AbstractStudies on training (learni

Abstract
Studies on training (learning) participation in human resources development program in the organizations are very
sparse despites its importance in human resources development activities. This article tends to focus attention on
identifying the factors influencing the training participation in human resources development intervention. This topic
is very important in human resources development research because of the increasing concerns on e-learning dropout
rate, HRD measurement and evaluation.
A comprehensive review of literature is presented to identify research gap in participation and completion of HRD –
related intervention program. A conceptual framework of HRD training participation is proposed to describe the
pattern, factors, structure and the interrelationship between the variables. Finally, the usefulness and applicability of
the theory is discussed. In addition, the implication for future research will be discussed in detail.
1. INTRODUCTION
Training intervention in human resources development is very crucial issue in an organization. To an organization, it
is regarded as a means to achieve effective human resources development objectives. The effectiveness of HRD
program depends on the degree of participation of employees’ and hence, reflects in the intended business outcome.
Unlike in adult education research, the employee participates in HRD has received little attention among the
researchers. Presently, there is need for research on training participation because of the concern low participation
and high drop-out rate of e-learning within the industry.
According to a report cited by ASTD &The masie center (2001) only about 69 per cent of employees participated in
mandatory e-learning while 32 per cent of employees participated in voluntary training. Another report confirms that
more than 70 per cent of participants in the e-learning training program do not complete the online program
schedule. This is refers to as an ‘embarrassing secret’ corporate learning.
There is a clear indication that technology enhancing e-learning training program are faced with some challenges in
attracting participant to actively participate to completion. This challenge makes it necessary to conduct research an
in-depth research on this concept with the intention of finding the appropriate theory that will provide an insight for
the practicing manager to deploy an effective strategy to improve employees’ participation and preference for e
learning intervention program.
2. SIGNIFICANCE
The significance of building a well conceived theory of training participation in HRD program need further
comments. The intervention program is an investment activity with associated cost for the organization (Wang, Dua,
& Li, 2002). Participation to completion Is therefore a precondition for such an investment to be meaningful,
productive and fruitful.
Hence given attention to this topic and identifying important variables influencing participation through a well
conceived theory will provides organization with important approach to human capital investment Second, understanding the pattern and factors determining learning participation will enable organization to develop
policies and strategies to effectively motivate and increase employees’ participation. On the other hand, the drop-out
rate will be brought to lowest minimum.
Kirkpartrick (1998) describe four level of learning evaluation, while other theories have based their assumption that
training participation and completion is not a serious issue, his emphasis that without employees’ participation there
would be no outcome to measure them.
Few empirical studies has linked employee participation in training program with outcome evaluation (Baldwin,
Magjuk,& Lother, 1991; Hicks & Klimoski, 1987; Maurer & Tarulli, 1994). The relationship between learning
outcome measurement and training participation are of interest to the practicing managers. Spitzer (2004) argued
that training participation should be treated as zero level with respect to four level evaluation proposed. Here, only
those who participate actively to completion would be considered would be considered in the evaluation and
measurement HRD intervention program. None thless, all the group including the drop out, and those who are
totally absent are very relevant regarding the investment and potential business outcome of HRD intervention.
Most training program are initiated and sponsored by the organizations as a step toward achieving its goal, this
decision are made by the management. It is important to note that research on participation of training program is
very sparse most issue on this topic came alive on human resources literature around late 1980’s.
Hick and Klinoski (1987) conducted a study examining the relationship between employee degrees of choices in the
form of receiving information, when selecting a training program. The group of employees that seen themselves as
having a high level of freedom to participate in training are reported to have a favorable post training reactions and
a clear sense of achievement than those who are compelled or having little freedom of choice. This research is
conducted through field experiment. Baldwin et al, (1991) use similar experimental design to investigate the effect of
training choices on training outcome and subsequent motivation and learning process. The study stresses the
important role of providing choices of participation as a motivational strategy in training context. On the other hand,
the study finds out that if employees do not receives the kind of training they choose, it will definitely leads to poor
motivation and the learning outcome will be very poor.
Noe and Wilk (1993) explores the factors influencing employees participation in the training program, some of the
factors identified are self-efficacy and work environment perception as reinforced by learning attitude and the
developmental needs perception. Through empirical studies, motivation to learn was observed to be important
attitudinal variables.
An expectancy-valence model was proposed by Robinson (1997) to address the combination of social and structural
division of adult learners. In this model, the decision to participate was affected by a combination of negative and
positive forces within the socio-economic environment.
The theories and model explain previously, deal with adult learning in general. Their applicability to human
resources development is a subject certain limitations. These models are developed for the purpose of assisting the
policy makers in devising a commonly based adult education program and policies. (Merriam & Caffarella, 1999).
However, human resources development program are organizational based and are structured to achieve certain
organization’s objectives. Therefore, the variables that determine participation learning in adult education may vary
from that of human resources development program in an organization.
Learning program in an organization are drawn towards enhance job performance and improve productivity.
Employees are required to participate in the training program as a requisite for improvement in job performance.
Therefore, the decision to participate comes from the organization. However, for employees to participates in a
training program that are not recognized by the organizations he or she must obtained an approval from the
supervisor who will use his discretion to judge the relevance of the training to the overall goal of the organization.
The motivating factors that influence decision to participates in the training program are centre around organizational
goal, for instance, meeting management expectation rather than the individual personal interest which often the case
in adult learning, the desire for self enrichment (Moller, 1967).
Toward building theory with respect to learning participation in human resources development, it is important to
analyze and understand the nature, pattern and the parameters that determine employee’s learning participatory
behaviors. Next is to identify the effective strategies to assist organizations achieve the objective of employee’s
performance improvement and invariably contribute to business objectives.
Training intervention in human resources development is an investment activity for the organization(Wang, Dou &
Li, 2002).It is necessary for employees to fully participate in the program for the investment to be meaningful
productive and fruitful.
Studying on this subject will assist in understanding the factors influencing learning behavior in organization, and
this will assist organization in developing strategies and policies to effectively encourage, motivate and support
employees active participation.
Building on the previous research on employee’s participation in training, this article will examine the characteristics
of employee participation and decision making process.
The following section will examine literature on learning participation and motivation in human resources
development training intervention. The next section will present conceptual framework of learning participation in
human resources or the construct describe the factors and their relationships.
3.1 REVIEW OF PREVIOUS LITERATURE
This section review and analyze the previous studies on the human resources development and adult education to
establish a ground for building a learning participation theory for human resources development program.
Learning participation theories are directly linked with learning motivational theories because motivation to learn
comes first before the full and effective participation in training.
An investigation of motivational theory in adult learning was initiated by Houle (1961). Houle through interview
technique of study adult education identified three categories of learning motivation; goal oriented, activity oriented
and learning oriented. Several researches such as Sheffield

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทคัดย่อการศึกษาการฝึกอบรม (เรียนรู้) การมีส่วนร่วมในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์การพัฒนาโปรแกรมในองค์กรมีความเบาบางdespites ความสำคัญในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์กิจกรรมการพัฒนา บทความนี้มีแนวโน้มที่จะมุ่งเน้นความสนใจในการระบุปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการมีส่วนร่วมการฝึกอบรมในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์การแทรกแซงการพัฒนา หัวข้อนี้เป็นสิ่งสำคัญมากในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์การวิจัยการพัฒนาเนื่องจากความกังวลที่เพิ่มขึ้นเกี่ยวกับการออกกลางคันe-learning. อัตราการวัดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และการประเมินผลการสอบทานที่ครอบคลุมของวรรณกรรมจะนำเสนอให้ระบุช่องว่างการวิจัยในการมีส่วนร่วมและความสำเร็จของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ - โปรแกรมการแทรกแซงที่เกี่ยวข้อง กรอบความคิดของการเข้าร่วมการฝึกอบรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีการเสนอเพื่ออธิบายรูปแบบปัจจัยโครงสร้างและความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรที่ สุดท้ายประโยชน์และการบังคับใช้ของทฤษฎีที่จะกล่าวถึง นอกจากนี้ยังมีความหมายสำหรับการวิจัยในอนาคตจะมีการหารือในรายละเอียด. 1 บทนำแทรกแซงการฝึกอบรมในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นปัญหาสำคัญมากในองค์กร เพื่อองค์กรก็ถือได้ว่าเป็นวิธีการที่จะประสบความสำเร็จในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพวัตถุประสงค์ของการพัฒนา ประสิทธิผลของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โปรแกรมขึ้นอยู่กับระดับของการมีส่วนร่วมของพนักงานและด้วยเหตุนี้สะท้อนให้เห็นถึงผลในทางธุรกิจที่ตั้งใจ. ซึ่งแตกต่างจากในการวิจัยการศึกษาผู้ใหญ่พนักงานมีส่วนร่วมในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้รับความสนใจเล็ก ๆ น้อย ๆ ในหมู่นักวิจัย ปัจจุบันมีความจำเป็นในการวิจัยเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมการฝึกอบรมเนื่องจากความกังวลการมีส่วนร่วมในระดับต่ำและอัตราการลดลงออกสูงของ e-learning ในอุตสาหกรรม. ตามรายงานโดยอ้าง ASTD และศูนย์ Masie (ที่ 2001) เพียงประมาณร้อยละ 69 ของพนักงาน มีส่วนร่วมในe-learning ที่บังคับใช้ในขณะที่ร้อยละ 32 ของพนักงานมีส่วนร่วมในการฝึกอบรมความสมัครใจ อีกรายงานยืนยันว่ามากกว่าร้อยละ 70 ของผู้เข้าร่วมในโปรแกรมการฝึกอบรม e-learning ไม่เสร็จสมบูรณ์โปรแกรมออนไลน์ตารางเวลา นี่คือหมายถึงการเป็น 'ความลับที่น่าอาย' เรียนรู้ขององค์กร. มีข้อบ่งชี้ชัดเจนว่าเทคโนโลยีการเสริมสร้างโปรแกรมการฝึกอบรม e-learning จะต้องเผชิญกับความท้าทายบางอย่างคือการดึงดูดผู้เข้าร่วมจะมีส่วนร่วมที่จะเสร็จสิ้น ความท้าทายนี้จะทำให้มันจำเป็นที่จะต้องดำเนินการวิจัยการวิจัยในเชิงลึกเกี่ยวกับแนวคิดนี้มีความตั้งใจในการหาทฤษฎีที่เหมาะสมที่จะให้ข้อมูลเชิงลึกสำหรับผู้จัดการการฝึกในการปรับใช้กลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพในการปรับปรุงการมีส่วนร่วมของพนักงานและการตั้งค่าสำหรับe โปรแกรมการแทรกแซงการเรียนรู้ . 2 อย่างมีนัยสำคัญความสำคัญของการสร้างทฤษฎีรู้สึกดีการมีส่วนร่วมในโปรแกรมการฝึกอบรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จำเป็นต่อความคิดเห็น โปรแกรมการแทรกแซงเป็นกิจกรรมการลงทุนที่มีค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องสำหรับองค์กร (วังดัว, และหลี่, 2002) การมีส่วนร่วมที่จะเสร็จสิ้นดังนั้นจึงเป็นสิ่งที่จำเป็นสำหรับการลงทุนดังกล่าวจะเป็นความหมายที่มีประสิทธิผลและมีผล. ความสนใจจึงมอบให้กับหัวข้อนี้และระบุตัวแปรสำคัญที่มีอิทธิพลต่อการมีส่วนร่วมผ่านดีทฤษฎีคิดจะให้องค์กรที่มีวิธีการที่สำคัญในการลงทุนทุนมนุษย์ประการที่สองการทำความเข้าใจรูปแบบและปัจจัยที่กำหนดมีส่วนร่วมในการเรียนรู้จะช่วยให้องค์กรในการพัฒนานโยบายและกลยุทธ์เพื่อประสิทธิภาพในการกระตุ้นและการเพิ่มขึ้นของการมีส่วนร่วมของพนักงาน บนมืออื่น ๆ ที่หล่นออกอัตราจะถูกนำไปต่ำสุดต่ำสุด. Kirkpartrick (1998) อธิบายสี่ระดับของการเรียนรู้การประเมินผลในขณะที่ทฤษฎีอื่น ๆ ได้ตามสมมติฐานของพวกเขาที่มีส่วนร่วมในการฝึกอบรมและเสร็จสิ้นไม่ได้เป็นปัญหาร้ายแรงเน้นของเขาว่าไม่มีการมีส่วนร่วมของพนักงานมี. จะไม่มีผลในการวัดพวกเขาการศึกษาเชิงประจักษ์ไม่กี่มีการเชื่อมโยงการมีส่วนร่วมของพนักงานในโปรแกรมการฝึกอบรมที่มีการประเมินผล(บอลด์วินMagjuk และ LOTHER 1991; ฮิกส์และ Klimoski 1987; & Tarulli Maurer, 1994) ความสัมพันธ์ระหว่างการเรียนรู้ผลการวัดและการมีส่วนร่วมการฝึกอบรมเป็นที่สนใจของผู้บริหารการฝึกซ้อม สปิตเซอร์ (2004) เป็นที่ถกเถียงกันว่าการเข้าร่วมการฝึกอบรมควรจะถือว่าเป็นศูนย์ระดับที่เกี่ยวกับการประเมินผลระดับสี่เสนอ ที่นี่มีเพียงผู้ที่มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันที่จะเสร็จสิ้นจะถือว่าจะได้รับการพิจารณาในการประเมินผลและการวัดโปรแกรมการแทรกแซงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ thless ไม่มีทุกกลุ่มรวมทั้งวางออกและผู้ที่มีความขาดโดยสิ้นเชิงเป็นเกี่ยวกับความเกี่ยวข้องมากการลงทุนและผลธุรกิจที่มีศักยภาพของการแทรกแซงHRD. โปรแกรมการฝึกอบรมส่วนใหญ่จะเริ่มต้นและการสนับสนุนจากองค์กรที่เป็นขั้นตอนไปสู่การบรรลุเป้าหมายนี้การตัดสินใจที่จะทำโดยฝ่ายบริหาร มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทราบการวิจัยที่เกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของโปรแกรมการฝึกอบรมที่เป็นปัญหามากที่สุดเบาบางมากในหัวข้อนี้มามีชีวิตอยู่บนทรัพยากรมนุษย์วรรณกรรมรอบปลายปี 1980. บ้านนอกและ Klinoski (1987) ดำเนินการศึกษาการตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างองศาลูกจ้างของทางเลือกในการรูปแบบที่ได้รับข้อมูลเมื่อมีการเลือกโปรแกรมการฝึกอบรม กลุ่มของพนักงานที่เห็นตัวเองเป็นที่มีระดับสูงของเสรีภาพในการมีส่วนร่วมในการฝึกอบรมจะมีการรายงานว่าจะมีปฏิกิริยาการฝึกอบรมหลังดีและความรู้สึกที่ชัดเจนของความสำเร็จมากกว่าคนที่จะบังคับหรือมีเสรีภาพเล็กๆ น้อย ๆ ในการเลือก งานวิจัยนี้ได้ดำเนินการผ่านการทดลอง บอลด์วิน, et al (1991) ใช้การออกแบบการทดลองที่คล้ายกันในการตรวจสอบผลกระทบของทางเลือกการฝึกอบรมเกี่ยวกับผลการฝึกอบรมและแรงจูงใจที่ตามมาและกระบวนการเรียนรู้ การศึกษาเน้นบทบาทสำคัญในการให้ทางเลือกของการเข้าร่วมเป็นกลยุทธ์การสร้างแรงบันดาลใจในบริบทการฝึกอบรม บนมืออื่น ๆ , การศึกษาพบว่าหากพนักงานไม่ได้รับชนิดของการฝึกอบรมที่พวกเขาเลือกก็แน่นอนจะนำไปสู่ความยากจนแรงจูงใจและผลการเรียนรู้ที่จะเป็นที่น่าสงสารมาก. เลือนและ Wilk (1993) สำรวจปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการมีส่วนร่วมของพนักงาน ในโปรแกรมการฝึกอบรมบางส่วนของปัจจัยที่ระบุได้ด้วยตนเองประสิทธิภาพและการรับรู้สภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นคอนกรีตโดยการเรียนรู้ทัศนคติและการรับรู้ของความต้องการการพัฒนา ผ่านการศึกษาเชิงประจักษ์แรงจูงใจในการเรียนรู้พบว่าจะมีความสำคัญตัวแปรเจตคติ. รูปแบบการคาดหวัง-จุถูกเสนอโดยโรบินสัน (1997) เพื่อที่อยู่รวมกันของสังคมและโครงสร้างส่วนหนึ่งของนักศึกษาผู้ใหญ่ ในรูปแบบนี้ตัดสินใจที่จะเข้าร่วมรับผลกระทบจากการรวมกันของเชิงลบและกองกำลังที่เป็นบวกภายในสภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจและสังคม. ทฤษฎีและรูปแบบการอธิบายก่อนหน้านี้จัดการกับการเรียนรู้ของผู้ใหญ่โดยทั่วไป การบังคับใช้ของพวกเขาเพื่อมนุษย์การพัฒนาทรัพยากรอยู่ภายใต้ข้อ จำกัด บางอย่าง รุ่นนี้ได้รับการพัฒนาเพื่อวัตถุประสงค์ในการให้ความช่วยเหลือที่ผู้กำหนดนโยบายในการณ์โปรแกรมการศึกษาผู้ใหญ่ตามทั่วไปและนโยบาย (เมอร์เรียมและ Caffarella, 1999). อย่างไรก็ตามทรัพยากรมนุษย์ที่มีโปรแกรมการพัฒนาองค์กรและการมีโครงสร้างบางอย่างเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร ดังนั้นตัวแปรที่ตรวจสอบการมีส่วนร่วมเรียนรู้ในการศึกษาผู้ใหญ่อาจแตกต่างจากที่ของทรัพยากรมนุษย์การพัฒนาโปรแกรมในองค์กร. โปรแกรมการเรียนรู้ในองค์กรจะถูกดึงไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานและเพิ่มผลผลิต. พนักงานจะต้องมีส่วนร่วมในโปรแกรมการฝึกอบรมเป็นที่ ที่จำเป็นสำหรับการปรับปรุงในการปฏิบัติงาน. ดังนั้นการตัดสินใจที่จะเข้าร่วมมาจากองค์กร แต่สำหรับพนักงานที่จะมีส่วนร่วมในโปรแกรมการฝึกอบรมที่ไม่ได้รับการยอมรับจากองค์กรที่เขาหรือเธอจะต้องได้รับอนุมัติจากที่ผู้บังคับบัญชาที่จะใช้ดุลยพินิจของเขาที่จะตัดสินความเกี่ยวข้องของการฝึกอบรมไปยังเป้าหมายโดยรวมขององค์กร. ปัจจัยที่สร้างแรงจูงใจ การตัดสินใจที่มีอิทธิพลต่อการที่จะมีส่วนร่วมในโปรแกรมการฝึกอบรมที่มีศูนย์ทั่วองค์กรเป้าหมายเช่นการประชุมความคาดหวังของการจัดการมากกว่าความสนใจส่วนบุคคลซึ่งมักจะเป็นกรณีในการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ความปรารถนาที่จะเพิ่มคุณค่าในตัวเอง(มอลเลอร์, 1967). ต่อทฤษฎีอาคารที่มี เคารพการมีส่วนร่วมในการเรียนรู้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นสิ่งสำคัญในการวิเคราะห์และเข้าใจธรรมชาติรูปแบบและพารามิเตอร์ที่ตรวจสอบการเรียนรู้แบบมีส่วนร่วมของพนักงานพฤติกรรม ถัดไปคือการระบุกลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพเพื่อช่วยให้องค์กรบรรลุวัตถุประสงค์ของพนักงานในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานและอย่างสม่ำเสมอมีส่วนร่วมเพื่อวัตถุประสงค์ทางธุรกิจ. แทรกแซงการฝึกอบรมในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นกิจกรรมการลงทุนสำหรับองค์กร (วัง Dou และหลี่, 2002) มันเป็นสิ่งที่จำเป็น สำหรับพนักงานในการรองรับการเข้าร่วมในโปรแกรมการลงทุนจะมีความหมายที่มีประสิทธิผลและมีผล. การศึกษาในเรื่องนี้จะช่วยในการทำความเข้าใจปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการเรียนรู้พฤติกรรมในองค์กรและการนี้จะช่วยให้องค์กรในการพัฒนากลยุทธ์และนโยบายให้มีประสิทธิภาพการส่งเสริมกระตุ้นและสนับสนุนการมีส่วนร่วมของพนักงานที่ใช้งาน. อาคารการวิจัยก่อนหน้านี้การมีส่วนร่วมของพนักงานในการฝึกอบรมในบทความนี้จะตรวจสอบลักษณะการมีส่วนร่วมของพนักงานและกระบวนการตัดสินใจ. ส่วนต่อไปจะตรวจสอบหนังสือที่เกี่ยวกับการมีส่วนร่วมในการเรียนรู้และแรงจูงใจในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์การพัฒนาแทรกแซงการฝึกอบรม ส่วนถัดไปจะนำเสนอกรอบแนวคิดการมีส่วนร่วมเรียนรู้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์หรือสร้างอธิบายปัจจัยและความสัมพันธ์ของพวกเขา. 3.1 ทบทวนวรรณกรรมก่อนหน้านี้การตรวจสอบในส่วนนี้และวิเคราะห์ศึกษาก่อนหน้านี้เกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และการศึกษาผู้ใหญ่ที่จะสร้างพื้นดินสำหรับการสร้างทฤษฎีการมีส่วนร่วมในการเรียนรู้สำหรับโปรแกรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์. การเรียนรู้ทฤษฎีการมีส่วนร่วมมีการเชื่อมโยงโดยตรงกับการเรียนรู้ทฤษฎีการสร้างแรงบันดาลใจเพราะแรงจูงใจที่จะเรียนรู้มาก่อนก่อนที่จะมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่และมีประสิทธิภาพในการฝึกอบรม. การสืบสวนของทฤษฎีการสร้างแรงบันดาลใจในการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ริเริ่มโดย Houle (1961) . Houle ผ่านการสัมภาษณ์เทคนิคของการศึกษาการศึกษาผู้ใหญ่ระบุสามประเภทของการเรียนรู้การจูงใจ เป้าหมายที่มุ่งเน้นกิจกรรมที่มุ่งเน้นและการเรียนรู้ที่มุ่งเน้น งานวิจัยหลายอย่างเช่นเชฟฟิลด์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การศึกษาบทคัดย่อ
ฝึกการเรียนรู้การมีส่วนร่วมในโครงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรมาก
เบาบาง despites ความสำคัญในกิจกรรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ บทความนี้มีแนวโน้มที่จะเน้นความสนใจ
ระบุปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการมีส่วนร่วมในกิจกรรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หัวข้อนี้
เป็นสิ่งสำคัญมากในการพัฒนางานวิจัยทรัพยากรมนุษย์ เพราะความกังวลที่เพิ่มขึ้นในอัตรา dropout
HRD e-Learning , การวัดและประเมินผล การตรวจสอบที่ครอบคลุมของวรรณกรรมที่แสดงการระบุช่องว่างในการมีส่วนร่วมและความสมบูรณ์ของงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับการแทรกแซงและ HRD
โปรแกรม กรอบแนวคิดของการเข้าฝึกอบรม HRD นำเสนออธิบาย
รูปแบบปัจจัยโครงสร้างและความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปร ในที่สุด ประโยชน์และความเกี่ยวข้องของ
ทฤษฎีนี้ นอกจากนี้ ผลของการวิจัยในอนาคตจะกล่าวถึงในรายละเอียด .
1 บทนำ
ฝึกการแทรกแซงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นสำคัญ ปัญหาในองค์กร องค์กร มัน
ถือว่าเป็นวิธีการเพื่อให้บรรลุประสิทธิภาพทรัพยากรมนุษย์การพัฒนาวัตถุประสงค์ ประสิทธิผลของโปรแกรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
ขึ้นอยู่กับระดับของการมีส่วนร่วมของพนักงานและจึงสะท้อนให้เห็นถึงในวัตถุประสงค์ทางธุรกิจผล .
ซึ่งแตกต่างจากในการวิจัยการศึกษาผู้ใหญ่ พนักงานมีส่วนร่วมในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่ได้รับความสนใจน้อยใน
นักวิจัย ปัจจุบันต้องมีสำหรับงานวิจัยเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมการฝึกอบรมเนื่องจากความกังวลต่ำและสูงออกจากการมีส่วนร่วม
อัตราการเรียนรู้ภายในอุตสาหกรรม .
ตามรายงานโดยอ้าง astd &กลางเมซี่ ( 2001 ) เพียงประมาณ 69 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่เข้าร่วมในการเรียนรู้
บังคับในขณะที่ร้อยละ 32 ของพนักงานเข้าร่วมฝึกอบรมอาสาสมัคร รายงานอีกฉบับยืนยันว่า
มากกว่าร้อยละ 70 ของผู้เข้าร่วมในการเรียนรู้โปรแกรมการฝึกอบรมไม่เสร็จสมบูรณ์โปรแกรม
ออนไลน์ตาราง นี้จะหมายถึงการเป็น ' ความลับ ' น่าอายการเรียนรู้องค์กร
มีบ่งชี้ชัดเจนว่า เทคโนโลยีที่ส่งเสริมการเรียนรู้โปรแกรมการฝึกอบรมจะเผชิญกับความท้าทายบางอย่างใน
ดึงดูดผู้เข้าร่วมเข้าร่วมเพื่อความสมบูรณ์ความท้าทายนี้ทำให้มันจำเป็นที่จะต้องดําเนินการวิจัย
การวิจัยในเชิงลึกในแนวคิดนี้มีความตั้งใจในการหาที่เหมาะสมทฤษฎีที่จะให้มุมมองสำหรับ
ซ้อมผู้จัดการการปรับใช้กลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพเพื่อปรับปรุงการมีส่วนร่วมของพนักงานและการตั้งค่าสำหรับการเรียนรู้โปรแกรมการแทรกแซง E
.
2 ความสำคัญ
ความสำคัญของอาคารดี conceived ทฤษฎีการมีส่วนร่วมในการฝึกอบรมโปรแกรม HRD ต้องการความคิดเห็นเพิ่มเติม

โปรแกรมการแทรกแซงเป็นกิจกรรมการลงทุนที่เกี่ยวข้องกับค่าใช้จ่ายสำหรับองค์กร ( วัง Dua ,
& Li , 2002 ) การมีส่วนร่วมเพื่อความสมบูรณ์ จึงเป็นสิ่งที่จําเป็นสําหรับการลงทุนดังกล่าวต้องมีความหมาย

มีประสิทธิภาพและมีผลจึงได้รับความสนใจกับหัวข้อนี้และระบุตัวแปรสำคัญที่มีอิทธิพลต่อการมีส่วนร่วมผ่านดี
รู้สึกทฤษฎีจะให้องค์กร ด้วยวิธีการที่สำคัญเพื่อการลงทุนของมนุษย์สอง เข้าใจแบบแผนและปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการเรียนรู้ การมีส่วนร่วมจะช่วยให้องค์กรพัฒนา
นโยบายและกลยุทธ์อย่างมีประสิทธิภาพ กระตุ้นและเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงาน บนมืออื่น ๆ , วางออก
คะแนนนี่จะถูกที่สุดต่ำสุด
kirkpartrick ( 1998 ) อธิบายสี่ระดับของการประเมินผลการเรียนรู้ ในขณะที่ทฤษฎีอื่น ๆ มีการฝึกและอัสสัมชัญ
เสร็จไม่ได้เป็นปัญหาร้ายแรง โดยเน้นที่การมีส่วนร่วมของพนักงานโดยไม่มี
จะไม่มีผลที่จะวัดพวกเขา .
การศึกษาเชิงประจักษ์ไม่เชื่อมโยงการมีส่วนร่วมของลูกจ้างในการโปรแกรมการฝึกอบรมกับการประเมิน ( Baldwin ,
magjuk &โลเทอร์ , 1991 ; ฮิกส์& klimoski , 1987 ; เมาเร่อ& tarulli , 1994 ) ความสัมพันธ์ระหว่างการวัดผลและการมีส่วนร่วม ฝึกการเรียนรู้
สนใจฝึกผู้จัดการ สปิตเซอร์ ( 2004 ) แย้ง
การฝึกควรถือว่าเป็นระดับศูนย์ ด้วยความเคารพถึงสี่ระดับการประเมินเสนอ ที่นี่เท่านั้น
ผู้เข้าร่วมอย่างแข็งขันเพื่อความสมบูรณ์ จะได้รับการพิจารณาจะได้รับการพิจารณาในการประเมินผลและการแทรกแซงการบริหาร
โปรแกรมการวัด ไม่มี thless ทุกกลุ่ม รวมทั้งวางออกและคนที่
โดยสิ้นเชิงมีมากที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับการลงทุนในธุรกิจที่มีศักยภาพและผลของการแทรกแซงของ HRD .
ส่วนใหญ่โปรแกรมการฝึกอบรมจะริเริ่มและสนับสนุนโดยองค์กรเป็นขั้นตอนต่อการบรรลุเป้าหมายของการตัดสินใจนี้
ทำโดยการจัดการ มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะทราบว่างานวิจัยเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของโปรแกรมการฝึกอบรม
เบาบางมากที่สุด ประเด็นในหัวข้อนี้มามีชีวิตอยู่ในทรัพยากรมนุษย์วรรณกรรมรอบปลาย 1980
บ้านนอก และ klinoski ( 1987 ) ได้ทำการศึกษาการตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานระดับตัวเลือกใน
แบบฟอร์มรับข้อมูล เมื่อเลือกโปรแกรมการฝึกอบรม กลุ่มของพนักงานที่เห็นตัวเองเป็น