This study attempted to locate and

This study attempted to locate and bridge gaps in the ways in which academics, targets and
HRPs conceptualise WB by adding the HR perspective to the WB-C. The research team began
with the WB-C (Fox and Stallworth, 2010), a measure used in three prior empirical studies of
bullying experienced by corporate employees/managers, public school teachers and university
professors. These items were originally accumulated through the typical checklist construction
method of review of the academic literature, interviews and workshops. They contain much
overlap with measures used by other research groups, notably the 22-item NAQ-R (Einarsen
et al., 2009) and the 60-item WAR-Q (Neuman and Keashly, 2004).
The difficulties HRPs report in effectively responding to employee complaints of WB have
been attributed to a number of factors, including fuzzy boundaries and conflicts among
multiple HR roles in the organisation, a paucity of specific organisational policies and
guidelines for dealing with bullying, and ambiguous definitions and criteria for behaviour to
be considered bullying. The impetus for the study reported here was the need to clarify the
definition of bullying incorporating the HR perspective with the target perspective, determine
what behaviours are seen as bullying by HRPs and what definitional criteria turn these
behaviours into a bullying situation from the HRP perspective and revise the WB-C
accordingly.
This study found the behaviours and practices seen as bullying by HRPs were very similar
to existing checklists (e.g. NAQ-R, WAR-Q abd WB-C) with a few exceptions (nine seemingly
ambiguous items removed from the original WB-C and four items initially recommended in
pilot studies added). The most notable differences were seen in the results regarding the
definitional criteria. HRPs did not report that formal or informal power differences had to be
present in order to label a situation bullying, a ‘reasonable person’ person standard had to be
met (consistent with Cowan, 2012), and perceived or actual intention was important. These
results will be discussed in more detail.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การศึกษานี้พยายามค้นหา และสะพานช่องวิธีที่นักวิชาการ เป้าหมาย และHRPs conceptualise WB โดยเพิ่มมุมมอง HR WB C. ทีมวิจัยเริ่มมี WB-C (จิ้งจอกและ Stallworth, 2010), การวัดใช้ในสามทราบผลการศึกษาของbullying มีประสบการณ์จากพนักงานบริษัท/ผู้บริหาร ครูโรงเรียนของรัฐ และมหาวิทยาลัยอาจารย์ สินค้าเหล่านี้ถูกสะสมเดิมการก่อสร้างการตรวจสอบโดยทั่วไปวิธีการทบทวนเอกสารประกอบการศึกษา สัมภาษณ์ และประชุมเชิงปฏิบัติการ พวกเขาประกอบด้วยมากทับซ้อนกับมาตรการที่ใช้ โดยอื่น ๆ งานวิจัย ยวดสินค้า 22 NAQ-R (Einarsenร้อยเอ็ด al., 2009) และ 60 สินค้าสงครามคิว (Neuman และ Keashly, 2004)รายงาน HRPs ความยากลำบากในการตอบสนองข้อร้องเรียนพนักงานของ WB ได้อย่างมีประสิทธิภาพการบันทึกปัจจัย รวมถึงขอบเขตที่ชัดเจนและความขัดแย้งระหว่างหลายบทบาท HR ในองค์กร paucity organisational นโยบายเฉพาะ และแนวทางสำหรับการจัดการกับข้อกำหนดและเงื่อนไขสำหรับพฤติกรรมการ bullying และชัดเจนถือว่า bullying แรงผลักดันที่ทำการศึกษารายงานที่นี่ไม่จำเป็นต้องชี้แจงการกำหนดคำนิยามของ bullying เพจมุมมอง HR กับเป้าหมายมุมมองพฤติกรรมใดถูกมองว่า bullying โดย HRPs และเงื่อนไขใด definitional เปิดเหล่านี้พฤติกรรมในสถานการณ์ bullying จากมุมมองของ HRP และตรวจทานแก้ไข WB-Cตามการศึกษานี้พบพฤติกรรมและการปฏิบัติที่เห็นเป็น bullying โดย HRPs คล้ายกันมากเมื่อต้องการ (เช่น NAQ-R, Q สงคราม abd WB C) รายการตรวจสอบอยู่พร้อม (เก้าดูเหมือนชัดเจนออกจากเดิม WB C และสี่สินค้าแนะนำในตอนแรกนำร่องศึกษาเพิ่ม) ความแตกต่างที่โดดเด่นที่สุดที่เห็นในผลลัพธ์เกี่ยวกับการเกณฑ์ definitional HRPs ไม่ได้อำนาจเป็นทางการ หรือเป็นความแตกต่างได้เป็นปัจจุบันการติดฉลากเป็นสถานการณ์ bullying 'สมเหตุสมผลคน' คนมาตรฐานได้เป็นพบ (สอดคล้องกับ Cowan, 2012), และความตั้งใจจริง หรือรับรู้สำคัญ เหล่านี้ผลลัพธ์จะได้กล่าวถึงละเอียด

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การศึกษาครั้งนี้พยายามที่จะค้นหาและช่องว่างสะพานในวิธีการที่นักวิชาการเป้าหมายและ
HRPS conceptualise WB โดยการเพิ่มมุมมองการบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อ WB-C ทีมวิจัยเริ่มกับ WB-C (ฟ็อกซ์และ Stallworth 2010) ซึ่งเป็นตัวชี้วัดที่ใช้ในการศึกษาเชิงประจักษ์สามก่อนข่มขู่ประสบการณ์โดยพนักงานบริษัท / ผู้บริหารครูโรงเรียนของรัฐและมหาวิทยาลัยอาจารย์ รายการเหล่านี้สะสมเดิมผ่านรายการตรวจสอบการก่อสร้างโดยทั่วไปวิธีการของการทบทวนวรรณกรรมทางวิชาการการสัมภาษณ์และการฝึกอบรม พวกเขามีมากทับซ้อนกับมาตรการที่ใช้โดยกลุ่มงานวิจัยอื่น ๆ สะดุดตา 22 รายการ NAQ-R (Einarsen et al., 2009) และ 60 รายการ WAR-Q (นูแมนและ Keashly, 2004). ความยากลำบากรายงาน HRPS ในได้อย่างมีประสิทธิภาพ การตอบสนองต่อข้อร้องเรียนของพนักงานของ WB ได้รับการบันทึกให้จำนวนของปัจจัยรวมทั้งรอยเลือนและความขัดแย้งในหมู่บทบาท HR ในหลายองค์กรที่มีความยากจนของนโยบายขององค์กรที่เฉพาะเจาะจงและแนวทางในการจัดการกับการข่มขู่และคำจำกัดความที่ชัดเจนและเกณฑ์สำหรับพฤติกรรมที่จะเป็นการพิจารณาการข่มขู่ แรงผลักดันสำหรับการศึกษาที่มีการรายงานที่นี่เป็นความต้องการที่จะชี้แจงความหมายของการข่มขู่ผสมผสานมุมมองของการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีมุมมองที่เป้าหมายที่กำหนดสิ่งที่พฤติกรรมที่ถูกมองว่าเป็นข่มขู่โดยHRPS และสิ่งที่เกณฑ์ definitional เปิดเหล่านี้พฤติกรรมในสถานการณ์ข่มขู่จากมุมมองของHRP และ แก้ไข WB-C ตาม. การศึกษาครั้งนี้พบว่าพฤติกรรมและการปฏิบัติที่เห็นเป็นข่มขู่โดย HRPS มีลักษณะคล้ายกันมากในการรายการตรวจสอบที่มีอยู่(เช่น NAQ-R WAR-Q อับดุล WB-C) มีข้อยกเว้นบาง (เก้าดูเหมือนรายการคลุมเครือลบออกจากเดิม WB-C และสี่รายการแนะนำครั้งแรกในการศึกษานำร่องเพิ่ม) ความแตกต่างที่โดดเด่นที่สุดเห็นในผลการเกี่ยวกับหลักเกณฑ์ definitional HRPS ไม่ได้รายงานว่าความแตกต่างของพลังงานที่เป็นทางการหรือไม่เป็นทางการจะต้องอยู่ในการสั่งซื้อที่จะติดป้ายข่มขู่สถานการณ์เป็น"คนที่เหมาะสม 'คนมาตรฐานจะต้องมีการพบ(สอดคล้องกับแวนส์, 2012) และการรับรู้หรือความตั้งใจที่เกิดขึ้นจริงเป็นสิ่งที่สำคัญ เหล่านี้ผลจะมีการหารือในรายละเอียดเพิ่มเติม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การศึกษานี้พยายามที่จะค้นหาและช่องว่างสะพานในวิธีที่นักวิชาการ เป้าหมายและ
hrps conceptualise WB โดยเพิ่ม HR มุมมองเพื่อ wb-c. ทีมวิจัยเริ่มด้วย wb-c
( ฟ็อกซ์และ stallworth 2010 ) เป็นวัดที่ใช้ในการศึกษาเชิงประจักษ์ของ
3 ก่อนแกล้งที่มีพนักงาน / ผู้จัดการบริษัท , ครู โรงเรียนและอาจารย์มหาวิทยาลัย

รายการเหล่านี้ถูกสะสมโดยทั่วไปการตรวจสอบการก่อสร้าง
วิธีการทบทวนวรรณกรรมทางวิชาการ การสัมภาษณ์และการประชุมเชิงปฏิบัติการ พวกเขามีความซ้ำซ้อนกับมาตรการที่ใช้โดยกลุ่มงานวิจัยอื่นมาก
, ยวด 22 รายการ naq-r ( einarsen
et al . , 2009 ) และ 60 รายการ war-q ( นิวแมน และ keashly
, 2004 )ปัญหา hrps รายงานได้อย่างมีประสิทธิภาพตอบสนองต่อข้อร้องเรียนของพนักงาน ตลอดจนมี
การเกิดจากจำนวนของปัจจัยรวมทั้งเลือนขอบเขต และความขัดแย้งระหว่างหลายชั่วโมง
บทบาทในองค์กร , ความขัดสนของนโยบายขององค์กรที่เฉพาะเจาะจงและเกี่ยวข้องกับการกลั่นแกล้ง
แนวทางและความหมายคลุมเครือและเกณฑ์พฤติกรรม

ถือเป็นการกลั่นแกล้งแรงผลักดันสำหรับการศึกษารายงานที่นี่ก็ต้องชี้แจง
นิยามของการกลั่นแกล้งที่ผสมผสานมุมมองของ HR กับมุมมองเป้าหมาย , ตรวจสอบ
แล้วพฤติกรรมจะเห็นเป็นการกลั่นแกล้ง โดย hrps และสิ่งที่เกณฑ์คำนิยามเปลี่ยนพฤติกรรมเหล่านี้
ในสถานการณ์การกลั่นแกล้งจาก HRP มุมมองและแก้ไข wb-c

ตามนั้นการศึกษานี้พบว่าพฤติกรรมและการปฏิบัติที่เห็นเป็นการกลั่นแกล้ง โดยมี hrps
เพื่อตรวจสอบที่มีอยู่ ( เช่น naq-r war-q , อับดุล wb-c ) มีข้อยกเว้นเพียงไม่กี่เก้าดูเหมือน
รายการคลุมเครือเอาออกจาก wb-c เดิมและสี่รายการแรกแนะนำใน
นำร่องการศึกษาเพิ่ม ) ความแตกต่างที่โดดเด่นที่สุดคือเห็นในผลลัพธ์เกี่ยวกับ
เกณฑ์คำนิยาม .hrps ไม่รายงานที่เป็นทางการหรือไม่ความแตกต่างพลังต้อง
ปัจจุบันเพื่อฉลากสถานการณ์กลั่นแกล้ง มาตรฐานบุคคลตามสมควร ' คน ' มี
เจอ ( สอดคล้องกับแวนส์ , 2012 ) และการรับรู้หรือความตั้งใจจริงเป็นสำคัญ ผลลัพธ์เหล่านี้
จะกล่าวถึงในรายละเอียดเพิ่มเติม