servant leaders also ensure that bo

servant leaders also ensure that both the ends they seek and the means they
employ are morally legitimized, thoughtfully reasoned, and ethically justified (Sendjaya,
2005). This ethical predisposition is likely when we consider that servant leaders appeal
to higher ideals, moral values, and the higher-order needs of followers ( Yukl, 1990, p.
210). Furthermore, Graham (1991) argued that servant leadership employs relational
power which facilitates good moral dialogue between leaders and followers. In her later
work, Graham (1995) suggested that servant leadership promotes post-conventional
moral reasoning in organizations, as well as encouraging others to engage in it. Postconventional
moral reasoning relies on internalized principles of justice and right rather
than the expectations of others, attainment of reward, or avoidance of punishment. In an
organizational context where ethical principles are typically compromised, servant leadership
fosters reflective behaviours which bring about positive changes in the ethical
climate of the organization (Ciulla, 1995; Graham, 1991).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

นำข้าราชการยังให้แน่ใจว่าสิ้นสุดการค้นหาและวิธีพวกเขาว่าจ้างคุณธรรม legitimized ห้าง reasoned และธรรม (Sendjaya อย่างมีจริยธรรม2005) . predisposition นี้จริยธรรมอาจเป็นเมื่อเราพิจารณาว่าอุทธรณ์ผู้นำข้าราชการอุดมคติสูง ค่านิยมทางศีลธรรม และความต้องการขั้นสูงของลูกศิษย์ (Yukl, 1990, p210) นอกจากนี้ เกรแฮม (1991) โต้เถียงข้าราชการที่มีความเป็นผู้นำเชิงพลังงานที่บทสนทนาแรงดีระหว่างผู้นำและผู้ติดตาม เธอในภายหลังงาน เกรแฮม (1995) แนะนำว่า ข้าราชการผู้นำส่งเสริมทั่วไปภายหลังคุณธรรมด้านในองค์กร รวมทั้งสนับสนุนให้ผู้อื่นมีส่วนร่วมในการ Postconventionalศีลธรรมเหตุผลอาศัยหลักยุติธรรม internalized และค่อนข้างไปทางขวากว่าความคาดหวังของผู้อื่น โดยของรางวัล หรือหลีกเลี่ยงการลงโทษ ในการบริบทองค์กรหลักจริยธรรมมักจะโจมตี นำข้าราชการส่งเสริมพฤติกรรมสะท้อนแสงซึ่งนำเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกในการจริยธรรมสภาพภูมิอากาศขององค์กร (Ciulla, 1995 แกรแฮม 1991)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผู้นำคนรับใช้ยังมั่นใจว่าปลายทั้งสองที่พวกเขาแสวงหาและวิธีการที่พวกเขา
มีความชอบธรรมจ้างศีลธรรมเหตุผลความคิดและเป็นธรรมตามหลักจริยธรรม (Sendjaya,
2005) จูงใจจริยธรรมนี้มีแนวโน้มที่เมื่อเราพิจารณาผู้นำคนรับใช้ที่สนใจ
อุดมคติสูงกว่าค่านิยมทางศีลธรรมและความต้องการที่สูงขึ้นตามคำสั่งของผู้ติดตาม (Yukl, 1990, น.
210) นอกจากนี้เกรแฮม (1991) อ้างว่าเป็นผู้นำคนรับใช้พนักงานสัมพันธ์
อำนาจซึ่งจะเอื้อต่อการเจรจาศีลธรรมอันดีระหว่างผู้นำและผู้ตาม ต่อมาใน
การทำงานของเกรแฮม (1995) ชี้ให้เห็นว่าเป็นผู้นำคนรับใช้ส่งเสริมการโพสต์ธรรมดา
เหตุผลเชิงจริยธรรมในองค์กรเช่นเดียวกับการสนับสนุนให้ผู้อื่นมีส่วนร่วมอยู่ในนั้น Postconventional
เหตุผลเชิงจริยธรรมอาศัยหลักการ internalized ของความยุติธรรมและสิทธิค่อนข้าง
กว่าความคาดหวังของคนอื่น ๆ ความสำเร็จของการให้รางวัลหรือการหลีกเลี่ยงการลงโทษ ใน
บริบทขององค์กรหลักจริยธรรมที่มีการบุกรุกมักจะเป็นผู้นำคนรับใช้
ส่งเสริมพฤติกรรมการสะท้อนแสงที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกในทางจริยธรรม
สภาพภูมิอากาศขององค์กร (Ciulla, 1995; เกรแฮม, 1991)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

คนรับใช้ผู้นำ นอกจากนี้ยังตรวจสอบให้แน่ใจว่าปลายทั้งสองพวกเขาแสวงหาและหมายความว่าพวกเขา
จ้างมีศีลธรรมการเรียกเก็บเงิน legitimized คราเหตุผลและจริยธรรม ธรรม ( sendjaya
, 2005 ) จูงใจจริยธรรมนี้เป็นโอกาส เมื่อเราพิจารณาว่า ผู้รับใช้ผู้นําอุทธรณ์
สูงกว่าอุดมการณ์ คุณค่าทางจริยธรรม และระดับสูงความต้องการของผู้ตาม ( ยุคล , 2533 , หน้า
210 ) นอกจากนี้เกรแฮม ( 1991 ) แย้งว่าภาวะผู้นำแบบผู้รับใช้ มีพนักงานสัมพันธ์
พลังซึ่งสะดวกดีมีการเจรจาระหว่างผู้นำและผู้ติดตาม ในงานทีหลัง
เธอ เกรแฮม ( 2538 ) พบว่า ภาวะผู้นำ ส่งเสริมการใช้เหตุผลเชิงจริยธรรมทั่วไป
โพสต์ในองค์กร ตลอดจนส่งเสริมให้คนอื่น ๆที่จะมีส่วนร่วมในมัน postconventional
การใช้เหตุผลเชิงจริยธรรม อาศัยหลักการของความยุติธรรมและถูกต้องมากกว่า internalized
กว่าความคาดหวังของผู้อื่น ระดับของเงินรางวัล หรือหลีกเลี่ยงการลงโทษ ในบริบทที่มีจริยธรรม
องค์การมักจะละเมิด ปลูกฝังพฤติกรรมสะท้อน
ภาวะผู้นำซึ่งก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในทางที่ดี บรรยากาศทางจริยธรรม
ขององค์กร ( ciulla , 1995 ; เกรแฮม , 1991 )