COMMITMENT IN THE WORKLMuch has bee

COMMITMENT IN THE WORKL
Much has been written about the potential consequences of merge acquisitions, and there is no shortage of examples of failures (see Buono & Bowditch, 1989). One anticipated negative consequence of a merger or acquisition is a reduction of commitment, particularly among members of the acquired firm or the smaller of the merging companies. Only a few studies have been conducted, however, to identify the factors that contribute to the decline in commitment or, alternatively, help maintain commitment at a high level .This lack is perhaps because mergers and acquisitions tend, for various reasons, to be arranged in relative secrecy (Newman& Krzystofiak,1993). Nevertheless, those studies that have been conducted have generated some interesting results. We briefly review two of these studies.
Schweiger and DeNisi (1991) speculated that the negative impact of mergers on employees’ commitment might be because, at least in part, of the misinforma-tion (usually negative) spread in the absence of clear communication on the part of management about how the merger will affect employees. They conducted a quasi-experimental study in one of two merging Fortune 500 companies to test the hypothesis that providing employees with a “realistic merger preview” (analogous to realistic job preview, discussed earlier) would lessen the decline in commitment. Employees in one plant were given information about the merger shortly after it was announced and were kept informed about the progress being made thereafter through face-to-face meetings and a company newsletter. A hotline was also set up to address questions. As they arose. Employees in a second plant were not provided with this information. The researchers found that whereas commitment in the second plant decline steadily after the announcement, commitment in the plant where previews were given remained close to pre-announcement levels.
Newman and Krzystofiak (1993) conducted a longitudinal field study to examine the impact of an acquisition on the commitment of employees in the target firm (a small U.S. bank).They found, as expected, that commitment declined following the announcement of the acquisition. Not all employees were equally affected, however. The invesstigators noted that the decline in commitment was accompanied by more negative perceptions of the job and lower satisfaction with supervision. Although their date did not permit them to address issues of causality, Newman and Krzystofiak speculated that dissatisfaction with the change in jobs and supervision was responsible for the decline in commitment. Job security did not appear to be a factor in determining commitment in this case, but might be in others. Like schweiger and DeNisi (1991), Newman and Krzystofiak noted that communication is likely to be an important component in any program designed to build commitment to the new organization.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความมุ่งมั่นในการ WORKLมากได้รับการเขียนเกี่ยวกับศักยภาพผลกระทบของการเวียนซื้อ และมีตัวอย่างของความล้มเหลว (ดูเศร้าและ Bowditch, 1989) หนึ่งคาดว่าจะมีผลเชิงลบของการควบรวม หรือซื้อเป็นการลดลงของความมุ่งมั่น โดยเฉพาะอย่างยิ่งในหมู่สมาชิกของบริษัทได้มาหรือมีขนาดเล็กของบริษัทรวม เพียงไม่กี่มีได้ดำเนินการศึกษา อย่างไรก็ตาม เพื่อระบุปัจจัยที่นำไปสู่การลดลงของความมุ่งมั่น หรือ หรือ ช่วยรักษาความมุ่งมั่นในระดับสูง ขาดนี้อาจจะเป็น เพราะอนาคตมีแนวโน้ม ประการ ในความลับญาติ (นิวแมน & Krzystofiak, 1993) อย่างไรก็ตาม ผู้ศึกษาที่เป็นผู้ดำเนินการได้สร้างผลลัพธ์บางอย่างน่าสนใจ เรารีวิวสั้น ๆ ของการศึกษาเหล่านี้ Schweiger และ DeNisi (1991) คาดว่า ผลกระทบเชิงลบของการควบรวมกิจการในความมุ่งมั่นของพนักงานอาจ เพราะ น้อยในส่วน ของการ misinforma-ทางการค้า (มักจะติดลบ) แพร่กระจายในการขาดการสื่อสารในส่วนของการจัดการเกี่ยวกับวิธี การควบรวมกิจการจะมีผลต่อพนักงาน พวกเขาดำเนินการศึกษากึ่งทดลองในหนึ่งในสองผสานบริษัท Fortune 500 ในการทดสอบสมมติฐานที่ว่า ให้พนักงาน "อย่างสมจริงควบรวมกิจการ" (คล้ายกับตัวอย่างงานจริง การกล่าวถึงก่อนหน้านี้) จะช่วยลดการลดลงของความมุ่งมั่น พนักงานในโรงงานหนึ่งที่ได้รับข้อมูลเกี่ยวกับการควบรวมกิจการในไม่ช้าหลังจากประกาศ และที่ควรทราบเกี่ยวกับความคืบหน้าการทำหลังจากผ่านการประชุมแบบพบปะและจดหมายข่าวบริษัท สายด่วนยังตั้งคำถามที่อยู่ ขณะที่พวกเขาเกิดขึ้น พนักงานในโรงงานที่สองไม่มีข้อมูลนี้ นักวิจัยพบว่าในขณะที่ความมุ่งมั่นในการลดลงของพืชสองอย่างต่อเนื่องหลังการประกาศ ความมุ่งมั่นในโรงงานที่ได้รับตัวอย่างยังคงใกล้เคียงกับระดับก่อนการประกาศ นิวแมนและ Krzystofiak (1993) ดำเนินการศึกษาระยะยาวฟิลด์การตรวจสอบผลกระทบของการซื้อในความมุ่งมั่นของพนักงานในบริษัทเป้าหมาย (ขนาดเล็ก ธนาคารในสหรัฐอเมริกา) พบ ตามที่คาดไว้ ข้อผูกมัดที่ปฏิเสธต่อการประกาศการเข้าซื้อ พนักงานทั้งหมดไม่ได้รับอย่างเท่าเทียมกันผลกระทบ อย่างไรก็ตาม Invesstigators การตั้งข้อสังเกตว่า การลดลงของความมุ่งมั่นพร้อมกับรับรู้ลบของงานและความพึงพอใจต่ำดูแล แม้วันไม่อนุญาตให้พวกเขาเพื่อจัดการกับปัญหาของเวรกรรม นิวแมนและ Krzystofiak คาดว่า ความไม่พอใจกับการเปลี่ยนแปลงในงานและดูแลรับผิดชอบสำหรับการลดลงของความมุ่งมั่น งานรักษาความปลอดภัยไม่ปรากฏจะ เป็นปัจจัยในการกำหนดความมุ่งมั่นในกรณีนี้ แต่อาจจะมีคนอื่น เช่น schweiger และ DeNisi (1991), นิวแมน และ Krzystofiak ตั้งข้อสังเกต การสื่อสารที่มีแนวโน้มเป็น ส่วนประกอบสำคัญในโปรแกรมออกแบบมาเพื่อสร้างความมุ่งมั่นให้กับองค์กรใหม่

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ภาระผูกพันใน WORKL
มากได้รับการเขียนเกี่ยวกับผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นจากการเข้าซื้อกิจการผสานและมีปัญหาการขาดแคลนตัวอย่างของความล้มเหลว (ดู Buono และ Bowditch, 1989) ไม่มี หนึ่งที่คาดว่าผลกระทบเชิงลบของการควบรวมกิจการหรือซื้อกิจการคือการลดลงของความมุ่งมั่นโดยเฉพาะอย่างยิ่งในหมู่สมาชิกของ บริษัท ที่ได้มาหรือขนาดเล็กของ บริษัท ที่ควบรวม เพียงไม่กี่ศึกษามีการดำเนินการอย่างไรในการระบุปัจจัยที่นำไปสู่การลดลงของความมุ่งมั่นหรือหรือช่วยรักษาความมุ่งมั่นในระดับสูงโดยง่ายขาดอาจจะเป็นเพราะการควบรวมและการเข้าซื้อกิจการที่มีแนวโน้มสำหรับเหตุผลต่างๆจะได้รับการจัด ในญาติลับ (นิวแมนและ Krzystofiak, 1993) อย่างไรก็ตามการศึกษาผู้ที่ได้รับการดำเนินการมีการสร้างผลที่น่าสนใจ เราทบทวนสั้นสองการศึกษาเหล่านี้.
Schweiger และ DeNisi (1991) คาดการณ์ว่าผลกระทบเชิงลบของการควบรวมกับความมุ่งมั่นของพนักงานอาจจะเป็นเพราะอย่างน้อยในส่วนของ misinforma-การ (มักจะลบ) การแพร่กระจายในกรณีที่ไม่มีการสื่อสารที่ชัดเจน ในส่วนของการบริหารจัดการเกี่ยวกับการควบรวมกิจการจะมีผลต่อพนักงาน พวกเขาดำเนินการศึกษากึ่งทดลองหนึ่งในสองการควบรวม บริษัท Fortune 500 ในการทดสอบสมมติฐานที่ว่าการให้พนักงานด้วย "แสดงตัวอย่างการควบรวมกิจการที่เป็นจริง" (คล้ายกับการแสดงตัวอย่างงานจริงกล่าวก่อนหน้านี้) จะช่วยลดการลดลงของความมุ่งมั่น พนักงานในโรงงานหนึ่งที่ได้รับข้อมูลเกี่ยวกับการควบรวมกิจการในไม่ช้าหลังจากที่มันถูกประกาศและถูกเก็บไว้ทราบเกี่ยวกับความคืบหน้าการทำนั้นไม่ผ่านการประชุมใบหน้าเพื่อใบหน้าและจดหมายข่าวของ บริษัท สายด่วนนอกจากนี้ยังได้รับการจัดตั้งขึ้นเพื่อที่จะตอบคำถาม ขณะที่พวกเขาลุกขึ้น พนักงานในโรงงานแห่งที่สองไม่ได้ให้กับข้อมูลนี้ นักวิจัยพบว่าในขณะที่ความมุ่งมั่นในการลดลงของโรงงานแห่งที่สองอย่างต่อเนื่องหลังจากการประกาศความมุ่งมั่นในโรงงานที่ตัวอย่างที่ได้รับยังคงอยู่ใกล้ระดับก่อนประกาศ.
นิวแมนและ Krzystofiak (1993) ดำเนินการศึกษาข้อมูลระยะยาวเพื่อตรวจสอบผลกระทบของการเข้าซื้อกิจการนั้น กับความมุ่งมั่นของพนักงานใน บริษัท เป้าหมาย (ธนาคารขนาดเล็กสหรัฐ) พวกเขาพบว่าเป็นไปตามคาดความมุ่งมั่นที่ลดลงตามประกาศการซื้อกิจการ ไม่ได้รับผลกระทบพนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียมกันอย่างไร invesstigators ตั้งข้อสังเกตว่าการลดลงในความมุ่งมั่นที่มาพร้อมกับการรับรู้เชิงลบมากขึ้นของงานและความพึงพอใจต่ำกว่าที่มีการกำกับดูแล แม้ว่าวันของพวกเขาไม่อนุญาตให้พวกเขาที่จะแก้ไขปัญหาของเวรกรรมนิวแมนและ Krzystofiak สันนิษฐานว่าไม่พอใจกับการเปลี่ยนแปลงในการงานและการกำกับดูแลเป็นผู้รับผิดชอบสำหรับการลดลงของความมุ่งมั่น รักษาความปลอดภัยงานไม่ปรากฏว่าจะเป็นปัจจัยในการกำหนดความมุ่งมั่นในกรณีนี้ แต่อาจจะมีคนอื่น ๆ เช่น Schweiger และ DeNisi (1991) นิวแมนและ Krzystofiak ตั้งข้อสังเกตว่าการสื่อสารที่มีแนวโน้มที่จะเป็นองค์ประกอบที่สำคัญในโปรแกรมใด ๆ ที่ออกแบบมาเพื่อสร้างความมุ่งมั่นในองค์กรใหม่

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความมุ่งมั่นใน worklมากได้รับการเขียนเกี่ยวกับผลของการรวมกิจการที่มีศักยภาพและมีการขาดแคลนไม่มีตัวอย่างของความล้มเหลว ( เห็นป๊อบ & โบว์ดิช , 1989 ) หนึ่งคาดว่าผลเชิงลบของการควบรวมกิจการหรือซื้อคือ การลดลงของความมุ่งมั่น โดยเฉพาะอย่างยิ่งในหมู่สมาชิกของ บริษัท ที่ได้มา หรือเล็กกว่าของควบรวม บริษัท เพียงไม่กี่การศึกษาได้รับการดำเนินการ อย่างไรก็ตาม การระบุปัจจัยที่ส่งผลให้ลดลงในความมุ่งมั่น หรือ อีกวิธีหนึ่งคือ ช่วยรักษาความมุ่งมั่นในระดับสูง ขาดนี้ อาจเป็นเพราะการควบรวมกิจการมักจะด้วยเหตุผลต่าง ๆที่จะจัดในความลับของญาติ ( นิวแมน & krzystofiak , 1993 ) อย่างไรก็ตาม การศึกษาผู้ที่ได้รับการดำเนินการได้สร้างผลลัพธ์ที่น่าสนใจบางอย่าง เราสั้น ๆตรวจสอบสองของการศึกษาเหล่านี้และ schweiger denisi ( 1991 ) คาดการณ์ว่า ผลกระทบเชิงลบของการควบรวมกิจการกับพนักงาน อาจเป็นเพราะความมุ่งมั่น , อย่างน้อยในส่วนหนึ่งของ misinforma tion ( มักจะเป็นลบ ) กระจายในการขาดการสื่อสารที่ชัดเจน ในส่วนของการจัดการเรื่องการควบรวมกิจการจะส่งผลกระทบต่อพนักงาน พวกเขาทำการศึกษากึ่งทดลองในหนึ่งสองผสาน Fortune 500 บริษัท เพื่อทดสอบสมมติฐานที่ว่า การให้พนักงานที่มี " ตัวอย่างการมีเหตุผล " ( คล้ายคลึงกับตัวอย่างงานมีเหตุผลกล่าวก่อนหน้านี้ ) จะช่วยลดความเสื่อมในความมุ่งมั่น พนักงานในโรงงานที่ได้รับข้อมูลเกี่ยวกับการควบรวมกิจการ หลังจากที่ได้มีการประกาศ และได้ทราบเกี่ยวกับความคืบหน้าการทำหลังจากนั้นผ่านการประชุมแบบตัวต่อตัวและจดหมายข่าวของบริษัท สายด่วนยังตั้งขึ้นเพื่อแก้ไขข้อ ตามที่พวกเขาเกิดขึ้น พนักงานในโรงงานที่สอง ไม่ได้ให้ข้อมูลนี้ . นักวิจัยพบว่า มีความมุ่งมั่นในการลดลงของพืชที่สองอย่างต่อเนื่องหลังจากการประกาศความมุ่งมั่นในตัวอย่างพืชที่ได้รับยังคงอยู่ใกล้ระดับก่อนการประกาศนิวแมนและ krzystofiak ( 1993 ) ได้ทำการศึกษาด้านตามยาว เพื่อศึกษาผลกระทบของการซื้อกิจการในความมุ่งมั่นของพนักงานในบริษัทเป้าหมาย ( ขนาดเล็ก ธนาคารสหรัฐ ) พวกเขาพบตามที่คาดไว้ที่ความมุ่งมั่นลดลงตามการประกาศของการซื้อกิจการ พนักงานทั้งหมดไม่ได้เท่าเทียมกัน ได้รับผลกระทบ อย่างไรก็ตาม การ invesstigators ระบุว่าลดลง ในความมุ่งมั่น พร้อมกับการรับรู้เชิงลบของงานและลดความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน แม้ว่าวันที่ของพวกเขาไม่อนุญาตให้พวกเขาที่จะแก้ไขปัญหาความสัมพันธ์ของ นิวแมน และ krzystofiak สันนิษฐานว่าไม่พอใจกับการเปลี่ยนแปลงในงานดูแลและรับผิดชอบปฏิเสธความรับผิดชอบ งานรักษาความปลอดภัย ไม่ปรากฏว่าเป็นปัจจัยในการพิจารณาความในคดีนี้ แต่อาจจะมีคนอื่น ชอบ schweiger และ denisi ( 1991 ) , นิวแมนและ krzystofiak กล่าวว่าการสื่อสารมีแนวโน้มที่จะเป็นองค์ประกอบสำคัญในการใด ๆโปรแกรมที่ออกแบบมาเพื่อสร้างความผูกพันกับองค์กรใหม่