรับ
มีประสิทธิภาพการบริหารความหลากหลาย ( จอร์จโจนส์& 2014 ; mujtaba 2015 ) ในความเป็นจริงขั้นตอนเหล่านี้
อาจช่วยให้ผู้นำในการสร้างความหลากหลายของการจัดการไม่หยุด แม้ผู้จัดการ
ตัวเองไม่ได้มีส่วนร่วมโดยตรง จัดการตาม
ค่าหมายความว่าคุณค่าพื้นฐานของความคิดและพฤติกรรมของพนักงาน
( mujtaba 2014 , หน้า 4 ) ผู้บริหารควร " ยอมรับความแตกต่างในค่าของที่แตกต่างกัน
วัฒนธรรมและตัวแทนเข้าใจผลกระทบของพวกเขาบนบรรทัดฐานของการปฏิบัติในหน่วยงาน .
แต่การดำรงอยู่ของความหลากหลายทางวัฒนธรรมอาจทำให้เกิดภัยพิบัติในที่ทำงาน อย่างไรก็ตาม
การเรียนรู้ค่านิยมและวัฒนธรรมและอิทธิพลของพวกเขาใน " การแสดงออกของโครงสร้างธุรกิจ ,
ระบบและลำดับความสำคัญ " สามารถเป็นประโยชน์ต่อองค์การ ( mujtaba 2014 , หน้า 5 )
กลยุทธ์และรูปแบบของการกระทำที่ต้องใช้ทักษะพิเศษและคุณลักษณะส่วนบุคคลจาก
ผู้จัดการการใช้พวกเขา จากความคิดสร้างสรรค์ สัญชาตญาณความหิวสำหรับความสำเร็จและความปรารถนาที่จะ
คนเป็นผู้นำ ผู้บริหารที่ดีควรมีทักษะแบบพอเพียง ตาม koonce
( ตามที่อ้าง โดย NO , โลเปซ วีโซตสกี้ และ เคปเนอร์ , 2002 ) มี
ทักษะต่าง ๆ ที่ผู้จัดการควรมีเพื่อสร้างความหลากหลายในที่ทำงาน แรกของทั้งหมด ,
ผู้จัดการควรทราบชนิดของการเลือกปฏิบัติ ความหมายและผลที่จะ
สามารถป้องกันหรือจำมันได้ ประการที่สอง ผู้จัดการต้องตระหนักถึงอคติทางวัฒนธรรมของตนเองและ
อคติที่จะสามารถอยู่ปฏิบัติฟรี .
ในที่สุดผู้จัดการจะต้องยินดีที่จะเปลี่ยนแปลงองค์กร หากจำเป็น ( NO , โลเปซ
วายซ คี และ เคปเนอร์ 2545 พารา 12 )